员工绩效考核管理办法Word格式文档下载.docx

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（四） 劳动关系处理。

第五条考核结果

考核结果有A级（优秀）、B级（良好）、C级（合格）、D级（需改进）、E级（差）。

第二章组织管理

第六条组织构成

考核体系由集团公司绩效考核领导组、各中心（部室）、单位负责

人构成

第七条集团公司绩效考核领导组及其职责

集团公司绩效考核领导组是山西四建集团有限公司绩效考核的最高决策机构

（-）集团公司绩效考核领导组构成

组长：

集团公司总裁

常务副组长：

人才资源中心负责人

成员：

人才资源中心、造价合约中心、财务管理中心、审计部、法务管理部、督导办公室、工会、综合办公室、纪检监察部等相关部门负责人

各分（子）公司设立相应的绩效考核机构，依托人力资源管理系统，明确考核职责，报人才资源中心备案。

为确保绩效考核做到公平、公正、公开，集团公司纪委实行全面监督。

（二）集团公司绩效考核领导组职责

1、 制定考核原则、方针和办法；

2、 最终考核结果的审批；

3、 高、中层管理人员考核等级的综合评定；

4、 员工考核申诉的最终裁决。

第八条人才资源中心职责

（-）参与拟定考核办法和考核工作计划；

（二） 协调各部门、单位的考核工作；

（三） 对各部门、单位考核工作的培训与指导；

（四） 对各部门、单位考核过程进行检查与督促；

（五） 对考核过程中不规范行为进行纠正与指导；

（六） 汇总统计分析各层次考核结果；

（七） 对各部门、单位周期考核工作情况进行通报；

（八） 协助处理考核申诉工作；

（九） 负责公司领导、分（子）公司负责人、公司机关部门负责人和项目经理考核兑现的审批发放。

第九条造价合约中心考核职责

（-）负责组织对公司领导经济责任状的签订及考核兑现；

（二） 负责组织分（子）公司负责人、部门负责人经济责任状的签订及考核兑现；

（三） 负责组织项目经理经济责任状的签订及考核兑现。

第十条各部门、单位负责人职责

在考核工作中起主要作用的是各部门、单位负责人，主要负责：

（-）负责本部门、单位考核工作的组织及监督管理；

（-）负责处理本部门、单位关于考核工作的申诉；

（三） 负责对本部门、单位考核工作中不规范行为进行纠正；

（四） 负责帮助本部门、单位员工制定工作计划和考核标准；

（五） 对本部门、单位员工考核等级的综合评定结果负总责；

第十一条督导办公室职责

（-）考核工作的监督；

（二） 督导各业务系统、部门、分（子）公司的工作开展情况；

（三） 接受员工考核申诉的具体工作，并将调查结果提交绩效考核领导组审议。

第十二条各分（子）公司建立绩效考核实施细则，规定绩效考核标准及结果的奖罚办法，报人才资源中心备案。

第三章考核方法

第十三条考核范围及周期

（-）公司董事长、书记及总裁由建工集团总公司进行年度考核

（二） 集团公司副职领导实行年度考核；

（三） 分公司（含实体、法人单位）负责人实行年度考核；

（四） 集团总部机关部门负责人实行年度考核；

（五） 分（子）公司副职实行半年考核和年度考核；

（六） 项目经理实行半年考核、年度考核和项目终结考核；

（七） 集团总部及分（子）公司机关员工实行半年考核和年度考核；

（八） 项目管理人员实行半年考核和年度考核；

第十四条考核维度

考核维度是对被考核人考核时的不同角度和不同方面，主要包括绩效（任务绩效、管理绩效）和员工行为（工作态度、工作能力）两个方面。

（一）绩效：

包括任务绩效、管理绩效

任务绩效：

体现本职工作任务完成的结果。

每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标，是一个从上而下的分解过程，充分体现分公司战略目标导向的总体要求。

任务绩效体现关键业绩指标（KPI）,是指可影响本单位生产经营管理的关键因素，是被考核人主要工作完成情况的指标，并与公司、分公司、项目部的管理目标相一致，分为以下几类：

1、量化业绩指标：

是指反映公司、分公司、项目部经营和管理业绩、预算控制能力以及组织成长的主要数据指标。

2、 质化业绩指标：

是指反映公司、分公司、项目部经营和管理情况的非量化、过程性、辅助性的定性指标。

3、 临时交办的任务指标：

是指在已确定业绩指标以外，属不可预见且尚未达到调整已定业绩指标权重的临时工作任务。

服务性岗位和操作性岗位不设立该项指标。

4、 否决类指标:

是对被考核人所承担工作职责的风险控制指标，旨在杜绝重大违规和风险责任事故的发生。

5、 关键业绩指标的确定方法与原则：

关键业绩指标是指可影响个人工作业绩的关键因素，用来衡量被考核人主要工作完成情况的指标。

关键业绩指标的确定是绩效考核非常重要的环节，关键业绩指标的确定应由主管领导根据组织管理目标，结合岗位所承担的目标任务,通过面谈、沟通、讨论，自上而下、层层分解来确定，使被考核人明确目标任务及所达到的效果。

目标的确定不宜过高或过低，应是被考核人经过努力可以达到的。

（二） 管理绩效：

体现中层管理人员对下属单位的管理和工作指导的绩效。

（三） 员工行为（见附件4）

1、 工作态度：

指被考核人员对待工作的态度和工作作风，从积极性、协作性、责任心和纪律性等方面考评；

2、 工作能力：

指被考核人完成各项专业性活动应具备的能力和岗位所需要的素质能力。

不同考核对象、考核主体，能力考核指标不

同。

第十五条各层次员工考核维度、主体和权重

（一）公司董事长、书记及总裁由建工集团总公司按照流程考核。

（-）集团公司副职领导考核

1、 年初公司职代会下达的工作目标指标完成情况及责任状签订内容，权重占80%（任务绩效）；

2、 集团公司正职对副职的评议结果，权重占20%（管理绩效及能力）。

（三） 分公司（含实体、法人单位）负责人考核

年度目标责任状完成情况及责任状签订内容，权重占100%（任务绩效）；

（四） 分公司（含实体、法人单位）副职考核

1、 分（子）公司职代会或工作会下达的工作目标指标完成情况（任务绩效），权重占（半年考核占100%,年度考核占80%）。

2、 分公司（含实体、法人单位）正职对副职的评议结果（管理绩效及能力）,权重（年度考核占20%）。

（五） 部门负责人考核

1、 责任状签订内容及各项目标指标完成情况占60%（任务绩效）;

2、 公司领导层对部门负责人的考核，权重占20%（管理绩效及能力）；

3、 基层单位对公司机关部门考评结果，权重占20%（管理绩效及能力）。

（六）项目经理考核

项目作为公司的成本（利润）中心。

项目经理考核按照施工管理的周期进行划分，分前期准备项目、主体施工项目、收尾项目等几类进行考核，考核指标应各有侧重。

1、 《项目责任状》工作目标及任务完成情况，权重占80%（任务绩效）；

2、 分公司对项目经理考核评分，权重占20%（管理绩效及能力）。

（七）其他员工考核

公司、分（子）公司机关及项目管理人员由直接上级进行考核，主要从员工的不同角度和不同方面进行考核，包括绩效（任务绩效、管理绩效）和员工行为（工作态度、工作能力）方面进行级别确认,员工填写《员工绩效考核表》，直接上级领导评价。

任务绩效权重70%,行为绩效30%。

第十六条考核结果的评定

（一）集团公司副职领导、分公司（含实体、法人单位）负责人、部门负责人、分公司（含实体、法人单位）副职及项目经理按照签订的责任状进行考核，与年薪挂钩兑现。

（-）员工日常绩效考核及年终绩效考核由直接上级提出考核等次。

考核等次分为五级，分别是A级（优秀）、B级（良好）、C级（合格）、D级（需改进）、E级（差）。

入级（优秀）占被考核者总数比例不得高于10%;

B级（良好）占被考核者总数比例不得高于20%;

C级

（合格）占被考核者总数比例60%以上；

D级（需改进）占被考核者总数比例不得低于7%;

E级（差）占被考核者总数比例不得低于3%。

等级

A级（优秀）

B^（良好）

C级（合格）

D级（需改进）

E级（差）

定义

超越岗位常规要求；

并完全超过预期工作目标

完全符合岗位常规要求；

全面完成工作目标，并有所超越

符合岗位常规要求；

保质、保量、按时地完成工作目标

基本符合岗位常规要求，但有所不足；

基本完成工作目标，但有所欠缺

不符合岗位常规要求，不能完成工

作目标

控制比例

<

10%

20%

>

60%

7%

3%

（三）特殊情况人员的考核

1、 处于试用（见习）期的新员工，不参与年度绩效考核，考核结果视为C级（合格）；

2、 全年孕期、产期、病休假超过三个月及以上的，不参与年度绩效考核，考核结果视为C级（合格）；

3、 调动员工：

调动新岗位的员工由现所在单位（部门）对其进行考核，属于公司内部调动的，分别由原单位（部门）和现所在单位（部门）进行考核，最终考核结果由现所在单位进行综合考核；

4、 当年调离公司（含离退休）的员工不参加考核。

第十七条绩效考核结果的应用

（一）半年度考核结果作为年度绩效考核的重要参照因素。

半年绩效考核结果为D级（需改进）和E级（差）的人员，各级考核机构要关注和书面写出其后半年的工作态度及绩效，作为全年考核结果认定的依据。

（二） 年度绩效考核为A级（优秀）的员工，给予本人当年一个月岗位工资的奖励；

年度绩效考核连续两年为A级（优秀）的员工,优先列为职务晋升对象。

（三） 年度绩效考核为E级（差）或者连续两年考核为D级（需改进）的员工，给予以下3种处理方式：

1、 培训再上岗：

由所在单位/部门组织对其岗位进行强化培训，帮助员工改进绩效，且留存完整的培训记录，并下调一档岗薪（当岗薪为本岗位最低薪时不再降薪），员工本人同时须提交书面承诺，承诺包括如再次考核为“E级（差）”，自愿按照“劳动者不能胜任工作，经过培训，仍不能胜任工作的，单位有权解除劳动合同”的规定，接受公司的解除劳动合同处理，并按照有关规定标准给予支付经济补偿金。

2、 调整工作岗位：

在调整工作岗位前，由所在单位/部门组织对其新岗位进行强化培训，且留存完整的培训记录，并下调一档岗薪（当岗薪为本岗位最低薪时不再降薪）。

员工本人同时须提交书面承诺，承诺应包括如如再次考核为“E级（差）”，自愿按照“劳动者不能胜任工作，经过调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，单位有权解除劳动合同”的规定，接受公司的解除劳动合同处理，并按照有关规定标准给予支付经济补偿金。

3、 解除劳动合同：

员工达到公司《劳动合同管理办法》规定的解除劳动合同条件的给予直接解除劳动合同处理。