建立岗位分工制度来明确企业人员的工作这样就不会出现偷懒的现象word版本 11页.docx

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建立岗位分工制度,来明确企业人员的工作,这样就不会出现偷懒的现象。

篇一：

企业如何处理员工偷懒

企业如何处理员工偷懒

从雇佣关系刚刚产生到现在，员工偷懒的问题一直存在。

而且存在于每一个企业中，只不过是程度有差异罢了。

这个问题如果处理不好就会引发更多的问题。

所以，我们就来分析一下，到底应该如何处理。

员工的偷懒问题主要表现为不干事或干事效率低下，但并不是所有的员工不干事或干事效率低下的现象都是“偷懒”所引起的。

一般来说，员工的不干事或少干事可能有几种情况，一是不会干;二是不敢干;三是不愿干;四是不能干;五是干不了。

“不会干”是指员工对所要干的事情缺乏最起码的认知，根本无从下手。

产生这种现象的主要原因来自于两个方面，首先可能是员工基本素质低下，不能胜任所干工作;其次可能是安排工作的管理人员对员工的专业及特长把握不准确，使所安排工作与员工专业及特长之间产生严重的错位，从而使员工对所接受工作无从下手。

要解决这一问题，就要求我们的管理人员及相关部门在进行岗位设计、人员定位的时候，一定要坚持“把合适的人放在合适的岗位上”的原则，同时要采取各种方式积极引导、帮助员工提高自身素质及宽范围工作的能力。

“不敢干”是指员工对所要干的事情存在某种顾虑，而不敢放手去干。

产生这种情况的主要原因，一可能是员工对自己的能力缺乏信心;二可能是因为企业内部责、权配置相对模糊，员工害怕自己承担责任或因所干工作而得罪其他人。

要解决这一问题，首先必须理顺企业内部的权、责关系，明确每一类工作的责、权部门与责、权人，同时企业管理者也要采取各种方式增强员工的自信心、提高员工的基本素质与工作能力。

“不愿干”是指员工虽然对所要做的工作比较熟悉，干起来也是得心应手，但由于某方面的原因而不愿意去干。

产生这种情况的原因是多方面的，其中最主要的一点是由于员工在心理上对企业、企业的某些方面、领导或其它员工存在一定

程度的不满情绪，从而出现行动上的消极怠工。

针对这一问题，管理者一定要通过与员工的沟通与交流，了解员工不良情绪及消极思想的根源。

如的确是员工之外的不合理因素造成了员工的不满情绪，一定要想方设法排除这些因素，以免其影响进一步扩大;如属员工误解，也要向员工说明真相，消除员工的误会，使其放下包袱，以积极的心态投入到工作中去。

“不能干”是指员工所面对的事情是违反道义、法律、法规或常理的，在意识到这一点后，员工拒绝执行。

这种情况在许多企业中经常出现，如经理要求会计做假帐以偷税漏税;为了企业效益使用国家明令禁止的原料或添加物;为了节约成本要求员工违规操作等等。

出现这一问题不仅不能责备和惩罚员工，而要对员工的这种认真负责的态度进行表扬和奖励，同时作为企业的领导人、管理者要从根本上检讨自己，否则企业向前发展的道路会被彻底堵死。

“干不了”是指员工了解办事程序，但个人能力的确无法完成所面对的任务，需要来自其它方面力量的支持，但由于某种原因而无力获得外来帮助，从而产生不干事或干事效率低下的现象。

出现这样的情况，管理者一方面要积极理顺企业内、外关系，同时也要采取各种方式指导、教育员工树立团队观念，学会以集体力量来应对个人无法完成的任务。

综上所述，这种现象产生的根源在管理者身上。

如果管理者单方面的把责任推到员工身上，只会将问题加深，不会有任何的作用。

所以管理者应该找一下自身的原因。

这样才能最大限度的解决问题。

篇二：

企业岗位责制存在的问题及解决对策

《人力资源管理》

专业选修课课程论文

题目企业岗位责制

存在的问题及解决对策

学院经济管理专业旅游管理年级2103级学号22201X303070023姓名魏双指导教师成绩

201X年11月15日

企业岗位责任制存在的问题及解决对策

随着我国经济的高速发展及各项经济发展措施的完善，企业正在不断的成长壮大中。

而企业在快速发展的过程中，就极易出现发展速度与企业综合体制不相适应的矛盾。

原有的小企业在发展之初，为了节省开支，常常是一人身兼数职，岗位职责划分不清晰，这就会为以后的工作带来一定的弊端，在出现问题时，很难分清责任，并对以后的工作造成不必要的影响。

而建立岗位责任制就显得尤为重。

一、岗位责任制的含义

所谓岗位责任制就是指根据工作岗位的性质和业务特点，明确规定其职责、权限，并按照规定的岗位绩效标准进行考核及奖惩而建立起来的制度。

二、岗位责任制的现状

1.岗位责任制形同虚设

大多数的中小企业是由家族企业发展而来，所以在人员聘用时，并人尽其用，物尽其能，而是在重要岗位安排老板的家属或亲信，在企业内部存在一些特权人员，掌管着企业的重要财、物。

例如：

在财务部门，出纳岗位掌握着整个企业的现金及银行存款，大多数为老板指派，位置比较特殊，享有一定的特权，岗位责任制形同虚设。

2.人员流动性大

在中小企业中，如果出纳人员为老板指派，并具有一定的特权，这势必会对会计人员带来一些不必要的工作压力，从而影响工作的积极性，时间久了，就会觉得自己的岗位没有那么重要，工作不好开展，造成频繁的人员流动，影响整个财务部门工作的大局。

3.岗位责任不明晰

有的中小企业，根据企业的发展需要，意识到岗位责任制的重要，尤其是财务部岗位责任制的重要，便制定了岗位责任制，可是却对岗位职责划分不清，没有真正做到不相容职务相分离，并未在实际工作中起到有效的互相牵制作用

三、建立健全岗位责任制的必要性

1.提高了企业生产经营活动的连续性与效率。

企业各个车间、工序之间，具有非常强连续性和比例关系，任何—个环节的差错、延误都会对生产经营过程的连续性造成重大影响。

因此，必须对企业生产经营的各个环节分权分责，以加强各个环节的衔接关系，而岗位责任制保了企业分工协作的效率，它把各个岗位、部门、人员都纳入了责任制管理体系，使各部门之间、车间之间，部门和车间之间以及各道工序之间形成紧密的责任约束关系，把企业的生产经营过程从上到下，从投入到销售，都组织到社会化大生产的分工协作体系中去，使企业最终形成高效的专业化生产，从而提高企业各种生产要素的生产率。

2.强化了员工责任意识，有助于减少经营决策的盲目性。

岗位责任制把各级管理者的职责权限和利益从制度上加以明确，迫使他们在做决策时必须考虑决策失败所造成的损失与自己应承担的责任，减少了企业决策者在缺乏科学论证的情况下，盲目地做出经营决策，同样，也减少了企业职工工作中失职和偷懒行为的发生次数，节约了企业监督管理成本。

因此，岗位责任制实现企业管理由“无责任”管理向“责任型”管理的转变，加强了决策者员工工作的谨慎性和责任心。

3.能够产生良好的激励效果，调动了员工的劳动积极性。

岗位责任制能较好的把员工的利益、责任和企业的经营状况有效的结合起来，个人利益随企业的经营业绩水涨船高，克眼了企业分配中的平均主义弊端，激励员工创造更高的业绩，真正体现了经济利益原则，使广大职工的积极性得到充分发挥；另外，由于责任和义务明确，使企业全体员工在各自的工作岗位上感到压力和动力，促使其主动关心企业生产安全和财产安全以及生产任务完成情况和经营状况。

四、问题的根源

1、没有职务分析

一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样的照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基於管理者的主观意愿进行的调整。

这要草率的做法肯定不会的出符合企业实际情况的岗位职责。

2、职务分析没有更新

有些企业也曾经做过职务分析，但"一稿定终身"，企业并没有根据企业的变化来重新进行职务分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。

职位职责当然不会起到它的作用了。

3、缺乏认真的工作态度一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由於工作烦琐，职务量大，渐渐的对职务分析失去了认真的态度。

这样就使职务分析职务变得形式化了，并没有真实的反映出职务内容的资讯，的出了不符合实际的职务描述和职务资格要求。

4、缺乏一定的技术和经验

职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析人员有一定的专业素质和专业背景。

目前并不是光靠工作热情就能做好。

目前，我国企业现有的职位职责职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。

5、缺乏对职务资格要求的使用

岗位职责只包含了职务描述中的内容。

职务分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。

如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，可想而知，再精确的岗位职责、再好的管理制度也没有什麽意义。

6.企业没有意识到岗位责任制的重要性

在有些中小企业中，认为企业自身发展尚处于发展初期，需要管理的财和物也不是很复杂，财务部岗位设置也较为简单，这样既节约了成本，提高了企业利润，也没有对生产经营构成大的影响。

此时，还意识不到财务部岗位责任制的重要性，觉得岗位责任制没有必要，只要把工作完成即可。

殊不知这样的做法，为

以后逐渐发展的企业经营业务埋下一定的隐患。

五．岗位责任制应对措施

1.权责利相结合、协商一致。

实施岗位责任制首先要做的就是明确各岗位职责权限和经济利益，责是各岗位人员在从事生产经营活动中应承担和履行的义务，权是进行生产经营活动时所应具有的决策、指挥、调度权，利是明确各岗位的物质利益，并使之与企业的经营成果联系，这三者中责是核心，权是保障，利是动力，要以责定权，以权定利。

责权利要对应，防止有责无权或权力太小、有权无责或权力过大两种偏差。

前种偏差将影响积极性、主动性，使责任制形同虚设，后种偏差将助长滥用职权和瞎指挥。

另外，岗位责任制的确立切忌闭门造车，由管理人员自行主张制定，而应该广泛征询各级员工的意见，因为有活力的制度是应该得到大多数员工认同，若员工完全是被动接受者，那么即使制度定的再完备也不会产生良好的效果。

2.他律与自律相结合。

岗位责任制是企业管理的一项硬性制度约束，倾向于把管理过程和企业组织设计为一台精确、完美无缺的机器，它只讲规律、科学、理性，而不考虑个性，但是企业组织是由人组成的，人不是机器，不可能像机器一样准确、稳定、节律有制，人是有感情，有情绪，有追求，有本能的，因此，在实施岗位责任制的过程中必须注意他律与自律的关系。

一方面员工的自觉性、自我约束程度往往有限，企业的许多活动依靠个体的自党性无法顺利完成，所以必须充分发挥制度规范的作用。

另一方面，在保证企业生产经营活动正常进行范围内，应尽可能发挥自律的作用，缩小他律的范围，过度的他律会导致信任感降低，影响员工工作的积极性和创造性，助长不满和破坏性，因此必须将岗位责任制的作用控制在必要的限度内，不能过分夸大他的作用，它的实施应与员工的自我管理充分结合，才能达到目的。

3.作业标准化。

所谓标准化作业，就是把在企业中所从事的日常的、经常重复性的、有规律性的活动，通过合理设计形成标准化的岗位工作定额，由员工严格按照规定岗位工作定额标准，在规定时间内进行规定的作业行为。

它具有全员性、规范性和重复性的特点，是保证企业生产和工作有序进行，获取最佳经济效益的手段。

所以

篇三：

组织中的制度需要完善

组织中制度需要完善

摘要：

在当今社会组织中存在着许多的不正常现象。

有些

人为了炒作自己而公开承认自己无能，然而这些人是否真正的没能

力做这些事呢？

其实这当中还有管理层有些制度的缺陷。

这都需要

管理者去改善制度。

去激励那些有能力而逃避的人，对于真正没能

力的人让他们走人。

其次，在组织中最严重的还是非成果导向的加

班现象。

在以成果为导向的管理日益盛行的今天，经理们对员工考

评的基本尺度应当是成果或者对组织的贡献，而不是那种加班所表

现出的虚幻的、似是而非的敬业精神。