战略人力资源管理理论综述Word文档下载推荐.docx

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四、战略人力资源管理理论的两种不同范式4

（一）环境基础的战略人力资源管理理论（传统）4

（二）资源基础的战略人力资源管理理论5

五、战略人力资源管理理论基础6

（一）资源基础观点6

（二）人力资本理论观点6

（三）行为理论观点7

（四）一般系统理论观点7

（五）代理及交易成本理论7

（六）战略管理理论7

七、存在问题及未来研究方向8

八、总结8

九、参考文献8

中文摘要

战略人力资源管理理论是由人力资源管理理论发展演变而来的一种较新型管理理论，应用于发挥在支持组织的战略中人力资源的作用。

战略人力资源管理是近年来管理研究的一个瓶颈，本文主要从战略人力资源管理理论的发展历程、特征、主要理论基础等几个方面进行综述。

关键词：

战略人力资源管理，演化历程，资源基础，理论基础，组织绩效

一、前言

战略性人力资源管理作为一种新的人力资源管理模式，它是从企业经营的战略性目标出发，从事人力资源管理活动和调整人力资源部门的工作方式，以提高组织总体和长期绩效的人力资源管理活动模式。

简单来说，战略人力资源管理就是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（）。

二、战略人力资源管理理论的发展历程

（一）战略人力资源管理理论的产生背景

20世纪下半叶，随着经济和科技的高速发展，世界各国的竞争也越来越激烈，而人才的争夺更是处于竞争的中心地位。

在20世纪80年代以前，企业已经在投资决策和市场营销中推行实施了战略管理，但是由于在当时人力资源管理受到一些主客观条件的制约，所以并没有被纳入企业战略管理的范畴。

20世纪80年代，为了提高企业竞争力，各国企业争相引进新的生产方式和技术，以提高生产力，但因为没有同时重视改革人力资源管理体系，所以新的生产方式和技术并没有取得相应的绩效。

这一现实促使人们思考人力资源管理在企业战略管理中的地位，并大胆提出将两者结合的想法。

（二）战略人力资源管理理论的发展

1978年，詹姆斯.沃克在《讲人力资源规划与战略规划联系起来》中初步提出将战略规划与人力资源规划联系起来的思想，这算是战略人力资源管理理论的萌芽。

1981年，在《人力资源管理：

一个战略观》中提出了战略人力资源管理这个概念。

认为，战略人力资源管理是组织战略管理中不可或缺的方面，因为人力资源是组织获得竞争优势的最主要因素，所以组织可以通过改革人力资源管理的规划、政策和模式等来增强企业的竞争力，从而实现其具有竞争优势的人力资源配置；

还可以通过人力资源管理的灵活性，使人力资源与组织战略相匹配，从而实现组织的战略目标。

（1982）提出将人力资源规划与战略规划联结来增进组织的有效性的观点，标志着战略人力资源管理正式形成。

（1984）等人的《管理人力资本》一书的出版标志着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃。

（1983）、（1988）认为组织需要一种战略人力资源管理过程，去帮助他们适应对柔性和创新锁产生的需求“战略奇迹”的速度。

（1985）总结了人力资源规划与战略联结的四种形式：

（1）监督：

很少联结，人力资源只负责传统的行政工作。

（2）单通路式：

战略规划领导人力资源规划（或相反）。

（3）互惠与相依式：

双方同时进行。

（4）整合式：

二者以互动关系同时进行。

（1987）认为战略人力资源管理是在企业中所有与人力资源有关的决策，而这些决策主要是为了协助实施企业战略以获得竞争优势。

（1992）认为战略人力资源管理的关键在于整合和调适。

和（1992）认为战略人力资源管理必须实现垂直整合和水平整合。

垂直整合的目的在于促进人力资源管理与企业战略规划互相整合，而水平整合则是强调使不同人力资源管理实践具有协调性和整合性。

对战略人力资源管理的界定具有一定的代表性，将战略人力资源管理定义为“为使企业达成目标所进行的一系列有计划的，具有战略性意义的人力资源部署和管理行为”。

等人（2001）认为战略性人力资源管理由三部分构成：

一是人力资源管理实践系统，包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理实践活动；

二是人力资本存量，包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和；

三是组织成员关系和行为，强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、相互情感和认知能力等。

陈维政等人（2003）认为战略人力资源管理的核心在于：

人力资源是企业持久优势的竞争资源，人力资源战略必须与企业战略整合。

杨清等人（2003）认为战略人力资源管理就是人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程，这个过程包括了识别业务战略所需具备的人力资源能力和保障这些能力而专门设计的政策和实践做法。

（2004）以投资视角为切入点，依次论述了人力资本理论和人力资源的战略管理、战略规划、环境审视、战略实施、战略评估等，强调了人力资源在提升股东回报率和为利益相关者提供公平报酬方面不可替代的战略意义。

安鸿章（2005）认为战略人力资源管理有两个特点；

一是将人视作组织中最重要的资源，将人才竞争作为了企业之间的主要竞争，二认为战略性人力资源并不一定指那些拥有高级别岗位的人员。

三、战略人力资源管理的特征

（一）战略性

战略人力资源管理的本质是其“战略性”。

人力资源管理战略和企业战略紧密结合是战略人力资源管理的核心特征。

战略性的人力资源管理主要体现在四个方面：

在战略指导思想上，是“以人为本”的人本管理;

在战略目标上，是为了“获得竞争优势”的目标管理；

在战略范围上，是“全员参与”的民主管理；

在战略措施上，是运用“系统化科学和人文艺术”的权变管理。

但基本的观点认为战略性主要表现在“战略贡献者”作用。

马托森从三个方面论述这种作用：

提高企业的资本运营绩效；

扩展人力资本；

保证有效的成本系统。

沃尔里奇则提出了人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“职能事务性”向“职能战略性”转变。

劳伦斯·

s．克雷曼、乔森纳·

斯迈兰斯基等人侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。

（二）匹配性

企业战略和人力资源战略的一致性即战略匹配是战略性人力资源管理的关键。

等强调了战略性人力资源管理的两个核心特征，即:

适配性（）和适应性（）。

其中包括纵向适配和横向适配。

纵向匹配也可以说是外部匹配，即人力资源管理必须与企业的发展战略匹配，和企业的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性,并完全吻合组织的特点。

横向匹配也可以说是内部匹配，即整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的匹配，通过发展和强化人力资源的各种政策和实践之间的内在一致性来完成。

舒勒、胡博从组织战略目标实现方面论述了战略人力资源管理职能，他们认为战略人力资源管理是一种统一性与适应性相结合的人力资源管理，必须与“组织的战略”及“战略需求”相统一。

（三）目标性

战略人力资源管理的另一个特征就是其目标性。

战略人力资源管理的目的是：

通过确保组织获取具有良好技能和良好激励的员工，使组织获得持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人们实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。

但是战略人力资源管理的目标与目标性也不同于人力资源管理的目标。

其目标性具有两个显著特点：

其一是战略人力资源管理范式下的目标更强调雇员的个人目标与企业战略结合在一起。

也就是说，要通过合理的战略性人力资源管理战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。

在企业管理理论中，对于人性的假设一直是各种企业管理理论的基础。

而在战略性人力资源管理中，人被赋予了“自我实现的人”的角色，这也是人力资源管理的重要目标。

其二是战略人力资源管理的目标更在于长期性、整体性。

（四）协同性

协同性，又称捆绑性，是指组织内部人力资源管理各项实践活动协同发挥作用，共同服务于某一特定目标的组合模式。

人力资源管理实践的捆绑性特征基于匹配性特征。

正是由于各项人力资源实践间的匹配能够使人力资源管理获取协同效应，所以才能促使运作中人力资源实践间的捆绑。

（五）动态性

动态性也可以说是灵活性，是指人力资源管理的柔性和灵活性．亦即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。

动态性基于一个基本的假设，即组织的内外部环境是不断变化的。

因此在人力资源管理过程中，组织追求的不是某种最佳的人力资源管理实践，而是人力资源管理实践与组织内外部环境的不断适应。

人力资源管理的动态性对组织和管理者都提出了全新的要求，它要求组织的系统保持柔性，人员保持柔性，更重要的是组织的文化必须具备创新求变的活力，组织学习能力的获取成为人力资源管理的一个重要目标。

四、战略人力资源管理理论的两种不同范式

（一）环境基础的战略人力资源管理理论（传统）

为了支持企业总体战略，早期的战略人力资源管理理论注重研究外部环境对人力资源战略的影响、人力资源战略与企业战略的关系以及不同企业战略下不同的人力资源战略。

这种理论注重两部分的研究，一是内容，即战略的类型和特性；

二是过程，即人力资源战略的形成、确认、分析和决策的机制与过程。

例如和在战略、过程和行为的分析框架下,将企业战略分为防御者战略、探索者战略和分析者战略。

相应地，人力资源战略可以划分为制造型（）、购买型（）和分配型（）。

综合很多人的研究，发展了一套完整的关于不同的企业战略和人力资源管理战略之间匹配、人力资源管理系统内部匹配的模型。

将这种基于不同环境下选择不同的企业战略类型、进而需要不同的人力资源战略匹配的研究范式归结为战略人力资源管理研究的“两个匹配性”，即人力资源战略与组织内外部环境相互匹配的垂直匹配性,人力资源政策之间以及各人力资源子系统之间相互匹配的水平匹配性。

在稳定的环境中，企业在某一时点上达到人力资源战略系统的匹配，意味着企业将在一段时间内能够维持这种匹配。

但是我们知道，环境并不是一成不变的，很多时候在一个动态变化的环境中,企业还需要具有“认识公司资产结构，并且不断适应外部和内部变化的动态能力”，这就涉及到另一个概念，动态环境下的战略人力资源管理。

在动态变化的环境中，所有的竞争优势都是暂时的，竞争优势将以逐渐加快的速度被创造出来和侵蚀掉。

而战略人力资源管理只有内外部相协调才能与企业战略相契合。

在此基础上，和认为在动态环境中，战略人力资源管理的核心不仅仅是匹配性，还应该使企业的人力资源管理系统具有一定的柔性。

由于企业发展战略本身面对高度不确定性环境所发生的变化，以及知识经济、信息经济和全球一体化趋势对人力资本要素流动的助推作用，使得人力资源战略的形成与制定不得不适应新的形势和环境的变化，柔性思维下的战略人力资源管理正是适应这一新形势和环境变化的发展趋势。

战略柔性能够提升组织应对变化的能力，其要求人员流程规划不仅仅依赖于既定的战略，还要考虑对未来的分析和判断，这是一个随着战略执行要素的改变而调整的动态过程。

柔性思维下的战略人力资源管理理论的内涵主要包括：

（1）战略思维的变化。

（2）强调组织内的要素博弈性,而不仅仅是组织对人力资源的计划性。

（3）强调组织内人力资源的自觉能动的学习,而不仅仅是组织对人力资源的激励、调节和控制。

（4）强调的是以组织凝聚力和组织合力的提高来应对环境的不确定性和复杂性,而不是通过不断地变化战略来被动地适应环境的变化。

（5）强调以组织的创新来形成企业的核心竞争力来应对复杂、多变的环境。

（二）资源基础的战略人力资源管理理论

20世纪80年代后期，以资源为基础的企业观（）成为战略人力资源管理研究常用的理论基础。

资源基础观，即企业控制的独特资源是企业赢得持续竞