人力二级最后押题Word下载.docx

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在选择适合的部门结构模式之后，进行具体的职能或业务部门设计时，还应当解决好以下四个方面的问题：

（简答题）

企业组织机构的设置必须保证行政命令和生产经营指挥的集中统一。

实行首脑负责制；

正职领导副职，正副职之间是上下级的关系；

一级管一级；

实行直线——参谋制。

（1）部门的责权利必须对应一致。

应当建立岗位责任制；

赋予管理人员的责任和权利相对应；

与相应的经济利益挂钩。

（2）执行和监督机构应当分设。

机构和人员应当精简

2.岗位工作扩大化的设计方法:

（简答题）p42

一种方法是岗位宽度扩大法，另一种是岗位深度扩大法。

（一）岗位宽度扩大法三种形式：

延长加工周期、增加岗位的工作内容、包干负责。

（二）岗位深度扩大法五种形式：

岗位工作纵向调整、充实岗位工作内容、岗位工作连贯设计、岗位工作轮换设计、岗位工作矩阵设计

注意事项：

1.保持岗位工作任务一定变动率；

2.保持岗位工作独立和完整性；

3.控制岗位工作循环期；

4.保持岗位工作节奏感；

5.明确岗位工作考核标准；

6.将辅助和准备工作组合；

7.建立岗位晋升路线；

8.鼓励员工一专多能；

9.员工既从事生产工作，又承担一定的组织监督管理的任务；

10.信息沟通渠道畅通。

3.笔试设计与应用的基本步骤（综合要解析p143）：

（1）成立考务小组；

（2）制定笔试计划。

具体内容包括：

A.笔试的目的和科目确定，试题的设计，试卷的审定、印制与保管。

B.笔试的组织与安排。

C.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。

D.笔试的经费预算与效果预测。

（3）设计笔试试题；

（4）监控笔试过程；

（5）笔试阅读评分；

（6）笔试结果运用（两种筛选方法：

一种是淘汰法、另一种是达到一定分数的人员，可以进入下一轮的测试。

4.行为描述面试简称BD面试，采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

P165（综合）

行为描述面试的实质：

（1）用过去的行为预测未来的行为；

（2）识别关键性的工作要求；

（3）探测行为样本。

行为描述面试的假设条件：

（1）一个人过去的行为最能预测其未来的行为；

（2）说和做是截然不同的。

行为描述面试的要素：

情景（situation）：

即应聘者经历过的特定工作情境或任务

目标（target）：

即应聘者在这情境当中所要达到的目标

行动（action）：

即应聘者为达到该目标所采取的行动

结果（result），即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。

5.实施培训计划管理的配套措施：

p234~237

（1）企业全员培训文化的培育；

（2）全员培训环境的营造；

（3）企业培训师资队伍的建设；

（4）企业培训课程的开发与管理；

（5）企业员工培训成果的跟进；

（6）全员员工培训档案的管理；

（7）员工培训激励机制的确立

6.营造培训文化促进培训活动的措施p235简答题

（1）培训工作要与培训与组织目标和组织战略相结合；

培训工作不再只是培训工作者的职责，也成为部门经理的重要职责；

培训战略得以体现并能够不断调整。

（2）培训被视为组织发展与个人发展的有效途径；

培训计划更加强调系统性和成长性；

培训结果成为组织评估个人发展的重要部分。

（3）参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有着很高的自由度；

员工可以得到培训甲流信息；

允许失败并将其视为学习的过程。

（4）培训资源社会化；

完备的培训信息系统得以建立并良性运作；

更进一步强调对培训需求的满足和对培训效果的跟踪评估。

（5）通过培训使组织文化得以更好地发展。

培训文化的建设是多层面的，而且是一个渐进的过程，培训文化的建设并非培训管理者能够独自完成，受到来自组织多方面因素的制约和影响。

发展组织特有的培训文化是培训管理者义不容辞的责任。

7.培训课程的需求度调查p242

（一）确定课程需求度调查项目

1.课程需求度调查的层次：

p242

（1）组织调查；

（2）任务调查；

（3）个体调查。

2.培训课程需求度调查的要求。

（1）企业整体的课程体系建设需要和员工个人学习发展需求相结合；

（2）将企业长期的需要与现实需求相结合；

（3）定性分析与定量分析相结合；

3.培训调查的流程

（1）各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量控制报告和客户反馈信息等；

会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因。

（2）由培训管理委员会根据企业发展方向、经营策略以及环境变化指出培训需求的大方向；

并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求。

（3）培训中心应与人力资源部针对每一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距。

（4）培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求。

（5）最后培训中心负责整理、综合、平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远的发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。

（二）课程信息和资料的收集

（1）咨询客户.学员和有关专家；

（2）借鉴其他培训课程。

8.在职管理人员培训的主要方法：

职务轮换、设立副职、临时提升。

P274简答题

9.继任者胜任力维度分析（胜任力分析）P278简答题：

包括六个方面。

（1）认同企业文化和发展战略；

（2）具备组织领导才能和成就动机；

（3）擅长人际协调和化解冲突；

（4）拥有核心知识技能和优秀业绩；

（5）持续的自我开发能力；

（6）保持高忠诚度和归属感。

10.管理人员培训开发计划的编制：

应坚持以“服务培训对象”为中心，以“培训需求分析、确定培训目标、设计培训内容”和“培训实施和效果评估”为基本点。

P266,综合结合案例

（1）以“服务培训对象”为中心；

（2）以需求驱动培训；

（3）根据培训需求，确定培训计划，确定培训目标和任务；

（4）在制订培训计划的基础上组织实施与评估；

（5）完善培训激励约束机制，促进培训成果转化.

11.360度考评的实施程序p374：

（1）评价项目设计；

（2）培训考评者；

（3）实施360度考评；

（4）反馈面谈；

（5）效果评估。

12.基于信息化绩效考评的优势与不足：

p376~377简答题

优势：

客服地域差异；

简单化考评管理，降低过程复杂性；

整个过程适时性和动态性；

降低考评成本；

增加考评保密性。

不足：

受公司信息化绩效考评影响大；

存在信息安全隐患。

13.基于信息化绩效考评系统的构建p377~378：

绩效考评后台系统；

绩效考评实施系统；

绩效结果分析系统。

14.

（1）薪酬结构的确定（押题）：

1.确定构成项目；

2.确定构成项目的比例

（2）薪酬等级的确定（押题）p465

1.选择类型。

A.分层式薪酬等级类型：

在成熟的、等级型企业中常见；

B.宽带薪酬等级类型：

在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

2.档次划分。

根据员工个人能力水平高低的不同进入该薪酬等级的不同档次，并可根据绩效考核结果逐年调整。

3.浮动薪酬。

A.确定浮动薪酬总额；

B.确定个人浮动薪酬份额。

15.制定薪酬战略的流程p488简答题：

评估薪酬的意义和目的；

开发薪酬战略，使之不同经营战略和环境相匹配；

实施薪酬战略；

对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。

16.事实劳动关系是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面来定合同形成的劳动法律关系。

P502综合题

用人单位与劳动者建立劳动关系的义务之一是订立书面的劳动合同。

事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。

事实劳动关系形成的原因：

1、不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系；

2、无效劳动合同而形成事实劳动关系；

3、双重劳动关系而形成事实劳动关系；

4、以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系

17.P504~505页《劳动法》第九十八条　用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；

对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第十七条用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。

用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿。

《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第二条中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。

《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第八十二条用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，

（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

三、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。

四、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

《劳动合同法》第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

（规定用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外，视为用人单