人力资源管理师二级技能部分讲义重点Word下载.doc
《人力资源管理师二级技能部分讲义重点Word下载.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《人力资源管理师二级技能部分讲义重点Word下载.doc(9页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
(适用规模大区域广品种繁多)
3、以关系为中心来设计部门结构:
跨国公司结构。
第二单元企业组织结构变革
一、企业战略主要有:
增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种经营战略。
一、组织结构诊断
1、结构调查:
工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。
(调查的资料是否符合现状运作)
2、结构分析。
3、决策分析:
(因素)时间、各职能的影响面、具备的能力、决策性质。
4、组织关系分析。
二、结构变革P12—13★★
1、变革前的征兆:
经营业绩下降;
结构本身病症显露;
员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,旷工率病假率离职率增高。
2、变革方式:
改良式;
爆破式;
计划式;
3、变革措施:
让员工参加变革的调查,充分认识变革的必要性和责任感;
大力推行和变革相适应人员培训计划,使员工掌握新业务知识和技能,适应变革后的工作岗位;
大胆起用创新的人才,减少变革阻力。
4、变革后的结构评价。
第二节企业人力资源规划的基本程序
一、规划的内容:
P22-23★★
1、狭义:
人员配备计划;
人员补充计划;
人员晋升计划;
2、广义:
培训开发计划;
薪酬激励计划;
绩效管理计划;
劳动组织计划;
援助计划;
劳动卫生与安全生产计划;
职业生涯计划。
二、规划的作用:
1、满足企业总体战略发展的要求。
2、促进企业人力资源管理的开展。
3、协调人力资源管理的各项计划。
4、提高企业人力资源的利用率。
5、使组织与个人发展目标相一致。
三、规划的环境
1、外部环境:
经济;
人口;
科技;
文化法律等社会因素。
2、内部环境:
行业特征;
发展战略;
企业文化;
人力资源管理系统。
四、规划的基本原则★★
1、确保人力资源需求的原则。
2、与内外环境相适应的原则。
3、与战略目标相适应的原则。
4、保持适度流动性的原则。
一、规划的基本程序
1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
2、割据企业或部门的实际确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料。
3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,才用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
5、人员规划的评价与修正。
二、企业各类人员计划的编制:
人员的配置计划;
需求计划;
供给计划;
培训计划;
人力资源费用计划;
政策调整计划;
对风险评估并提出对策。
第三节企业人力资源的需求预测
第一单元人力资源需求预测的基本程序
一、预测的内涵
1、人力资源需求预测:
就是估算组织未来需要的员工数量和能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,直接依据是公司发展规划和年度预算。
二、预测的内容:
企业人力资源需求预测;
存量与增量预测;
结构预测;
特种人力资源预测。
三、预测的局限性:
环境不确定性;
内部的抵制;
代价高昂;
知识水平限制。
四、影响需求预测的因素:
顾客需求变化大;
生产需求;
劳动力成本趋势;
劳动生产率的变化趋势;
每个工种员工移动情况;
旷工趋向;
政府方针政策的影响;
工作小时变化;
退休年龄的变化;
社会安全福利保障。
(考点:
排序)
一、准备阶段:
1、构建需求预测系统;
2、预测环境与影响因素分析:
SWOT分析法;
竞争五要素分析法。
二、预测阶段★★
1、根据岗位分析结果确定职务编制和人员配置;
2、进行人力资源盘点,统计出人员缺编、超编以及是否符合职务资格要求;
3、将上述统计结果与部门管理者进行讨论,修正并得出统计结果;
4、对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职的人员进行统计,得出统计结果;
5、根据企业发展战略规划,以及工作量增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量,得出统计结果;
6、将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算,得出企业整体的人力资源需求预测。
第二单元人力资源需求预测的技术路线和方法
一、需求预测的原理:
惯性原理;
相关性原理;
相似性原理。
一、对象指标:
需求预测的对象,是总量需求预测指标。
依据指标:
是影响需求预测的变量因素
二、需求预测的定向方法:
经验预测法;
描述法;
德尔菲法(专家评估法)
三、需求预测的定量方法:
转换比率法;
人员比率法;
趋势外推法;
回归分析法;
经济计量模型法;
灰色预测模型法;
生产模型法;
马尔可夫分析法;
定员定额分析法;
计算机模拟法。
第三单元企业人力资源的总量预测
A、能力要求
一、总量需求预测:
趋势外推法(定性分析;
函数拟合;
模型筛选;
);
运用灰色预测理论;
利用模型进行预测
二、专门技能人员总量预测:
企业劳动定员定额分析(定性分析;
按劳动效率定员);
回归分析;
第四节企业人力资源供给预测与供求平衡
第一单元企业人力资源供给分析
一、外部供给预测
1、影响企业外部劳动力攻击因素:
地域性;
人口政策与人口现状;
劳动力市场发育程度;
就业意识和择业心理偏好
B、能力要求
一、企业人员供给预测的步骤★★
1、对企业现有的人力资源进行盘点,了解企业员工队伍的现状;
2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例;
3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况;
4、将上述的所有数据进行汇总,得出对企业内部人力资源供给量的预测;
5、分析影响外部人力资源供给的各种因素,并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测;
将提升到本层次
将提升到上一层次
外部招聘
退休+辞职
提升受阻
A—现有人员B—可提升的人员
B
A
6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总,得出企业人力资源供给预测。
二、管理人员接替模型★★
第二单元企业人力资源供给与需求平衡
一、供不应求时,解决的方法:
1、将符合条件,而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位。
(调整)
2、内部拟定培训和晋升计划,当内部无法满足时,应拟定外部招聘计划。
3、制定短期应急措施,根据《劳动法》制定延长工时适当增加报酬的计划。
4、提高企业资本有机构成,提高员工工作效率,形成机器替代人力资源的格局。
5、制定聘用非全日制临时工计划。
6、制定聘用全日制临时工计划。
二、供大于求时,解决的方法:
1、永久性辞退不良的员工;
2、合并和关闭某些机构;
3、鼓励提前退休或内退,制定一些优惠措施;
4、加强培训,为企业扩大再生产准备人力资本;
5、加强培训,开办第三产业;
6、减少工时,降低工资水平;
7、一职多能,按工作任务完成量来计发工资的办法。
第二章招聘与配置
第一节员工素质测评标准体系的构建
一、素质评价的基本原理:
个体差异原理;
工作差异原理;
人岗匹配原理。
1、人岗匹配包括:
工作要求与员工素质相匹配;
报酬与贡献相匹配;
员工之间相匹配;
岗位之间相。
二、素质测评的类型:
1、选拔性测评:
以选拔优秀员工为目的;
2、开发性测评:
为开发员工素质为目的;
3、诊断性测评:
了解现状或查找根源为目的;
4、考核性测评:
鉴定或验证某种素质为目的。
三、素质测评的主要原则:
客观与主观测评相结合;
定性与定量;
静态与动态;
素质与绩效;
分项与综合。
四、素质测评量化的主要形式:
一次量化与二次量化;
类别与模糊量化;
顺序、等距与比例量化;
当量量化
五、素质测评标准体系:
1、要素:
标准(评语短句式;
设问提示式;
方向指示式);
标度(量词式;
等级;
数量;
定义;
综合);
标记。
2、构成:
横向结构(a、结构性要素:
身体素质、心理素质;
b、行为环境要素;
c、工作绩效);
纵向结构(测评内容、目标、指标)
3、类型:
效标参照性标准体系;
常模参照性标准体系。
六、品德测评法:
FRC品德测评法;
问卷法;
投射技术。
七、知识测评:
知识;
理解;
应用;
分析;
综合;
评价。
八、能力测评:
一般能力测评;
特殊能力;
创造力;
学习能力。
九、企业员工素质测评的具体实施
1、准备阶段:
收集资料;
组织测评小组;
方案的制定。
(人事测评的四个指标:
效度;
公平程度;
实用性;
成本)
2、实施阶段:
测评前的动员;
时间和环境的选择;
操作程序。
3、结果调整:
1)、结果误差的原因:
指标体系和参照标准不够明确;
晕轮效应;
近因误差;
感情效应;
参评人员训练不足。
2)结果处理的常用分析方法:
集中趋势分析;
离散趋势分析;
相关分析;
因素分析。
★★
十、员工测评实施:
组建招聘团队;
员工初步筛选;
设计测评标准;
选择测评工具;
分析测评结果;
作出最终决策;
发放录用通知。
1、测评标准包括:
战略管理能力;
团队管理能力;
自我意识;
领导技能;
分析式思考;
自我管理能力;
成就需求;
市场意识;
关注细节与秩序。
第二节面试的组织与实施
第一单元面试的基本程序
一、面试的基本程序:
P101--107
1、准备阶段:
1)制定面试指南;
2)准备面试问题;
3)评估方式确定;
4)培训面试考官
2、实施阶段:
1)关系建立阶段;
2)导入阶段;
3)核心阶段;
4)确认阶段;
5)结束阶段。
3、总结阶段:
1)综合面试结果;
2)反馈;
3)存档。
二、面试中常见问题:
目的不明确;
标准不具体;
缺乏系统性;
问题设计不合理;
考官的偏见(首因效应;
对比效应;
录用压力)。
P107—108★★
三、面试的实施技巧:
充分准备;
灵活提问;
多听少说;
善于提取要点;
进行阶段性总结;
排除各种干扰;
不带个人偏见;
倾听时注意思考;
注意肢体语言沟通。
P109--110★★
四、招聘员工时注意的问题:
1、简历并不代表本人;
2、工作经历比学历更重要;
3、不要忽视求职者的个性特征;
4、让应聘者更多了解组织;
5、