锡恩战略HR高管训练营课程精华文档格式.doc
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想要雄鹰吗？
请投资天空
想要人才吗？
请投资我们自己的胸怀
l廉价劳动力模式的制度表现
HR人员薪酬普遍不高！
他就不愿意去招比他薪水高的人
HR总监在公司的地位不高！
所以如果你要开发员工的智慧，首先请善待你的hr人员
只有企业人才能建设自己的企业。
l什么是人？
互动（可视化管理）：
每个组用大白纸写上每个人的姓名，当得一枚金币的时候学员自己把红花贴到自己名字后面。
为什么选择让自己来做：
这就是人力资源管理，经营人心。
自己去贴去写，感觉就不一样
入口上真正关注人
管理无非就是从机器的管理到人的内心这样一个历史
人是工具——人有思想
什么是我的大脑？
IT（Ithink）我是有思想的，我可以通过大脑创造财富。
三大产权：
物权：
（我的东西）私有制，交换利益，创造了公司
爱的产权：
（我的爱）：
婚姻，交换忠诚，创造了设计
智慧产权：
（我的想法）：
分清你我，交换成就感。
杠杆，产生地位与身份的分化。
创造了组织
l对人的定义：
一、人是有思想的，人是有无穷能量的
Ø
战略hr的意义：
所有的部门投资回报率是既定的，只有hr的投资回报率是N，也可以是零甚至是负
中国HR的矛盾
两个角色：
发工资的——企业副总裁
中国hr都有一个现象，要正规支付不起工资，不正规就很糟糕
二、人能为自己做最好的选择。
人不拒绝改变，但拒绝被改变。
只要每个人做不到，就肯定做不到
战略hr的关键是建立自学体系
如何让我们的员工去创造
三、人是可以被激发的
战略hr——是公司的第二套销售系统
外部销售系统：
销售业绩
内部销售系统：
员工成长（完成从制作到创造的转变）
特点：
传统hr：
价格系统，工资=价格
战略hr：
价值系统，工资=价值
战略hr的核心是：
人的成长
不在乎你现在，在乎的是你的未来
人的绩效是销售出来的：
为什么人发挥不出才能，本质上是不会销售。
企业的使命：
创造客户
HR的使命：
创造员工
五、每个人都是可以长出新手的
分享：
搬砖的故事
选人用人的入口
遇到困难的时候要看到自己其实还有很多手，去克服困难。
只是看你愿不愿意去板砖
l6月6日下午课程
l企业HR体系四大痛：
招进一个不回家的人：
人在公司，心不在这里
哺育一个长不大的人：
在父母的眼里孩子永远长不大
用一个走不动的人：
一群人必须要有一个统一的方向
留下一个残废的人:
始终觉得留下来的人不符合自己的标准
l帮助企业建立公司HR的四大目标：
不找不回家的人
不育长不大的人
不用走不动的人
不留残废了的人
l战略HR四大模块：
招聘：
-选人——长手（以人为本）
培训：
-育人——野马（以人为本）
考核：
-用人——杠杆（不战而胜）
激励：
-留人——证书（不战而胜）
核心是：
把员工的智慧发挥出来
l招聘：
ü
无数企业家都在说：
我这里缺人
真正缺人吗？
市场上还有这么多人找不到工作，还有那么多人对现实工作不满而要跳槽的人。
问题出在哪里？
你并不缺人，缺乏的是你如何找到想要的人
招聘不要输在起跑线上
人生最大的悲剧莫过于爱上一个不回家的人
做企业最大的悲剧莫过于招到一个志不同道不合的人
传统招聘中存在的问题？
简历和应聘者非常少
简历非常优秀，回答问题也很出色，来了之后判若两人
出现光环效应，容易收第一印象影响
招聘就是闲聊
面试非职业，对应聘者不尊重
招聘只在有需要的时候才做
……
解决招聘问题的关键在哪里？
答案是：
解决招人-走人-无人-招人的恶性循环
三大问题：
一、人从哪里来？
——长出开源之手
只选择不培养是什么？
关键是：
渠道要多，口要开得很大
二、人如何选择出来？
——长出选择之手
什么叫面试？
是企业和员工相互调整自己行为的过程，相互选择。
员工和企业的结婚就如同结婚
1、商业交换的预演
练习——职位说明书，写职位说明书的过程就是交换工资单的过程。
战略hr之职位说明书样本——职位说明书就是工资单（一个月）
职位名称
所属部门
职位类型
职位编号
上级职位
填写日期
我拿什么结果来交换我的工资（可量化，可检查）
序号
具体描述
所占工资百分比
1
2
3
4
我们至少一个月写一次，我们写的目的不是形成标准文本，而在于一起分享一起讨论，重要的在于过程。
如果有人说,我都没有进这个公司，我怎么知道自己的岗位职能是什么？
怎么回答？
——如果你不清楚你要做什么，那你为什么清楚你来这个公司希望拿多少薪水？
2、选择那些长手的人
传统招聘，希望了解员工，考察的是员工的存量。
人有两个世界
过去（存量——库存）世界
未来（增值——长手）世界；
未来属于长手的人
企业不存在真正的业绩问题，只存在真正的不愿意提高业绩的人。
你的部门谁是招聘的标杆？
长手最快的人？
被人选出来标杆，自己分享自己的长手特质？
每个人都有不同的手，都是我们未来学习的标杆。
合影，这种照片其实是一个证书，未来找工作的时候，他可能不用简历，他可以给别人讲一个故事，比写在简历上的东西更管用。
真正关注的不在于用什么样的形式，当这种杠杆能撬动员工的时候，证明这种杠杆是好用的。
3、清楚的告诉别人你是一个什么样的人
学习清楚的传递我是一个什么样的人，什么样的公司。
小技巧：
恋爱的时候，提对问题很重要。
（结了婚的不能再问了，向自己问一遍，把答案放在自己身上。
这样就比较幸福了）
1、谁做饭？
谁洗碗？
2、如何养孩子？
3、怎么对孩子？
4、怎么对父母？
5、钱谁管？
6、交什么样的朋友？
7、冲突后谁先道歉？
8、如何对待异性？
9、有什么样的业余爱好
问题要提前问，所以改造员工的最好时期是招聘的时候
恋爱的时候改变是最大的，不要放弃在招聘的时候去改变员工，培训前置。
以前做了什么约定，就意味着以后如何生活。
三、如何避免恶性循环——文化之手
新人入职八大问题
职业素质
专业（经验），敬业，职业
业绩不好，心态不好
反省能力
我也会犯错
积累不满，忍辱负重
客观评价
不了解社会标准
急功近利，缺乏耐心
独立责任
不适应商业游戏规范
推卸责任，怨天尤人
商业人格
不适应商业职业文化
情感压抑
沟通能力
不适应商业工作方式
缺乏归属
逃避冲突
不懂得如何调整理想与现实的差距
短期离职
自知之明
不懂成长的机理
眼高手低
战略hr招聘十大问题
职业素质：
专业、经验、勤奋
第一题
你如何面对没有工作经验所导致的问题？
请举例说明
第二题
你如何面对专业不对口所导致的问题？
第三题
你怎么看待入职后半年之内的加班？
自我反省
第四题
工作中发生了失误，你认为完全不是你的责任，但领导认定就是你的责任，你在解释时，领导却打断你，认定就是你的责任，你如何面对？
如果这是同事,你的解决方式有没有什么不同?
社会公平
第五题
你认为在一家企业工作，多长时间离开企业后年薪能达到10万？
第六题
你如何看待工作中出现的没有交接、没有引导，需要靠自己大量摸索？
请举例说明你的观点
第七题
你如何看待同事之间冷漠，缺少互相帮助，缺少被理睬、缺少被认可，总是被指责或批评?
第八题
工作中你付出了很多,但团队却不认可你,领导也不认可你,你如何面对？
善待冲突
第九题
你如何看待工作内容,与你理想的职业规划不一致的问题?
请举例说明你的观点；
成长机理
第十题
其它公司的一位高管与你交流之后,认为你很有价值,愿意付出超过目前一半的薪酬挖你,在决定跳槽之前,你会向他问哪三个问题?
如何面对缺乏专业经验，专业不对口？
你需要长出什么手？
执行过程，你需要长出什么样的手？
——一边工作一边反映，而不是停下来。
面对陌生环境，你需要长出什么样的手？
工具：
十大问题是个起点，面试中的三问卡。
面试三问心态卡-1
客户
我的客户是？
客户的需求是？
面试三问结果卡-2
利益
我的利益是什么
互惠
获得这个利益我付出了什么？
面试三问行动卡-3
竞争者
我的竞争者是谁
行动方案
竞争者的行为是？
我将采取的行为是？
奖惩
如果我做不到？
以前以评判的方式招聘，现在我们与面试者是培训的关系
作业：
晚上吃战略人力资源的大餐
l6月6日晚上课程
主讲嘉宾：
锡恩公司总裁曹际鹏
l战略hr的课，不在于方法，而是开启了一扇管理之门。
完成一个转变：
我们不是管理者而是领导者。
l战略hr的方式是关注将来
l互动分享：
今天晚上战略hr大餐，会用什么样的方式来关注未来？
lHumanResources
人资本
所有的员工都必须像资本一样要升值。
战略hr最简单的一句话——向人要效益
把公司的利益与员工的个人利益挂钩，就能向人要效益，就能获得人力资本的增值。
l苦恼：
公司不同的人，管理起来困难；
老总心态不好，破坏规则的人往往是老总
接下来两天如何来让小组得冠军?
l巅峰体验：
各小组对自己接下来两天的课程用钱定义自己的基本行为
6月6日晚总裁沙龙
主题：
09年已过了半年，您做了哪些战略性的事情？
万科09年4月的致全体股东书
预测与应变锐见与慎行大道与原点惆怅与感恩
09年最大的礼物是：
回归
管理类似于种树
领导者要先让树生根——原点
输送水和空气——找原因
剪枝——淘汰
我们是谁？
我们应该是谁？
09年，走过路过，千万不要错过。
6月7日上午课程
开场：
昨天讲道的东西，今天讲术的东西
l战略hr考核体系
l我比你更关注你的利益——基点
l用杠杆控制过程，不做事后诸葛亮
什么叫杠杆？
人性的需求是多元的。
在座的HR人员中午的作业：
做一个公司最简单的职级系统，设计第一个杠杆。
战略薪酬杠杆
因为收入
升级会员 