基于员工需求的非货币激励策略探析Word文档格式.doc

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（1）尊重员工。

营造亲密、协作的员工关系：

（2）提供挑战性工作，让员工获得成就感；

（3）关怀员工，福利多样化；

（4）优厚报酬。

可见。

一流薪资待遇虽能吸引员上．但要激励和留住员工、铁得员工的高绩效和快乐的工作态度．就需要企业提供实现员工个人价值的机会、更为人性化的尊重和关怀，而纯粹金钱激励是不够的。

员工需求是多样的．企业若能把握好通过系统的非货币激励策略识别、引导、推动其需求的实现，那么员工的工作动力就有可能提升。

一、非货币激励策略实施基础

1．激励的关键因素

激励是以能满足个体某砦需要为前提，通过主观努力实现组织目标的意愿。

其中涉及3个关键因素，即个体需要、努力和组织目标。

个体需要是激励立足点，努力反映激励强度，组织目标是激励指向。

激励要源于需要。

2．理论基础

需要层次理论揭示，个体需要不仅限于经济水平，更看重白我实现需要和尊重需要。

能获得满足需要的条件和机会．则激励力度和针对性将增加。

激励一保健理论认为，在实现个体南满意到积极主动的转变巾。

并非像一资、工作条件、公刮政策等保健冈素的影响，是激励因素发挥作用的结果。

组织需要强调责任、成就、工作本身、认可和晋升等内部奖励因素。

3基于员工需要的激励流程

如图1所示．鉴于员工需求是基于其内在需要．则激励的出发点在于识别员工的潜在需要。

从而激励流程要以员工待识别需要为起始。

考虑员工高水平努力并非都利于组织绩效,为保证其努力的质量,待识别需要需由组织目标加以识别和引导,以甄选出可满足的需要。

当员工通过主观努力及工作实践达成组织目标,可获得组织奖励,满足个体需要。

二、基于员工需求的非货币激励策略

根据激励流程,组成企业非货币激励策略可划分三个子策略。

1.需求识别策略

实施基础是正确判断员工的“利益需求”是有效激励的前提条件。

满足自身需要是人的本性之一,需要一旦与明确的目标相结合,将立即转化为动机,从而激发人的行动。

人的需要各异,且并非全部为企业所支持,通过识别需求引导、甄别员工的需要,力求将激励实施到位。

需求识别策略包括三方面：

（1）换位思考,即企业管理者要站在员工或下级的角度,设身处地思考员工的工作动机、工作努力程度、工作难度及工作结果对企业发展的贡献度。

其员工在某个特定岗位上的工作的目的,除了履行岗位职责要求外,还伴随一个或多个潜藏于心的愿望,如可能希望凭借工作成绩获得晋升、培训或公开褒奖等。

（2）动态锚定,即换位思考后,管理者要与员工及其周围人员包括上级、同事或亲友作直接沟通,以全方位获取员工信息、了解其愿望所在。

通过观察其工作和生活言行,洞察其工作中的精神状态、工作质量及生活中的注意力和兴趣爱好。

最后综合各方结果,以期把握员工现实的内在需求、价值观和个体奖励偏好。

由于不同员工有不同需求,且特定员工在不同时期、不同环境也有不同的需求,加之需求的变动又附随于员工个体愿望、工作生活环境、家庭状况、社会基础、文化价值观等的变动,员工需求往往难以一概而论、固定不变。

企业应动态分析、把握员工多层次的需求,厘清其合理需求,规避不合理部分,实现需求锚定的综合性、科学性、价值性。

（3）组织甄别,即需求带有主观性和个体性,企业要通过识别和甄选,将员工需求导人企业战略目标中,将个体需求提升为个体目标,进而升华为组织目标,实现组织目标的引导作用。

需求的引导与结合,可增加员工的企业认同感和工作责任感。

2.需求强化策略

员工的需求深藏于心中,能否转化为行为动机,需要员工对企业能否支持其实现需求作积极判断。

员工一旦以积极的行为实践,履行对企业的承诺,企业也要相应践行对员工的承诺,通过奖励其业绩结果,达到强化其行为、满足其需求的目的。

需求强化策略包括五方面：

（1）认可和赞赏,即员工完成某项工作任务后,管理者给予口头或书面的表扬和赞许。

组织中各层次员工都需要感到自己完成的工作是被组织看重、被视为有价值的,从而可能获得工作成就感。

来自上级正式或非正式、公开或私下传递的及时、具体、真诚的认可和赞赏,可使员工产生这种感觉。

一般,公开方式能够更好发挥橄励作用。

正式途径可增强员工责任感和自信心,非正式方式则着力于加强管理者与员工的情感交流。

（2）职业生涯发展,即每个员工在人职伊始,都会有个人职业发展计划,职位晋升和变动可帮助其实现职业探索,以最大限度满足其职业发展需要。

可以在企业中构建管理和技术双重职业生涯路径,引导员工职业成长。

（3）培训和开发,即企业要帮助员工提升个体价值,延展核心专长、拓宽技能空间,以增加其实现内在需求的“自我效能感”。

要完成某项工作,需要运用员工的智力和技能,良好的心智、脑力和技艺将有利于提升其“能够完成工作任务”的自信心和自我认可度。

（4）分权和授权,即根据企业各部门及职位的工作职责和内容,结合考虑任职者的成熟度、企业管理制度化规范化程度等因素,合理赋予每个员工在财务、人事和业务方面一定的工作自主权和工作权限。

增加岗位职权自由度,将有助于员工更好履行工作使命,加速实现工作目标。

（5）个人声誉和社会地位,即将员工业绩视为企业光荣,在企业中提高其声望和地位,给予尊重性精神奖励,如设立荣誉称号、树立企业榜样、以员工名字命名企业产品、设立员工尊称等。

3.需求维护策略

个体需求是易变的,任何自我的、组织的、社会的、家庭的因素都可能影响其稳定性。

当激励力度加大,员工紧张感就会增强,进而努力程度就会增大,如果此时受到外部因素影响,导致其需求实现的难度增加,则激励效果就会受到削弱。

需求维护策略实施初衷在于,帮助员工寻求一种在社会、组织和家庭中的平衡状态,疏导浮躁、抱怨情绪,营造和谐工作氛围。

需求维护策略包括四方面：

（1）平衡工作和生活,即企业要帮助员工保持家庭生活和工作生活的平稳和协调。

随着社会进步,更多人开始关注个人和家庭生活的质量,尤其是高学历、高收人、高技能人才。

如果工作会造成员工家庭生活的损失,单纯使用经济补偿手段的企业将很难留住人才。

企业应在灵活的工作安排及为员工提供便利的各种计划方面增加投人。

（2）文化氛围,即企业是否倡导“以员工为本”的文化价值观,“公平、公正、公开”是否是企业精神所在,企业是否鼓励员工参与管理等。

员工对企业文化的感受,影响其作出是否继续追求内在需求的决定。

（3）工作环境,即有吸引力的工作岗位、支持性的工作地点和企业声誉。

立足于职位本身的意义和兴趣,能帮助员工克服工作困难、达成工作目标。

工作地点的便利及社会基础资源的丰富,有利于提高员工对企业的心理感受。

企业较高的社会声誉和市场形象,也能增加员工的工作信心,使其产生自豪感和荣誉感。

（4）沟通,即企业通过各种形式,与员工进行直接或间接交流。

通过向下沟通,企业向员工传递工作内容、工作方式和工作结果。

清晰的目标设置及持续的工作反馈,会帮助员工更好地完成工作。

通过向上沟通,企业获取员工在工作中的内心感觉、工作满意度和工作执行情况。

及时的进度汇报及具体的问题告知,会帮助管理者合理地作出决策。

双向信息交流,有利于弥合企业与员工间认知差异,疏导员工的不满情绪,实现双方共赢。

三、企业非货币激励实施的原则和组织条件

1.策略实施的原则

（1）差异化原则。

员工职业类型不同、需求各异,需要企业有针对性识别,并选择不同的激励方式。

如对生产工人,可选择榜样激励,设立生产岗位标兵对销售人员,可选择目标激励,设定适度挑战性工作目标对科研人员,可选择学习或工作环境激励,提供培训机会或创造良好工作氛围等。

（2）公平性原则。

根据公平理论,激励作用受相对报酬影响。

企业要考虑对个体、群体激励的公平、公正问题。

（3）综合性原则。

非货币激励策略包括三个子策略,涵盖多个层面、多个角度的激励方式。

为提升激励强度和效果,企业可以选取多种方式综合运用。

（4）灵活性原则。

需求的可变动性决定,激励策略应适时、适当进行调整。

（5）时效性原则。

应选取恰当的激励时间和场景。

2.策略实施的组织条件

（1）开放的组织文化。

伦敦商学院教授杰伊•康戈尔曾比喻,“文化非常像是鱼缸里的水,尽管它在相当大的程度上是不易被人觉察的,但是它的化学成分以及能够支持生命的元素却深深地影响着鱼缸里的生物。

”倡导尊重员工、公平、共享的企业精神,能使员工自觉融人企业,为实现其需求和组织目标努力工作,并感到自由和快乐。

（2）科学的绩效管理。

从激励理论获知,行为结果得到肯定,行为主体就会巩固和保持原有行为。

因此客观评价行为十分重要。

员工基于需要进行的行为实践,是否已经完成个人及企业目标,需要一套系统、客观、科学的业绩评估体系衡量。

若个人努力可以获得正确评价,就利于其需要实现。

（3）完善的货币薪酬体系。

金钱奖励虽不是最重要的激励因素,但仍然是最基本的激励手段,能满足员工基本的生活需要。

非货币方式的激励,只能作为企业激励方式的有益补充,而不能作为唯一方式。

完善的货币薪酬体系可包括基础工资、业绩奖金、福利和津贴等。

（4）健全的培训机制。

一套成熟、完整的培训制度,可对不同特征、需求的员工做有针对性地需求诊断和培训服务,帮助员工成长和发展。

（5）优秀的领导团队。

盖洛普公司高级顾问兼首席分析师马库斯•白金汉曾说“正是那些不懂管理艺术的经理让公司在员工的心目中的形象大打折扣。

’,③忧秀的领导应该是员工的榜样和垂范,应该尊重员工,关心其生活和工作。

当员工情绪低落或工作出现失误时,要积极鼓励、支持,帮助其树立自信,实现目标。