人力资源管理对企业的重要性以及价值所在文档格式.docx

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比如：

社会经济的发展，为企业提供了更好的发展机遇，企业拥有良好的发展契机，那么经济的发展对于企业人力资源管理的工作起到了指导性的影响。

人力资源管理为了企业更好的发展，跟上企业发展的步伐，必须提前做好人力资源供给和需求预测，提前为企业准备好相应的人才。

SOWT企业微观环境的分析，主要是对企业自身内部情况进行分析，明确企业自身内部的优势，劣势，机遇与威胁。

了解目前企业人力资源管理状况，清楚了解自身情况。

目前公司人力资源管理相关制度还不完善，管理还不成体系，人力资源管理还比较薄弱，那么在以后的工作中，应该不断的加强和完善，积极发挥人力资源管理的作用。

2.人力资源的供给与需求预测，帮助企业合理的进行人力资源规划，达到供需平衡。

企业的人力资源无非就是供给和需求两个方面。

对人力资源的供给和需求做出预测，有助于企业的人力资源配置达到供需平衡。

比如说：

进过对企业的生产规模，企业的销售业绩等相关数据的分析了解到，企业可能在未来某个发展阶段需要更多的人员从事生产和销售。

因此，人力资源部门就可以对需求的部分员工进行提前的跟踪和培养。

在企业需要人的时候，及时的补充上去。

假如没有做好及时的人力资源的供给与需求预测，当岗位缺少人员的时候，才开始进行人员的招聘，那么，在人员的招聘过中，岗位保持空缺，某些关键性岗位可能就是因为缺少人员，而不得不进行停产。

或者说没有合适的人员，而不得不遭受经济损失。

3.定岗定员，合理配置，为企业节约人工成本。

进行对企业人力资源规划后，了解企业的人力资源供给与需求，这是就需要对企业的岗位进行定编定员。

没有进行合理的编制，就会造成人员臃肿或者人员紧缺的现象。

以岗定人，以岗配人。

把合适的人才安排在合适的岗位上，在合适的岗位上，配置合适数量的人员。

这样既能发挥出高绩效水平，又能为企业节约部分人力成本。

4.人力资源管理费用的审核与控制，使企业人员费用得到最大的利用。

人力资源管理部门对去年的人力资源费用进行审核，同时以此作为今年的人力资源费用的基础。

编制人力资源管理费用，人力资源管理部对费用的项目支出进行审核，同时，对编制的预算进行合理的控制。

防止预算超标的状况出现。

使得企业人力资源费用得到最充分的利用。

总之，人力资源规划可以为企业明确企业的人力资源状况，明确企业供给与需求，合理进行人力资源费用的支出，节约企业人力资源的浪费。

二．人员的招聘与配置

如果说人力资源规划是了解企业人力资源的需求，那么招聘管理就是满足这种需求重要手段。

企业招聘的方式主要有内部招聘和外部招聘两种方式。

不同的招聘方式各有各的优缺点，并且所发挥的作用也不相同。

1.进行科学的招聘管理，为企业招聘合适的人才，减少招聘费用的浪费。

在企业出现岗位空缺的时候，企业就应当进行招聘，弥补岗位的空缺。

在出现岗位空缺的时候，首先应想到企业内部是否有合适的人才能够从事该岗位。

如果从企业内部招聘，可以极大的激励企业内部员工，同时，可以减少员工对企业的熟悉时间，尽快的融入企业文化。

减少了对员工的培训费用和时间。

同时，内部招聘也为企业节约了招聘所使用的人员差旅费，资料费，场地费，通信费等相关费用。

2.识别招聘需求，拟定招聘计划，避免招聘过程的重复和不必要。

人力资源部进行招聘管理的时候，首先要确定是否真的需要进行招聘，招聘的必要性是否存在。

在出现人员空缺或者人员紧张的时候，不一定必须通过招聘进行。

可以通过兼职，轮岗，加班，外包等方式完成工作量。

企业每多招聘一个人，企业将为之多付出每年的工资，社会保险，公司福利，管理费用，培训费用等等相关费用，少则几万，多则上十万。

如果这些工作可以不通过招聘新员工来进行完成，那么招聘管理将会为公司节约很大笔人工成本。

同时，如果在一段时间内，会出现多个岗位的空缺，那么可以在某次招聘的时候集中招聘，避免了为每个岗位单独进行招聘的，招聘过程重复，资源浪费的现象。

3.科学合理的进行招聘，为企业招到合适的人才。

当企业招聘员工的时候，没有遵守科学的程序，没有进行科学的管理，对人员的筛选不能做到按照岗位的需求，岗位的特征为依据，那么所招聘的员工很难达到“人岗匹配”。

所招聘的人员，要不能力难以胜任岗位的工作，要不稳定性不好，过几天就跳槽走人。

因此，造成企业的招聘过程失败。

浪费了招聘资源。

企业不得不从新进行招聘。

如果是招聘的新员工能力无法胜任工作岗位，勉强任职的话，那么必然会影响工作的质量，最终造成巨大的损失。

4.招聘过程不单是选择合适的员工，同时也进行企业宣传的过程。

企业对外进行招聘，不单是简单的选择合适的人才。

当今社会是人才竞争的社会，企业怎样才能吸引众多的优秀人才加盟，怎样才能留住优秀的员工。

那么在进行企业招聘的时候，人力资源部门的招聘人员就要注意招聘的对企业的另一个作用就是——宣传。

招聘人员的形象是否显得很职业化，这透露出公司的管理是否科学和规范。

招聘过程的科学与否，显示出企业对招聘的重视程度已经企业人员的素质高低。

在众多的招聘单位中，企业要吸引应聘者前来，除了开除高薪外，招聘现场的布置已经招聘人员的形象，素质都非常的关键。

应聘者通过招聘了解公司，也通过招聘会的现场宣传公司。

因此。

招聘过程不是单纯的选择优秀员工的过程，也是进行企业宣传，树立企业形象的过程。

三．培训与开发

培训与开发是企业人力资源管理的重要组成部分，员工素质的高低，知识结构已经开始影响企业的长远发展。

人的潜能是无限的，对员工进行培训和开发，不断开发员工潜力，从而提高员工绩效，组织绩效和企业绩效水平。

1.开展新员工入职培训，让员工了解企业，尽快融入企业文化。

对于新员工，刚进入企业，对于身边的很多事情都很陌生。

工作不知道该怎么开展，往往很多工作的职责，工作的流程都要靠自己去摸索。

同时，进入新环境里面，员工不能尽快的理解企业文化，认同企业文化，融入在员工集体里面。

所以往往会有一种孤独感。

最后把情绪带到工作中来，影响组织绩效。

员工长期不能适应企业的环境，认同企业的文化，可能会使招聘的员工流失。

最终造成招聘成本的上升。

2.开展培训，减少安全事故的发生，保证员工的安全，为企业节约安全事故支出费用。

对于生产型企业，员工进入企业后，往往都要参加生产车间实习，进入操作生产设备。

特别对于处于生产线上，操作相关机器设备的员工，更应该加强入职安全培训指导。

明确规范的操作流程，强调违规操作会产生什么样的后果等。

最终使员工规范，科学的进行生产，减少安全事故发生的几率，保证了的生命安全，同时也为企业避免了安全事故的发生，节约了因发生安全事故所造成的损失。

3.积极开展培训活动，挖掘员工潜能，提高组织绩效。

人力资源管理把员工看作是企业的资源，而不是成本。

所以，对于企业员工不应该是不断的压榨，而是不断的开发。

通过对员工的培养，开发，不断的提升员工技能，挖掘员工潜能，最终提高组织绩效。

同时，也能为企业培养和发展核心性人才，增强企业的核心竞争里。

所以，人力资源管理部门承担了对员工开发培训，发展员工的重要责任。

四．绩效管理

人力资源管理中的绩效管理在对企业管理中，作业非常明显。

通过绩效管理，在企业中可以建立起公平的绩效考核制度，晋升的依据，奖金的发放，激励的持久，员工间良性的竞争意识。

1.通过绩效管理，提高员工绩效，提高企业绩效。

绩效管理的目的不是进行绩效考核和评价后，处罚员工。

而是通过绩效考核后，发现员工绩效与目标绩效的差距，然后通过绩效辅导，帮助员工达到绩效目标，提高组织绩效，从而提高企业的绩效水平。

2.通过绩效管理，建立公平合理的绩效考核机制。

对于员工来说，不是每个人享受同样的待遇，进行平均主义就是公平的，员工希望得到的是对自己工作的认可，自己的工资收入与自己的付出成正比。

同事之间因为岗位的不同，绩效的不同，工资具有一定差别。

在企业里面形成一种“多劳多得，优劳优得”的氛围。

这样每个人才是感觉到自己的付出得到了公司认可，自己的付出才具有价值。

所以，建立公平的绩效考核制度，形成公平的竞争机制，提高员工的积极性，提高员工的满意度。

3.通过绩效考核，为员工晋升及奖励提供依据。

员工在组织里面希望得到激励，希望得到领导的重视。

但是，作为上级领导要怎样才能确定员工的工作是做的好，通过什么依据来对员工进行奖励呢？

如果只凭领导感觉活着某个事情来说的话，可能会引起其他员工的不满，同时，员工认为自己做出了贡献，而没有得到领导应有的奖励，也会造成不满情绪，最后消极怠工，影响绩效。

如果员工的努力付出没有得到及时的鼓励和认可，那么员工再也不会努力像以前那样工作。

同时不满情绪还会不断的蔓延。

所以，上级领导要对优秀的员工进行晋升，提拔。

要有合理的依据，证明员工的工作是优秀和突出的，能力是得到大家认可的。

所以，这一切都必须从绩效考核中凸显出来。

对员工的奖励也是如此，要让其他的员工感觉到心服口服，那么就可以通过绩效考核的结果，对优秀的员工进行表扬和奖励。

同时，对于其他的员工也是一种激励。

五．薪酬管理

薪酬是对员工的贡献包括员工的态度，行为和业绩等做出的各种回报。

薪酬分为广义的薪酬和狭义的薪酬，从广义上说，除了工资，奖金，休假等外部薪酬外，还包括参与企业决策，承担更大的责任的内部回报。

对薪酬科学的设计和管理，有利于企业人工成本的合理控制，可以发挥薪酬的杠杆作用。

进行薪酬管理，应该遵守“对内具有公平性，对外具有竞争性，对员工具有激励性，对成本具有控制性”四大原则。

1.进行科学合理的薪酬管理，保持企业竞争力。

在进行薪酬设计的时候，有一原则就是对外具有竞争性，通过企业的薪酬设计，使企业在对外竞争中，保持一种竞争优势，吸引优秀和保留优秀的人才。

企业的薪酬水平不一定是最高的，只要进行科学的，合理的薪酬设计，让员工认同，让员工满意，就能有效的发挥薪酬杠杆作用，保持企业的竞争力。

2.科学合理的薪酬制度，提高员工满意度，提高员工绩效水平。

广义的薪酬包括外部薪酬和内部薪酬。

员工对于薪酬制度的不满不一定是来至薪酬水平的不高，有可能是对薪酬制度的合理性不满。

薪酬的结构不合理，可能会使员工觉得不公平。

例如：

在同岗位中，一个本科生比一个专科生的薪酬高出了200元。

或者对于学历要求并不是特别高的岗位，差距过大。

造成员工的不满。

进行科学合理的薪酬设计，让员工感觉到公平合理，同工同酬。

最终提高员工的满意度，提高员工的绩效水平。

3.规范的薪酬管理，控制企业人工成本，节约人力资源。

好钢用在刀刃上，企业每年的薪酬预算是一定的，怎样才能在固定的资源条件下，使得资源的利用率最大，有能发挥薪酬管理对员工的激励作用呢？

那么对薪酬的规范管理就是关键