第十四章领导激励优质PPT.pptx

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,第十四章领导激励,SUNYAT-SENUNIVERSITY,6,领导激励：

信息和激励传统激励理论需求层次论、双因素理论、成就需要理论现代激励理论绝对绩效理论、相对绩效理论、锦标赛理论领导激励原则案例学习,

（一）领导激励：

信息和激励,SUNYAT-SENUNIVERSITY,7,拉齐尔（lazear）：

经济学核心是激励问题激励概念：

报酬，组织行为和组织目标一致激励基于不完全信息的前提信息完备，则组织行为和组织目标一致信息不完备，下级策略使用信息，欺骗、搭便车、损害组织利益因此，花费超出市场价格的成本提供激励,激励设计需要解决的问题是什么？

提供足够的激励让下级愿意进入组织利益兼容，进入组织后愿意为组织尽心尽力举例：

中山大学的教师激励,SUNYAT-SENUNIVERSITY,8,第十四章领导激励,SUNYAT-SENUNIVERSITY,9,领导激励：

信息和激励传统激励理论需求层次论、双因素理论、成就需要理论现代激励理论绝对绩效理论、相对绩效理论、锦标赛理论领导激励原则案例学习,

（二）传统激励理论之一：

需求层次理论,SUNYAT-SENUNIVERSITY,10,需求层次理论作者：

马斯洛，1943年需求分成五类生理需求：

维持人类生存所必需的身体需要安全需求：

保证身心免受伤害社交需求：

感情、归属、被认可和友谊需要尊重需求：

内在的尊重，如自尊心、地位自我实现需求：

成就感，实现个人梦想,低层次需求：

生理、安全和社交需求高层次需求：

尊重和自我实现的需求,SUNYAT-SENUNIVERSITY,11,各需求间关系：

低层次需求满足后，高层次需求才有可能成为行为的重要决定因素,

（二）传统激励理论之二：

双因素理论,SUNYAT-SENUNIVERSITY,12,作者：

赫茨伯格，20世纪50年代末期调查访问美国匹兹堡地区200名工程师和会计师两个问题工作中，哪些事项让他们感到满意，并估计这种积极情绪持续多长时间哪些事项让他们感到不满意，并估计这种消极情绪持续多长时间,结果发现感到满意的都属于工作本身或工作内容方面的，如工作的成就感，工作成绩得到上司认可，工作本身具有挑战性，等等。

感到不满意的都属于工作环境或工作关系方面，如公司政策、行政管理、职工与上级之间的关系，工资、工作安全、工作环境等。

SUNYAT-SENUNIVERSITY,13,前者为激励因素，后者为保健因素，两者合并称之为“双因素理论”理论启示：

管理者应该注意满足职工的保健因素，防止职工消极怠工，使职工产生不满情绪，同时还注意利用激励因素，尽量使职工得到满足感,SUNYAT-SENUNIVERSITY,14,保健因素类似于卫生保健对身体健康所起的作用，这一因素不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果。

它不是治疗性的，而是预防性的。

保健因素恶化到人们可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意保健因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成某种既不是满意，又不是不满意的中性状态。

SUNYAT-SENUNIVERSITY,15,作者认为，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不会产生更积极的效果。

只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。

SUNYAT-SENUNIVERSITY,16,启发：

物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。

要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。

SUNYAT-SENUNIVERSITY,17,

（二）传统激励理论之三：

成就需要理论,SUNYAT-SENUNIVERSITY,18,作者：

美国哈佛大学心理学家，麦克利兰侧重于对高层次管理中被管理者的研究如各级经理、政府官员、科学家、工程师等特点：

人的生存需求得到满足的前提下，成就需要、权利需要和合群需要是人最主要的三种需要。

成就需要的高低对一个人、一个企业发展起着特别重要的作用成就定义：

根据适当的目标追求卓越、争取成功的一种内在驱动力,特征对胜利和成功有强烈的要求，也担心失败；

乐意甚至热衷于接受挑战，设定适当目标对问题善于分析和估计愿意承担工作的个人责任对工作情况希望得到明确又迅速的反馈不常休息，喜欢长时间工作,SUNYAT-SENUNIVERSITY,19,第十四章领导激励,SUNYAT-SENUNIVERSITY,20,领导激励：

信息和激励传统激励理论需求层次论、双因素理论、成就需要理论现代激励理论绝对绩效理论、相对绩效理论、锦标赛理论领导激励原则案例学习,（三）现代激励理论之一：

绝对绩效激励,SUNYAT-SENUNIVERSITY,21,概念：

按照一个客观标准区分业绩水平计件工资：

工资高低取决于产品数量隐含两个观点更有生产力或者工作更努力的员工，更能够获得金钱上的认可；

员工不必关心其他员工的生产情况,优点：

相比小时工资，更容易观察和测量不足1：

员工工资达到一定水平后，不愿意多付出劳动，而宁愿享受一定时间的闲暇不足2：

只适合于零售部门或小企业，如果大企业，计件工资模式意味着花费大量的时间和精力，成本极高,SUNYAT-SENUNIVERSITY,22,生命周期激励：

工资增长和时间岁月成正比优势：

相对稳定和连续不足：

对年轻人而言，激励强度较弱总结：

绝对绩效激励的不足绝对状况难以测量测量面临着许多不确定因素的影响决策主体的主观评价或区别对待,SUNYAT-SENUNIVERSITY,23,（三）现代激励理论之二：

相对绩效激励,SUNYAT-SENUNIVERSITY,24,作者：

LazearRosen,1986概念：

绩效评估取决于相对水平举例：

体育竞赛中，网球选手不是因为自己打得好而得到奖金，而是因为打败了其他选手而得到奖金。

强调：

相对排名，而不是绝对努力程度,优点,SUNYAT-SENUNIVERSITY,25,1.有利于绩效的测量,比如矿井挖煤，评价方式之一是依据挖煤重量；

二是比较煤堆大小，煤堆越大，报酬越高。

显然这两种方式，第二种方式的测量成本更低一些。

2.有利于剔除共同影响的不确定性因素比如当下级利用运气、天气变化来讨价还价时，上级可以说服下级，为什么其他下级不出现这种情况？

！

3.减少主观判断和决策。

SUNYAT-SENUNIVERSITY,26,由于强调人们之间的相对比较，上级如果单独照顾某个下级，意味着其他下级会极为敏感，因为下级之间强调相互比较。

面临威胁1.串通共谋的问题。

员工有可能会串通起来共同消极怠工，将胜者的奖金进行平分，从而付出较少的努力；

SUNYAT-SENUNIVERSITY,27,2.产生过分竞争的动机。

这一点和串通共谋是相反的。

相对绩效考核可能使一些员工与其他员工产生过分的竞争动机，他们可能不愿意与其他员工合作，因为他不希望其他员工的价值得到企业的承认。

相对绩效激励的基础,SUNYAT-SENUNIVERSITY,理论基础：

社会化、社会比较、规范内化传统经济学：

个体效用最大化心理学研究：

Festinger（1954）先天固有的心理需要和其他人比较把和其他人的比较作为一种指示器小孩摔倒，家长暗示和不暗示根据别人界定的社会标准扮演角色或展现行为，从众行为,行为经济学研究1：

最后通牒实验分配方案，提议者和回应者规则：

提议者提出方案，如果回应者接受提议者方案，则双方各自获得方案所提出的份额；

如果回应者拒绝提议者方案，则双方将一无所得传统经济学：

只要提议者提出给回应者一个大于0的方案，回应者就应该同意。

提议者最大化自己的收益，99%和1%。

SUNYAT-SENUNIVERSITY,实验结果：

提议者将奖金的40%给对方，另外，有50%的回应者拒绝接受获得20%左右奖金的方案行为经济学研究2：

独裁者实验规则：

一方提出方案，另一方不能拒绝，即一方独裁地决定方案。

如果没有内化的社会规范，独裁者如何提出方案？

传统经济学：

全部奖金归独裁者,SUNYAT-SENUNIVERSITY,实验结果：

独裁者总是给对方留一定的份额，有些甚至给对方留相当大的份额解释：

人们内化了公平的社会规范社会学研究：

参照群体和相对剥夺感空军和其他军队相比，晋升比率很高，但士气并不高？

海外士兵相比本土士兵，对军队生活更满意，不太愿意返回美国国土？

SUNYAT-SENUNIVERSITY,空军士气：

所有空军的晋升比率都很高，比较其他那些已经获得晋升的人，产生相对剥夺感海外士兵：

相比其他海外士兵，条件满意。

本土士兵却不满意，因为相比其他本土士兵，条件已经很差人类学研究：

Mauss（1954）“毒药”=“礼物”，欧洲语言的两大分支礼物互惠的义务本质，伤害的威胁将降临于没有施予或互惠的人身上,SUNYAT-SENUNIVERSITY,相对绩效激励-企业晋升锦标赛,SUNYAT-SENUNIVERSITY,企业锦标赛激励和生命周期激励的区别个体之间的相对比较，单个个体工资变化和晋升联系，工资变化和工作经历相关，发生在工作内部，而不是不同工作之间分离的工资变化，逐步上升的工资水平晋升用于激励年轻管理者监控成本,陡峭的经验-工资轨迹晋升呈现不连续的向上跳跃趋势,SUNYAT-SENUNIVERSITY,Stars的工资收入是最初的4.4倍Losers的工资收入是最初的2.3倍,SUNYAT-SENUNIVERSITY,总结起来，说明人们对他人地位极为敏感，在这种情况下，激励设计如果强调相对比较，那么可能能够提高激励强度和有效性。

相对绩效激励正是基于这样一种想法，即将人们之间的相对排名作为一种激励。

某个个体最终获得了奖励，并不在于他的绝对成绩好，而在于他相比其他人做得更好，排名更好，因此获得了相应的奖励。

企业里经常看到有这种激励方式。

比如企业经常强调员工之间的相对比较。

SUNYAT-SENUNIVERSITY,36,（三）现代激励理论之三：

锦标赛激励,SUNYAT-SENUNIVERSITY,37,作者：

周黎安观点：

改革以来中国取得巨大经济成就，重要原因在于引入了一种以相对绩效考核为基础的晋升锦标赛，即地方政府之间围绕地方GDP展开竞争。

地方经济发展越好，政府官员获得晋升的可能性越大。

这一制度设计的核心也在于“强排名激励”，即地方官员得到晋升不是因为所管辖区域的绝对意义的经济绩效好，而是因为这个区域在经济绩效排名上超过了其他地方。

在这里，最关键的是各区域之间