企业劳动争议风险防范专题讲座课件(权威律师分享)PPT推荐.ppt

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用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。

用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

希望不打官司更不要敢于打官司,去年“两会”期间，最高人民法院副院长张军回答网友提问时称，老百姓生活中发生一些矛盾很正常，能不打官司尽量不要打官司，更不要敢于打官司，既劳民伤财，又伤感情。

法院案件越来越少是我们社会越来越和谐的表征。

二、企业劳动用工的“八大误区”,误区一：

用不用你我说了算，书面合同可以不签!

误区：

大量的临时性辅助岗位，劳动合同签定率比较低。

这些岗位主要集中在流动性较强的岗位，如保洁、保安等后勤岗位和缺员岗位。

根据全国总工会的调查，即使是在沿海发达地区，企业与劳动者签定书面用工合同的比例，只占到了19%，主要集中在外资企业，而这个比例在内陆地区则更低，不到7%。

企业不签订书面合同的三个目的：

一、社保局调不到合同，偷逃社保费；

二、劳动者没有书面合同，劳资纠纷缺乏证据，易于让用人单位占据主动；

三、想辞退就辞退，让员工立马卷铺盖走人。

签定合同的义务在用人单位,建立劳动关系应当签订劳动合同（10条第1款）用工一个月内必须签订合同（10条第2款）超过一个月需支付双倍工资（82条第2款）用工满一年不签合同，视为签定无固定期限劳动合同。

不签书面合同的法律责任.doc,企业应当防范的重点问题,清理事实劳动关系，防止出现门卫、做饭阿姨、值班员等死角。

防止基层单位自行招人，搞“第二用工”。

防止出现试用期满后再签合同的情况。

防止合同同时到期可能出现的群体性诉讼。

个别未签人员要及时补签。

误区二：

规章制度由单位说了算，违反了制度是你活该！

企业依法制定的规章制度，是企业的“小宪法”，体现了劳动用工自主权，是劳动法律法规在本企业的延伸和补充，也是用人单位对劳动者进行处罚、处分甚至单方面解除劳动合同的依据。

企业制定规章制度的主要问题,1、以文件代替规章制度；

2、排除劳动者主要权利；

3、忽视劳动者的知情权；

4、部分规章制度内容违法。

“女职工怀孕一律辞退”“男职工调走,女职工不留”“自愿加班不发加班费”“发生工伤，概不负责”“试用期不享有社保”“员工工资含有社保”禁止办公室恋情、打探工资,富士康制度杀人的“现代血汗工厂”,工作环境高度封闭，在残酷的规章制度面前，员工成为简单、重复劳动的机器，高度驯服、低成本的劳动力用工成为代工利润的最大来源富士康,制定规章制度的法律要求,第四条：

“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

内容合法、程序合法、经过公示：

缺一不可。

误区三、劳动合同一年签一回，想签“无固定期限”没门！

劳动合同分类：

固定期限、无固定期限、以完成一定任务为期限。

绝大部分单位不愿签订长期合同，合同期限在一年内，短期化明显，劳动关系缺乏稳定感和安全感。

据劳动与社会保障部调查：

新法实施前，在所有企业签定的合同中，只签一年的占90%，短期化合同成为用工主流。

劳动法关于无固定期限劳动合同的条件,劳动法规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，经双方协商一致，用人单位应当与劳动者签定无固定期限劳动合同。

用人单位规避方法：

不让员工连续工作满十年，或者在满十年后，以双方达不成一致为由，不与劳动者签定无固定期限合同。

劳动合同短期化的状况，严重影响了职工的工作热情、就业稳定感和对企业的归属感，也对企业长期发展、社会稳定产生不利影响。

为维护和谐稳定的劳动关系，劳动合同法堵塞劳动法的漏洞，倡导劳动合同长期化，鼓励签定长期劳动合同，甚至规定了几种法定情形，强制要求用人单位签定无固定期限劳动合同。

签订无固定期限合同的法定情形,第十四条：

“有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：

1.劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出续定劳动合同的；

2.连续订立两次固定期限劳动合同，劳动者提出续订劳动合同；

第四十条：

如用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立劳动合同，视为劳动者已订立无固定期限劳动合同。

“无固定期限合同”的深深恐惧,认为无固定期限合同来自西方，生产力高度发达，企业应为员工承担起更多责任，“终身雇佣”具有经济基础，但我国企业处于起步阶段，举步为艰，实行“终身雇佣”脱离了现状。

担心无固定期限合同就是“”铁饭碗”，将回到计划经济时代国有企业中“铁饭碗”、“铁工资”、“铁交椅”“三铁”机制。

员工工作久了没有危机意识，队伍缺少生机与活力，培养出懒人、闲人，病人。

害怕帮助劳动者重拾“铁饭碗”。

华为误区：

工龄是可以买断的吗？

“任总妙计安天下，赔了银子伤感情”。

根据劳动合同法立法宗旨，企业不管如何规避，无固定期限必将是主流。

但如果过早实行无固定期限合同，必将给用工带来沉重包袱，建议合理设置劳动合同期限，延缓无固定期限合同的提前到来。

如何合理确定劳动合同期限,杜绝劳动合同一年一签，首次建议签定三年。

在合计用工年限为10年的总数范围内确定第二个劳动合同期限，例如3+5、3+6。

首个期限届满，对不符合要求的员工不再续签。

建议采取变换签约主体、中断“连续”工作年限和次数、劳务派遣、设定以完成一定任务为期限的劳动合同等方式规避签定无固定期限合同。

以完成一定任务为期限的合同在企业应用广泛。

误区四：

同岗不同酬，借混工满天飞！

混岗、借岗、派遣引发的同工不同酬，是国有企业面临的最大道德和法律风险。

不同身份员工，工资奖金福利来源不同，自然产生同工不同酬、就业不平等、人为分成三六九等，造成不患寡而患不均劳动合同法11条：

用人单位与劳动者在劳动合同中未明确劳动报酬的，实行同岗同酬。

劳动合同法第十八条：

集体合同没有约定劳动报酬的，实行同岗同酬。

劳动合同法63条，被派遣员工与用工单位的其它劳动者应当实行同工同酬。

同工同酬的概念,同工同酬：

用人单位对于从事相同岗位、付出相同劳动、取得相同业绩的劳动者，支付大体相同的劳动报酬。

三个条件：

1、劳动者的工作岗位、工作内容相同；

2、相同的岗位上付出了与别人同样的劳动量；

3、同样的工作量取得了相同业绩。

即“同一岗位、等量工作、相同业绩”。

解决同工同酬的出路在于彻底结束或者尽量减少混岗、借岗。

如何防范“同工不同酬”的出现,1、签订劳动合同一定要对劳动报酬和劳动条件等标准约定明确，尽量不要引起歧义，特别对于不同身份的劳动者，必须实行区别对待；

2、“通用岗位”劳动者，避免出现在同一岗位，以避免出现“全民、集体、计划外用工并存”的混岗情况。

如何防范“同工不同酬”的出现,既然同工同酬的前提是“同一岗位、等量工作、相同回报”，对于不可避免出现的“通用岗位”的混岗，最好的操作方式是不断完善岗位设置和考核办法，让不同身份的劳动者，在岗位设置、工作量安排和业绩考核上形成差异。

及时调整岗位职与名称规避风波.doc,误区五、试用期是“白用期”，干不好活就让走人！

试用期：

新法修改的重点！

奇特现象：

频繁招用新人，录用大学生。

给几个月试用期，满意再签合同，干最多的活，却给最低的待遇。

无良企业：

要求先购买产品，定下高额指标，试用期满后，再以完不成任务为由解聘，不给任何工资，“试用期”成“白用期”。

第十九条：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

试用期包含在劳动合同期限内。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

第二十条：

劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

除非被证明不符合录用条件，否则，用人单位不得单方面解除试用期员工劳动合同，如违法解聘，则须承担高昂经济赔偿金。

劳动合同法细则分解,误区六、随意设定“服务期”、“违约金”，劳动合同陷阱重重！

违约金：

限制离职的法宝！

用人单位常常以高额违约金限制劳动者离职。

提供高额报酬、住房、安家费、办理城市户口等，设定“最低服务期”，提前离职要承担高额违约金。

“霸王”条款：

凡提前离职，每提前离职一个月，需承担相当于一个月工资的违约金。

随意约定“最低服务期限”和“违约金”，成为用人单位限制劳动者离职的”法宝”。

“违约金”时代一去不复返！

第二十五条：

除为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训和劳动者违反竞业限制的规定外，均不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

将由劳动者承担违约金的情形大大减少，只有条件地保留了两种。

除此之外，即使是企业给予丰厚回报挖过来的人才，亦不得以任何理由，设立任何形式的违约金。

“中国餐饮界第一赔偿案”,高薪厨师无故离职250万违约金是否合理高薪厨师无故离职.doc,误区七、叫你走人就走人辞退员工“何患无辞”！

天底下最为风光的老板！

随意违法解聘的成本不高，导致劳动关系极不稳定，劳动者惶惶不可终日，说不定哪天就失去饭碗。

这种“随便找个借口”就辞退职工的做法，在新法实施后，将面临“补偿成本翻番”的责罚，即双倍支付经济补偿金，劳动者同时有权要求恢复劳动关系。

违法解聘纠纷的特点,企业违法解聘纠纷高发数量多：

劳动争议案件的主要类型争议大：

涉及到工作权利，不易调解败诉率高：

用人单位败诉达80%之以上,过错性解除劳动合同,第三十九条：

劳动者因以下主观过错，用人单位可以随时解除劳动合同，并不予经济补偿。

一、试用期内被证明不符合录用条件；

二、严重违反用人单位的规章制度；

三、严重失职，营私舞弊，造成重大损害;

喝酒误事遭解聘.doc四、同时与其他单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或经单位提出，拒不改正；

五、因欺诈致使劳动合同无效；

六、被依法追究刑事责任。

非过错性解除,第四十条：

因以下情形，用人单位可提前30天解除合同或者提前支付一个月工作，并给予经济补偿。

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；

末位淘汰合法吗？

.doc三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

企业裁员必须依法进行,第四十一条：

如果发生破产、经济陷入困境和企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经过民主程序可以裁减人员。

误区八、妹妹大胆往前走，合同到期不补偿。

新法实施前，劳动合同到期终止，如用人单位不再续签，无需支付经济补偿金，由此助长了用人单位一年一签的短期行为。

为倡导签订长期和无固定期限劳动合同，新法要求合同到期后，如果用人单位不再继签，必须按照劳动者的工作年限给予经济