Personnel-Economics：The-Economist's-View-of-Human-Resources中文(Google翻译工具)Word格式文档下载.doc

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“经济学人”的做法是相反的。

而不是思维的每一个人力资源的事件作为单独的和制度上驱动，经济学家的溢价确定基本的一般原则，并在具体的制度细节的一般原则确定的因果来源。

四个主要从经济学的积木组成人员经济学的基础：

首先，人员经济学假设，无论是工人和企业是理性的，申请实用新型和利润最大化的代理人。

当然，经济的方法可以限制或缺陷，如不完全信息和交易成本，并允许个体的效用受到影响的各种因素，如个人身份的竞争，和同侪压力。

其次，人员的经济学家认为，劳动力市场和产品市场，必须达到一定的价格与数量的平衡，这为我们的模型提供纪律。

第三，效率是人事经济学的一个核心概念。

在很多情况下，效率低下的出现，经济学家推到另一个层次的分析，平衡市场力量，可能也没有问，问什么样的行动，公司和/或工人可能采取减少低效率。

四，人员的经济学家强调使用的计量经济学和实验设计与身份相关的因果关系。

例如，一些企业的观察，如果该公司移动计件工资报酬，生产率上升。

然而，事实证明，计件工资薪酬诱导最有生产力的工人加入公司，以及改变现有工人的生产率。

P.（*爱德华·

拉齐尔是休假的杰克·

斯蒂尔·

帕克教授经济学和人力资源管理，工商管理研究生院和MorrisA.考克斯高级研究员，胡佛研究所，无论是在斯坦福大学，斯坦福大学，加州2006年2月以来，他一直担任总统的经济顾问委员会，华盛顿，DC凯瑟琳·

肖是欧内斯特·

阿巴克尔，工商管理研究生院经济学教授，斯坦福大学，斯坦·

福特，加利福尼亚州）。

22222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222222

在过去的25年中，人员经济已经成为一个领域，人力资源实践系统的改变。

例如，补偿不同的个体，更高度的变化。

1974年，“打工仔”的第90百分位数的约1.9倍的每小时工资的第50百分位，但这个多在过去的三十年，并一直稳步上升，现在已达到约2.3。

同时的每小时工资的第50百分位的“打工仔”的比例相比，第10个百分位数的增长有些在1974年的约1.9至2.1，在未来的三十年中，但自那时以来下垂的比率约为2.0。

换句话说，工资不平等有明显提高，主要是因为高收入者的上尾的增长（AUTOR，卡茨和Kearney，2006年，即将出版）在职业和不同职业的工资已经发生这种上升的方差。

在公司内部和公司之间的薪酬的方差也随之上涨。

个体间的薪酬差异增加必然反映不断变化的需求的技能，但也有可能反映在人力资源管理实践的变化。

补偿已转向付费的性能。

来自基本工资奖金，而不是从职工工资的比例有所增加。

表1A的大公司有某种形式的个人激励员工工作的20％以上的份额，如绩效奖金，已经从38％增长到67％。

％的企业使用任何形式的“利益共享”或组为基础的奖励从26％增长到53％。

团队合作已经成为许多企业中普遍存在。

企业报道团队自20世纪80年代以来显着增加，如表1B所示。

从1987年到1996年的份额从37％上升到66％的大型企业，有超过20％的工人在问题解决小组。

工人自我管理的工作团队与大型企业的百分比从27％上升到78％。

团队使用，似乎已经达到了一个高原在20世纪90年代以后，但它是一个高层次的高原。

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人事经济学的目的是在建模公司使用的最佳管理实践，促成了这种趋势。

在下文中，我们检查人员经济已成为灯具的主题，并试图最大化，均衡，效率，和计量经济建模的概念来演示如何使经济学家们进一步了解人力资源管理的。

升职和加薪

在许多大型企业层次的管理结构，工资水平的层次，而不是连续的增加表明离散跳跃之间。

例如，杰克·

韦尔奇离开通用电气（GeneralElectric）在2001年，当他赚了400万美元的基本工资为行政总裁。

他的继任者杰弗里·

伊梅尔特，谁在他的第一年赚了275万美元的基本工资为行政总裁。

但在过去一​​年中，伊梅尔特已经一个公司的副总裁，年薪100万美元（通用电气公司，2001年）。

为什么伊梅尔特对公司的价值的两倍以上从一天到下一个？

公众公司的年度报告上的执行水平的职位晋升工资增长带来了非常大的具有可比性的例子是很普遍的。

444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444444

在标准的人力资本理论，工资由技能决定的，并没有想像的stow让伊梅尔特的技能显着增加前几分钟，他被提升为。

然而，这种苍蝇在面对共同的管理人员薪酬模式。

看来，工作本身，特别是高层次的管理工作中发挥了很大的作用，在确定任职者的工资。

伊梅尔特在通用电气公司的最高职位，报告指出，“韦尔奇门生赢得了宝贵的奖”和韦尔奇认为“他hellava了提高，我会告诉你”（“GE的人才中介机构，”TI}}：

AE12月3日，2000年）。

类似标准的竞争观念似乎没有在这方面的工作。

行政总裁的工作提供了强有力的候选人为什么不工作的工资远远低于那些目前正在支付给伊梅尔特，招了他的工资接近他以前的水平吗？

有些东西必须去。

竞赛理论，因为它已经被调用，提供了一个完整的理论的补偿，在不同的层次水平（拉齐尔和Rosen，1981年绿色和Stokey，1983;

纳尔巴夫和Stiglitz，1983）。

它解决了如何相关联的加薪促销和认为，这些薪酬水平没有必然的联系，一个天真的生产力概念。

然而，产能在更广泛的意义上来说，确实会影响补偿，部分是由它决定，通过建立奖励机制。

在它的心脏，竞赛理论，使促销是一个相对的收益。

个人提升的基础上，其绝对性能，但他们在组织中的相对位置的基础上。

此外，在一个层面上的补偿，并不一定有助于激励个人目前工作在这一水平，而是激励所有那些低于该水平，努力促进。

直接的理论调和最初的难题，个人晋升的工作，然后领取工资与这些工作，似乎与他们先前已确认的技能水平。

竞赛理论的概念，奖金是固定的提前开始。

换言之，工资相关联，第一近似的工作，而不是与个人谁拥有作业。

一位副总裁晋升为总裁接收了总统的工资时，工资是以前收到从工资中相当大的不同。

获得工资取决于相对表现。

个人晋升，不是因为他们是很好的，但是，因为他们比有关集团内的其他人。

促销是在公司内的相对位置，不一定绝对性能表。

最好的工人收到许多其他工人即使是优秀的推广。

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薪酬之间的差额越大，促销，更大的激励着力。

考虑一个网球比赛的赢家和输家都收到相同的奖金。

毫无疑问，个人通常喜欢赢，因为骄傲和其他因素可能参与。

但是为了赢得更重要的，如果获奖者的奖品是明显大于失败者的奖金。

在网球运动中，玩家可以练习更难，放弃其他比赛，或只是赢得奖相差较大时，更专注。

同样，在企业层次的总统和副总统的工资差别大，更感兴趣的是副总统成为总统，他们提出了相当大的努力得到那份工作。

同样，在水平较低的层次，新崛起的工商管理硕士，律师和助理教授的工作非常辛苦，让他们可以促进或合作伙伴，或取得使用权。

会计事务所，律师事务所和大型企业，激发他们的管理人员至少在部分晋升的希望。

本次比赛模式也设置限制薪酬利差的大小。

薪酬非常大的息差导致的努力，但他们还创建了一个公司，是不是很愉快的工作环境。

如果个人在一个非常高的强度，比方说，80〜90小时，每周工作将是必要的，以补偿这些员工在一个非常高的水平。

在某些时候，额外的成本，以维持该水平的努力将不会是合理的输出。

此外，个人互相竞争，可以寻求超越他人的，或者他们可以帮助别人的失败。

这些激励措施可能会导致相互勾结（染料，1984年）或破坏（拉齐尔，1989），因此，薪酬结构必须取得提供激励措施努力减少造成的不良后果与这种工业政治之间的平衡。

外人可以改变性质的内部比赛。

如果工人必须竞争，不仅与他们的同事，但也可能与其他公司所采用，奖励稀释。

陈（1996）认为，这就是为什么公司会优先考虑内部人员而外界。

聘请局外人，只有当他们大大优于业内人士。

证据是，那些从外部移动更快的轨道上的相同位置处比典型的内幕聘请。

当然，主要行政人员目前正在接受他们的赔偿的一个重要部分的奖金或股票和股票期权的形式。

当杰克·

韦尔奇的通用电气（GeneralElectric）退休，行政长官办公室在2001年，他的年度奖金总额为125万美元。

伊梅尔特行政总裁的第一年，他的奖金为350万美元。

这种模式与竞赛理论是一致的，因为行政总裁已经在最高统帅的层次阶梯，相对补偿不能作为他们的动机。

由于输出的行政总裁是公司的盈利能力，股票和股票期权是一种合理的度量它们的输出效果，主要行政人员从比赛像支付计件工资薪酬（罗森，1986年）。

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竞赛理论具有显着的实证支持。

企业内部的工资和他们的推广模式的结构一般都符合比赛理论（德万荣，2006年，埃里克森，1999年）的奖品的结构似乎有直接影响的努力程度或资源投入到活动。

例如，Knoeber和瑟曼（1994）表明，输出的传播影响的大小在肉鸡行业。

（1990年埃伦伯格和Bognanno的）是第一个表明这种努力是响应奖品球手在比赛的分数。

在试点工作，被摄对象的表现几乎完全一样竞赛理论所显示的“（Falk和FEHR，2006年）。

Drago和加维（1998年）的澳大利亚公司使用的样本显示，当晋升激励是强大的，个人把更多的精力放在他们的工作（如按旷工），但也不太可能开展合作。

为了解释大离散跳跃的赔偿，伴随大型宣传活动，竞赛理论几乎是镇上唯一的游戏。

经受住了考验的经验证据，它没有被其他理论流离失所，这是符合常识和标准的商业行话。

事实上，通用电气（GeneralElectric）首席执行官的工作竞争在很大程度上来到了三个人：

杰弗里·

伊梅尔特，鲍勃·

纳德利和吉姆•麦克纳尼。

伊梅尔特得到了这份工作的时候，纳德利去HomeDepot和迈克纳尼3M。

当问及通用电气公司的最高职位的竞争，鲍勃•纳德利说：

“你看，你没有得到这些工作没有竞争力的。

任何的CEO会心怀，有竞争力的精神。

这不是对杰夫[伊梅尔特]吉姆[迈克纳尼。

你想赢得比赛。

你不想赢得他们的牺牲，你只想赢“（”今日美国“，2007年）。

当然，这种语言听起来像是有人在竞争激烈的比赛，谁承认了自己参与。

关于员工薪酬结构的选择和雇用和保留

在一些企业中，大多数工人支付工资。

在其他公司，奖金或绩效工资是一个很大的部分补偿。

P通过的一项调查中位数工资和奖金的职业在一个大都市区的样本。

平均奖金为行政助理，社工，护士是一个很小的比例总额的补偿不到2％的。

一个销售人员的平均奖金为$30,000非药物销售和药品销售收入近40,000元。

这些类型的销售人员的工资中位数是注册护士的工资中位数分别$44,00058500美元，基本持平。

对于销售人员，奖金总薪酬的40％以上。

支付输出的