中级经济师考试人力资源预习讲义8Word格式.doc
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第二：
绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高，绩效考核则侧重于绩效的识别、判断和评估。
（一）绩效管理的作用
1.绩效管理在组织管理中的作用
（1）有助于组织内部的沟通
（2）有助于管理者成本的节约
（3）有助于促进员工的自我发展
（4）有助于建立和谐的组织文化
（5）是实现组织战略的重要手段
2.绩效管理在人力资源管理中的作用
（1）为其他人力资源管理环节（薪酬发放、人员配置与甄选、人员开发）的有效实施提供依据
（2）可以用来评估人员招聘、员工培训等计划的执行效果
（二）有效的绩效管理的特征★
1.敏感性
2.可靠性
3.准确性
4.可接受性
5.实用性
一般地，满足前三个特征即认为有效。
（三）绩效管理有效实施的影响因素
1.观念（管理者）
2.高层领导支持
3.人力资源管理部门的尽职程度
4.各层员工对绩效管理的态度
5.绩效管理与组织战略的相关性
6.绩效目标的设定
7.绩效指标的设置
8.绩效系统的时效性
【例题1·
单选题】
（2008年）有效的绩效管理的特征不包括（）。
A.可靠性 B.敏感性 C.准确性 D.移植性
[答案]D
【例题2·
多选题】
（2008年）良好的绩效管理在组织管理中的作用包括（）。
A.有助于建立和谐的组织文化
B.有助于提高员工的流动性
C.有助于促进员工的自我发展
D.有助于企业做好工作分析
E.有助于实现组织的战略
[答案]ACE
二、战略性绩效管理
组织在不同竞争优势和不同竞争态势下的绩效管理策略。
（一）适用于取得竞争优势战略的绩效管理
1.成本领先战略
--成本领先战略：
组织在内部加强成本控制，在研发、生产、销售、服务等领域内都力图将成本降到最低，从而成为行业的成本领先者。
--绩效管理：
组织应当尽量本着节约人力物力财力的原则实施绩效管理。
2.差异化战略
--差异化战略：
组织通过提供与众不同的产品和服务满足客户的特殊需求，形成竞争优势。
这种战略的核心是独特的产品与服务，而不是标准化。
组织在绩效管理中应弱化员工工作的直接结果，而鼓励员工多进行创新的活动。
（二）适用于不同竞争态势战略的绩效管理
1.防御者战略
组织会选择一个狭窄、稳定的细分市场作为产品和服务的输出地。
2.探索者战略
组织总是不断开发新产品、挖掘新市场，寻找更广阔的市场机会。
3.跟随者战略
靠模仿生存，通过复制探索者战略取得成功。
表：
不同战略下的绩效管理
竞争战略
绩效管理
绩效考核方法
绩效管理的沟通环节
绩效考核结果的应用
取得竞争优势战略
成本领先战略
选择以结果为导向的、实施成本较低的评价方法（如目标管理法）；
周期不宜过短
------
用于成本的改进和控制
差异化战略
选择以行为为导向的评价方法；
用于员工的开发、培训，使员工通过不断地学习获得先进的理念
不同竞争态势战略
防御者战略
系统化的评价方法，多角度选择考核指标（如：
平衡计分卡法）
考核周期可以与奖金发放的周期一致
管理者的侧重点应当是调动员工的潜能，发挥员工工作的积极性
探索者战略
以结果为导向的评价方法，强化员工新产品、新市场的开发成功率
管理者的重点是将组织目标融入员工的个人发展目标，使组织和员工的利益趋向一致
更多地应用于薪酬分配，刺激员工最大限度地发挥潜能
跟随者战略
可以考虑选择标杆超越法，通过树立标杆组织来确定绩效指标和衡量标准，在考核主体的选择上也要尽量多元化
管理者可采用与标杆组织作对照的方式与员工分析绩效现状，并加以改进
更多地用于员工绩效的改进和与标杆组织的对比，为下一绩效考核周期新目标的设定奠定基础
第二节 绩效计划与绩效监控
一、绩效计划
绩效计划的基本概念;
绩效计划目标的种类;
绩效计划的内容;
绩效计划的制定原则;
绩效计划的制定步骤。
（一）绩效计划的概念★
绩效计划：
是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
绩效计划是绩效管理的第一个环节，是绩效管理过程的起点。
（二）绩效计划目标的种类
分为两类：
（三）绩效计划的内容
1.员工在该绩效周期内的工作目标以及各工作目标的权重;
2.完成目标的结果;
3.结果的衡量方式和判别标准;
4.员工工作结果信息的获取方式;
5.员工在完成工作中的权限范围;
6.员工完成工作需要利用的资源;
7.员工在达到目标的过程中可能遇到的困难和障碍以及管理者能够提供的帮助和支持;
8.管理者与员工进行沟通的方式。
（四）绩效计划的制定原则
1.价值驱动原则
2.战略相关性原则
3.系统化原则
4.职位特色原则
5.突出重点原则
6.可测量性原则
7.全员参与原则
（五）绩效计划的制订步骤
1.准备阶段
搜集各种所需信息：
（1）组织近几年的绩效管理资料;
（2）工作分析的相关资料;
（3）组织最新的战略管理资料。
2.沟通阶段
管理者与员工通过反复沟通就绩效计划的内容达成一致的过程。
（2007年）管理者与员工在年初通过沟通，就本年度工作目标和衡量标准工作结果的考核方式等问题达成一致并形成契约的过程被称为（）。
A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效反馈 D.目标管理
[答案]A
（2008年）在绩效计划制定的准备阶段，不需要搜集的信息包括（）。
A.组织和员工近期的绩效考核结果
B.部门和职位的职责
C.组织的社会责任
D.组织的目标和发展战略
[答案]C
二、绩效监控与辅导
绩效监控的概念;
绩效监控中管理者的任务;
绩效辅导内容及实施步骤;
绩效计划的调整。
（一）绩效监控★
绩效监控：
是在绩效考核期间内管理者为了掌握下属的工作绩效情况而进行的一系列活动。
在绩效监控阶段，管理者要完成两项任务：
（1）准确记录并定期汇总员工工作中的关键事件，为日后的绩效考核奠定事实基础;
（2）就绩效执行情况与员工进行必要的沟通和交流。
（二）绩效辅导★
绩效辅导：
在掌握了下属工作绩效的前提下，为提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。
1.绩效辅导的内容
（1）探讨绩效现状
（2）寻找改进绩效的方法
2.绩效辅导的步骤
（1）收集资料
（2）定好基调
（3）达成一致
（4）探索可能
（5）制定计划
（6）给予信心
（三）绩效计划的调整
员工向主管人员提出申请—→人力资源部门审定—→高层批准
（2006年）小张是车工班班长，他的工作职责之一是，按天记录班内人员各自加工零件的数量，然后将结果公布在公示板上并与员工交流。
小张的这项职责被称为（）。
A.绩效变革 B.绩效监控
C.绩效评价 D.绩效计划
[答案]B
（2007年）在绩效实施的过程中，管理者与下属讨论工作中的问题，并对其进行帮助，确保下属完成工作目标的活动是（）。
A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效辅导 D.绩效反馈
第三节 绩效考核
一、绩效考核的方法★★
绩效考核的方法。
（一）系统的绩效考核方法
1.目标管理法
2.平衡计分卡法
从组织的战略目标出发，从四个角度关注组织的绩效，即财务角度、客户角度、内部流程角度和学习发展角度。
3.关键绩效指标法
核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系。
4.标杆超越法（既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩效改进的工具）
核心是选择同行业内的一流企业作为本企业比较、学习借鉴的榜样。
可以为组织提供明确的超越目标，有利于激发组织的斗志。
（二）非系统的绩效考核方法
1.排序法
2.配对比较法：
员工间两两比较，据比较结果排绩效名次。
3.强制分布法
4.关键事件法：
评价者在绩效周期内，将发生在员工身上的关键事件都记录下来，作为绩效考核的事实依据。
5.不良事故评价法：
预先设计不良事故的清单，再对员工进行绩效考核。
6.行为锚定法：
将每项工作的特定行为用一张等级表进行反映，该等级表将每项工作划分为各种行为级别，评价时只需将员工的行为对号入座即可。
（三）各种绩效考核方法的比较
优点
缺点
排序法、配对比较法、强制分布法（三者共同点：
对员工整体绩效水平比较）
成本低廉、评价尺度统一
不能显示员工在某个具体领域的绩效问题、无法应用于绩效反馈面谈
关键事件法
成本低
可执行性不高：
关键事件记录不全且无法统一；
员工间不具备可比性
不良事故评估法
帮助企业避免员工工作失误
不能提供丰富的绩效反馈信息
行为锚定法
执行性好，评价误差低，适合于绩效反馈面谈
设计成本高、设计周期长
目标管理法、关键绩效指标法、平衡计分卡（三者共同点：
提供一种组织绩效的系统化解决方案，对组织战略发展支持程度高）
为员工绩效提供综合和具体的评价
设计成本高，耗费大量人力物力
标杆超越法
有利于激发组织斗志
易使企业陷入模仿标杆的漩涡中失去自身特色，如果标杆选取出现偏差，还可能导致决策失误
（2006年）企业在设计绩效目标时，按照财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面将企业的使命和战略加以细化，这种方法被称为（）。
A.关键绩效指标法 B.平衡记分卡法
C.关键事件法 D.因素比较法
（2007年）既可以作为绩效考核方法，又可以作为组织绩
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