考试题目浙江答案_精品文档Word文档格式.doc

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从______来有效设计各项分配制度，使制度能有效运用。

A.整体薪酬分配框架结构公司战略层面技术层面

B.公司战略层面技术层面整体薪酬分配框架结构

C.公司战略层面整体薪酬分配框架结构技术层面

D.整体薪酬分配框架结构技术层面公司战略层面

4．______是收集调查数据最常用的方法。

（A）

A．调查问卷法B.电话访谈

C.实地访谈D.网络调查

5．收益分享计划发展第二阶段具代表性人物是（C）

A．米歇尔.费恩B.斯坎伦

C.拉克D.甘特

6．常用的职位评价方法中，______是最为常用的定量评价方法。

A.要素比较法B.分类法

C.排序法式D.要素计点法

7．______适用于岗位划分较粗、同时岗位内部技术有些差别的工种。

A.一岗一薪制B.岗位等级工资制

C.技术等级工资制D.能力薪酬体系

8．目前，我国计时工资制一般是以______为基准。

A．小时工资制B.日工资制

C.月工资制D.年薪制

9．就企业整体而言，绩效加薪的幅度主要取决于（D）

A加薪幅度B.企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比关系

C.企业的支付能力D.企业的制度

10．法定社会保险中，______是我国目前覆盖面最宽、社会化程度最高的社会保险形式。

A.养老保险B.失业保险

C.工伤保险D.医疗保险

11．薪酬模块中具有高差异性和高刚性的是______。

A.奖金B.福利

C.保险D.基本薪酬

12．在______下，薪酬主要根据员工近期的绩效决定。

A.折中模式B.低弹性模式

C.高稳定模式D.高弹性模式

13．若薪酬比较比率大于1，表明实际平均基本薪酬______目标薪酬水平。

（B）

A.低于B.超过

C.持平于D.不确定

14．______是指，由管理者预测出每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编排企业整体的薪酬预算。

A．自下而上法B.自上而下法

C.薪酬构成预算D.薪酬水平预算

15．采取______的企业往往强调风险承担和新产品的不断推出，并把缩短产品由设计到投放市场的时间看成是自身的一个重要目标。

A．成长战略B.创新战略

C.成本领袖战略D.客户中心战略

16.______是劳动力使用和消耗的过程，它可以用劳动时间来计量。

A.潜在形态的劳动B.凝结形态的劳动

C.流动形态的劳动D.实现形态的劳动

17.经济生活中最早出现的薪酬体系是（A）

A.生活型薪酬体系B.职位型薪酬体系

C.职能型薪酬体系D.综合型薪酬体系

18．岗位工资制操作时，______是岗位研究的核心内容。

A．岗位工作分析B.岗位评价

C.确定工资标准D.岗位工资测算

19．不同类型股权计划的权利义务不同，______有股票表决权。

A．期股B.现股

C.期权D.基金

20．正确计时工资的重要前提是（C）

A．建立严格的技术、业务考核制度和晋升制度

B.制定合理化技术、业务标准和相应的工资标准

C.建立健全考勤制度

D.实行有定额任务的计时工资

二、多项选择题（本大题共5小题，每小题2分，共10分）

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。

错选、多选、少选或未选均无分。

21.薪酬体现在企业方面的功能有（DE）

A.资本增值功能

B.人员配置功能

C.心理激励功能

D.强化企业文化、支持企业变革的功能

E.改善绩效功能

22．影响员工薪酬的因素有（ABCDE）

A.工作年限

B.岗位特征

C.技术和训练水平

D.工作绩效

E.特定人力资本的稀缺程度

23．基本薪酬的计量形式有（ABC）

A．计时工资制

B.计件工资制

C.绩效奖励

D.津贴

E．福利

24．生产（工作）奖的具体形式包括（ABCE）

A．超产奖

B.时效奖

C.质量奖

D.特殊项目奖

E.节约奖

25．通过薪酬水平和薪酬构成进行薪酬控制的方法主要有（CDE）

A．薪酬冻结

B.控制工作时数

C.控制间接薪酬支出

D.调整薪酬构成

E．延缓提薪

三、名词解释（本大题共5小题，每小题3分，共15分）

26.报酬：

通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。

包括外在报酬和内在报酬。

27．工作分析：

了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。

它所要回答的主要是这样两个大问题：

第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？

怎样做？

为什么要做？

”第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？

”

28．经营者年薪制：

年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，成为经营者年薪制。

29．宽带型薪酬结构：

宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。

30．职能型薪酬体系：

以任职者为基础，对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估，根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。

然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。

四、简答题（本大题共4小题，每小题5分，共20分）

31．简述企业薪酬水平的影响因素。

答：

行业因素。

企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。

而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。

企业规模因素。

很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。

企业经营战略与价值观因素。

企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。

企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响

32．简述职位薪酬体系的优缺点。

优点：

1、实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制。

2、减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力。

3、晋升和基本薪酬增加之间的连带性加大了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点：

1、由于薪酬与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或者离职的现象。

2、由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工薪酬也就相对稳定，这不利于企业对于多变的外部经营环境做出迅速的反应，也不利于及时地激励员工。

33．简述要素比较法的优缺点。

首先，要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有助于评价人员作出正确的判断。

其次，很容易向员工解释这种职位评价方法。

虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。

此外，上述使用的五个报酬要素只是一种普遍的做法，但在不同行业和组织中所有的职位都同样使用这五个报酬要素显然并不合适。

34．简述个人绩效奖励的适用条件。

1、从工作角度来看，员工个人的工作任务的完成不取决于其他人的绩效，及其他员工的工作状况不会对被个人绩效奖励计划覆盖的员工的绩效产生影响，员工本人对自己的工作进度和工作完成情况有充分的控制力，个人的努力和个人的绩效之间存在直接的和明确的联系。

2、从组织状况来看，企业所处的经营环境、所采用的生产方法以及资本——劳动力要素组合必须是相对稳定的，因为和人绩效奖励计划要求必须事先制定一个相对稳定的个人绩效标准。

3、从管理方面看，由于个人绩效奖励计划大多是以诱导生产效率提高为出发点的，因此它实际上会鼓励员工在同一岗位上长期工作，提高工作熟练度。

五、计算题（本大题共3小题，每小题5分，共15分）

35．已知某公司月基本薪酬最低值1400，最高值2600，计算以中值为基础的薪酬变动比率。

36．长城公司员工李某月标准工资为1255.2元，2004年10月请事假5天，病假6天，事假和病假中各有法定节假日一天，其病假期间工资按其月标准工资的70%支付，计算李某的计时工资。

（当月应工作天数为20.92天）。

37.某公司年福利开支总额为90万元，员工总人数为100人，计算每个员工每小时福利成本。

六、论述题（本大题10分）

38．论述收益分享计划与利润分享计划的异同。

收益共享计划：

员工按照一个事先设计好的收益分享公式，根据本工作单位的总体绩效改善情况获得奖金。

在20世纪90年代逐渐开始流行的一种浮动薪酬计划。

利润共享计划：

所有或者某些特定群体的员工按照一个事先设计好的公式，来分享所创造利润的某一百分比。

在管理层以下的员工群体中是最经常性被使用的一种奖励计划。

与利润分享不同，它不是要分享利润的一个固定百分比，它常常是与生产率、质量改善、成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的（通常是因生产率和质量改善所导致的成本节约）。

如果这些目标达成，则群体分享实现货币收益的一部分。

与利润分享相比的优点在于两个方面：

真正自筹资金，以组织过去无法挣取或者节约的钱为基础；

绩效和结果之间的关系更近，也更为清晰（何种行为或价值观变化能够导致预期的结果）。

收益共享的优点：

以群体绩效而不是个人绩效为基础。

鼓励团队合作。

以宏观绩效指标为依据。

对绩效的报酬支付得相对较为及时。

建立在群体可以控制的要素基础之上。

通常不鼓励团队之间的恶性竞争。

促进员工以及整个公司在绩效改善方面形成伙伴关系。