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关键词制造企业；
薪酬管理；
问题；
对策
THEPROBLEMSANDSOLUTIONSOFTHEMANUFACUTRINGENTERPRISESSALARYMANAGEMENTINZHEJIANG
ABSTRACT
ManufacturingenterpriseisthepillaroftheZhejiangindustrialeconomy,alsobetheimportantdrivingforceinZhejiangnationaleconomicgrowth.ButaffectedbyoldConceptoftalentandthecharacteristicsoftheindustryownhave,Manufacturingincomearerelativelylowinotherindustries,salarydistributionnon-uniform,compensationmanagementtodevelopandimplementexposedalotofproblems.BasedontheanalysisofthesalarymanagementinZhejiangmanufacturingenterprisethispaperexpoundstheimportanceofthemanufacturingenterprisestoformulatethereasonablesalarymanagement,andinthelightoftheproblemexistingintheapplicationofsalarymanagementinapplicationtoputforwardthecorrespondingproposal,expecttobeabletoeffectivelyimprovemanufacturingenterprisesalarymanagementlevel.
KEYWORDSmanufacturingenterprise;
salarymanagement;
problem;
solution
摘要 1
ABSTRACT 2
前言 2
1浙江制造业薪酬现状 4
1.1浙江制造业薪酬总体概况 4
1.2浙江制造企业薪酬管理的发展现状 5
2浙江制造企业建立合理的薪酬管理制度的必要性 6
2.1薪酬管理有助于人力资源水平提高 6
2.2薪酬管理有助于生产效率提高 6
2.3薪酬管理有助于企业和谐发展 6
3浙江制造企业薪酬管理存在的问题 6
3.1企业薪酬制度存在的问题 6
3.2企业薪酬制度实施存在的问题 7
3.3企业薪酬考核和分配存在的问题 8
3.4企业存在的问题 9
4完善浙江制造企业薪酬管理的对策建议 9
4.1完善薪酬制度设计的建议 9
4.1.1薪酬设计从战略上和整体性出发 9
4.1.2薪酬制度科学性 10
4.1.3注重内部公平与外部公平相结合 10
4.1.4企业薪酬结构制定 10
4.2完善企业薪酬制度实施管理的建议 11
4.3完善企业薪酬考核和分配的建议 11
4.3.1完善企业考核机制 11
4.3.2完善企业分配制度 11
4.4完善企业自身问题的建议 12
4.5构建多样化的福利体系建议 12
5结论 12
参考文献 13
如今，浙江已经成为国内重要的工业制成品出口基地。
浙江现代化建设的支柱就是制造业。
没有强大的制造业支撑，浙江成不了经济强省，也难以提前基本实现现代化。
面对经济全球化，承接国际产业转移，打造“浙江制造”，又是在更大范围和更深程度上参与国际竞争与合作的战略抉择。
目前，浙江居民收入的均衡水平居全国前列，但制造业工资相对偏低。
近年来浙江制造企业出现了用工荒的情况，众多制造企业面临招工难，留人难的问题,企业员工抱怨工资低，待遇差。
制定合理的薪酬管理制度，以薪酬激励员工是行之有效的手段。
制造企业只有运用专业人士和知识，统筹人力资源薪酬管理，真正关心员工，善待员工，才能留住人才为企业创造更大价值和利润。
1浙江制造业薪酬现状
1.1浙江制造业薪酬总体概况
浙江制造业职工的平均工资相对偏低。
2011年，浙江城镇制造业职工的平均工资为1.63万元，除了低于三大直辖市外，还低于广东（1.80万元）、江苏（1.69万元）和云南（1.72万元）,仅比全国制造业平均工资1.58万元高出500元。
而浙江制造业的相对工资（制造业工资相对于总平均工资比重）仅为0.64,在沿海主要发达省市中是最低的，也远低于全国平均水平（见表1、表2）。
表1浙江2011年一些行业的平均工资和2004-2011年均工资增长率,平均工资（万元）平均工资倍数2004-2011年均增长率（%）。
全部行业总平均2.561.0015.6
制造业1.630.6411.4
服务业2.911.1417.8
教育3.651.4319.3
而且，浙江制造业职工的工资增长缓慢。
2004-2011年，浙江城镇制造业职工平均工资年均增长率为11.4%，低于全部行业总平均工资15.6%的年均增长率。
此外，浙江制造业年均工资增长率也低于江苏、山东、上海等省市，并低于全国平均12.1%的年均增长率（见表1、表2）o
表2部分沿海发达省市与全国制造业绝对工资、相对工资与年均增长率。
浙江广东江苏山东福建上海全国
2011年制造业平均工资（万元）1.631.801.691.301.422.971.582011年所有行业总平均工资（万元）2.562.342.101.661.713.191.84制造业工资相对于总平均工资比重0.640.770.810.780.830.930.862004-2011年均增长率（%）11.49.712.612.68.212.612.1
1.2浙江制造企业薪酬管理的发展现状
（1）浙江省制造企业各部门之间薪酬不平衡，且各部门之间薪酬考核制度存在显著差别。
据相关统计，制造企业不同部门薪酬管理制度主要有以下几种：
表1-1制造企业不同岗位薪酬模式情况表
薪酬模式
基本薪酬结构
适用对象
职位工资制
基本工资加绩效工资
一般职能人员和管理人员
提成工资制
有队中具体办法
营销人员，国际贸易部
计件工资制
£
计件单价X加工数量
生产车间操作人员
年薪制
基本工资+绩效工资+效益工资
高级管理人员
谈判工资制
待定
可能的特聘人员
从企业不同部门薪酬管理模式来看，制造企业各岗位之间薪酬管理存在较大
差别，企业内部薪酬不公平。
。
（2）车间操作工是企业的重要组成。
据调查统计，现浙江省制造企业职工工资主要有几方面构成。
如图1-1：
图1-1职工工资构成情况
企业职工工资主要有固定工资和效益工资两部分组成。
津贴工资包括工龄工资、夜餐费、倒班津贴，其他工资主要包括加班工资及各类假别工资。
2浙江制造企业建立合理的薪酬管理制度的必要性
2.1薪酬管理有助于人力资源水平提高
薪酬水平是企业吸引人才、留住人才的重要手段。
薪酬管理作为现代企业制度中的重要工具，推动着人力资源的合理配置与管理。
通过企业内部各岗位的薪酬与岗位价值相匹配可以避免造成员工流失。
部门薪酬结构和薪酬水平的调整能够有效促进企业内部人力资源的合理流动，促成符合企业发展的人力资源配置。
2.2薪酬管理有助于生产效率提高
科学合理的薪酬管理能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，极大的调动劳动者的积极性，创造性。
薪酬水平的提高可以不断激励员工的生产效率，在计件工资的前提下，员工薪酬的增加可以鼓励员工更加全身心的投入生产以获得更高的劳动报酬。
此外不同岗位级别工资的高低设置可以不断鼓励普通员工提高自己的专业技能水平以获取升职的机会来获得更好的待遇，提高自身的价值。
2.3薪酬管理有助于企业和谐发展
薪酬管理的目的是为了在保障员工基本生活需要的同时，充分激励、发挥员工的能力，实现企业战略发展所需要的核心竞争力，而企业核心竞争力的发挥也能为薪酬管理提供有利的支持。
同时薪酬管理也是稳定企业与员工的劳动关系，构建和谐企业的前提。
薪酬调整机制是联结员工与企业共同发展的纽带，是对员工的表现给予充分肯定，让员工感受到自己与企业的共同成长。
3浙江制造企业薪酬管理存在的问题
3.1企业薪酬制度存在的问题
（1）薪酬制度设计存在的缺陷
a.企业没有详细了解市场中本行业员工的薪酬基本水平，薪酬制度的设计缺乏有效的行业数据o目前很多浙江制造企业的薪酬制度严重偏离企业的
实际发展目标，薪酬制度不能作为企业发展目标的有效保障。
b.薪酬制度设计缺乏战略性和整体性思维。
企业管理者进行薪酬制度设计时往往只是单从一个方面出发。
在进行薪酬设计的过程中,企业较多考虑的是公平、补偿性原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。
此外，大多数制造企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但只有少数企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
c.薪酬制度不科学。
很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法。
d.薪酬理论落后。
浙江许多制造企业对薪酬管理与人力资源管理认识不足，将薪酬简单地理解为工资福利、奖金等，片面认为高工资就可以换取员工的高度满意，只注重物质待遇。
e・忽视非经济性报酬的运用。
很多制造企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬。
企业员工在基本的薪酬得到满足了后，会向着实现个人价值的更高一层楼进步，而这些需求已经不是单一的物质奖励能够满足的。
（2）薪酬制度结构存在的缺陷
a.目前有的制造企业还存在着“大锅饭”的现象，薪酬制度很难发挥其激励员工的作用，很容易导致员工工作积极性不高。
在某些制造企业中，有的是按分值算或是计件，后勤方面则是按照定岗，虽然比起“大锅饭”有一定进步，但是还存在着一定的薪酬缺陷。
b.许多制造企业把薪酬水平划分的过分详细反而让薪酬结构变得支离破碎，模糊了企业薪酬系统的鼓励作用。
比如“最低工资”。
最低工资完全体现不出员工的技术、技能等的差异，无法从薪酬水平来激励员工的积极性和进取心，员工薪酬的高低由什么要素决定变得不清晰。
3.2企业薪酬制度实施存在的问题
（1）薪酬方案没有得到及时有效的调整。
有些浙江制造企业没有在适宜的时机果断调整薪酬制度，有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没
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