国企薪酬管理制度Word下载.docx

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所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

　　第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则：

（一）贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理;

（二）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。

　　（三）坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。

　　（四）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

　　（五）建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。

　　第二章企业负责人薪酬的构成和确定办法第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

　　第六条薪酬的确定办法：

（一）基本年薪企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入，主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。

　　基薪每年核定一次。

　　分配系数：

董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%，副职基本年薪为70%-90%。

（二）绩效年薪绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。

　　主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;

辅助指标为销售（营业）增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。

　　主要指标为效益薪酬的计算依据，辅助指标为调整依据。

　　企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标，其负责人可获得效益薪酬。

　　考核指标随考核办法的调整而调整。

　　绩效年薪=绩效年薪基数×

调节系数其中：

绩效年薪以基本年薪为基数;

调节系数根据考核分数，在0-3倍之间进行确定。

　　当考核结果为E级时，其绩效年薪为0;

当考核结果为D级时，调节系数按（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）确定。

　　其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数（以下简称基数）之间;

当考核结果为C级时，调节系数按1+0.5×

（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）确定。

　　其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

当考核结果为B级时，调节系数按1.5+（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）确定。

　　其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

当考核结果为A级时，调节系数按2.5+0.5（考核分数-A级起点分数）/（满分-A级起点分数）确定。

　　其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

　　凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的，最终考核结果原则上不得进入A级。

　　（三）特别奖励市国资委建立企业特别奖励制度，奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。

　　具体奖励办法另行制定。

　　（四）确定薪酬的限制1、企业负责人岗位的分配系数差别限制担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1，副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

　　2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制企业负责人平均薪酬不高于本企业（含所属全资企业）职工平均工资的8倍。

　　年薪兑现超过的部分，列入企业负责人经营业绩记录，作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。

　　具体办法另行规定。

　　第三章员工薪酬的构成第七条企业员工薪酬，原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资（奖金）三部分构成，也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

　　第八条基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。

　　其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

　　第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

　　第十条绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

　　第四章薪酬方案的制定和审批第十一条企业根据自身经营特点，依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求，制订企业薪酬方案，并上报市国资委审批。

　　第十二条企业薪酬方案的主要内容，应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴津贴的明细项目及标准、绩效工资（奖金）的考核和计提发放办法等内容。

　　薪酬方案应当分别明确本企业负责人及员工的薪酬构成。

　　同时，在编制说明中，明确企业负责人及员工在薪酬总额中各自所占比重和所对应的会计科目，以及跨年度发放的绩效工资（奖金）全额预提、核定发放及账务调整的时间和具体做法。

　　第十三条市国资委对企业薪酬方案进行审批。

　　国有独资企业、国有独资公司根据其在市国资委审批的方案在企业内部执行该薪酬方案。

　　国有控股公司的国有产权代表根据其在市国资委的审批方案，按照有关规定在董事会或其他决策机构会议上充分发表意见，董事会或其他决策机构对薪酬方案表决通过后执行。

　　第十四条审批后的薪酬方案，原则上不得调整。

　　若企业因客观原因确需调整，应重新报请市国资委批准。

　　第五章薪酬总额预算管理第十五条企业应根据市国资委批准的薪酬方案，实行年度薪酬总额预算管理。

　　按照全面预算管理的要求，结合企业年度经营目标和本规定及其它文件的规定，编制科学、合理的企业年度薪酬总额预算。

　　企业在编制企业年度薪酬总额预算时，应该听取职工代表的意见，并在向市国资委报批的材料上体现。

　　年度薪酬总额预算中，应分别设置企业负责人薪酬预算和员工薪酬预算，并且按照本规定的相关要求，体现企业负责人薪酬与员工薪酬在增幅上的关系和差别限制，以及各负责人之间的薪酬差额限制。

　　企业年度薪酬总额的增长率，不高于企业劳动生产率增长率，不高于企业经济效益增长率。

　　第十六条企业应当在每年的3月30日前，将本年度薪酬总额预算和预算编制说明报市国资委核准。

　　预算未核准的，企业应当在15日内重新编制上报市国资委。

　　第十七条薪酬中的绩效工资（奖金），无论是否跨年度发放，都应当编制到预算年度薪酬总额预算中。

　　第十八条市国资委建立薪酬总额预算执行情况上报制度。

　　企业应在每年7月31日前，编制上半年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委;

在次年1月31日前，编制全年薪酬总额预算执行情况表，并上报市国资委。

　　第十九条对少数在实际工作中，因市政府特殊任务下达而增加务工人员需增大薪酬总额的，另行单独报批。

　　市国资委审批前，应征求企业监事会或监事的意见。

　　第二十条经市国资委核准后的企业年度薪酬总额预算，企业应严格执行。

　　企业有正当理由需修改预算的，应该将修改方案报市国资委审批。

　　市国资委在审批前，应征求企业监事会或监事的意见。

　　经市国资委批准的企业年度薪酬总额预算，企业应以适当方式向职工代表大会公开，接受民-主监督。

　　第六章薪酬分配的管理与监督第二十一条企业负责人薪酬分配方案审批和薪酬兑现方式按照《暂行办法》第二十三条、第二十四条执行。

　　企业制订的薪酬分配方案与预算之间有偏差的，企业应以专项报告的形式向市国资委做出说明。

　　企业在报送企业负责人薪酬分配审核材料时，应同时报送企业负责人职务消费的相关材料和董事会、职工代表大会对职务消费的审议情况。

　　市国资委在审批或审核前，应听取企业监事会或监事的意见，必要时可听取企业职工代表的意见。

　　第二十二条企业负责人因违规受到扣发绩效年薪处罚的，应当在执行薪酬方案时，根据处罚决定扣发其薪酬。

　　第二十三条企业负责人的