浅谈如何对企业员工进行有效激励Word文档格式.doc

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五、 平顶山隆鑫三轮摩托公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 8

（一）、平顶山隆鑫三轮摩托公司组建后的状况分析 8

（二）、平顶山隆鑫三轮摩托公司对激励的认识 8

（三）、平顶山隆鑫三轮摩托公司员工激励采取的措施与策略 8

六、 结论与建议 10

一、问题背景

当前的中国企业面临着前所未有的国际化人才竞争。

正如企业的“企”字一样，企业没有了“人”也就只能是“止”字了。

任何一家企业要实现生存和跨越式发展，增强企业的竞争力，方法很简单，就是释放企业的所有人的活力、智慧、积极与自信，而要实现人的这几方面因素靠的是有效的激励措施。

当前我国大部分企业普遍缺乏卓有成效的激励机制。

中国有极具潜力的人才市场，但很多企业领导却不知道如何用人。

有时候钱是不能解决一切问题。

最重要的，是要建立一套完整的激励机制。

因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。

什么是激励？

美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：

“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。

——它是人类活动的一种内心状态。

”本文以中小型民营企业员工激励问题为研究对象展开论述。

二、中小型民营企业员工激励存在的主要问题

第一：

以“金钱经济”看待所有员工。

这在中小型企业中相当普遍。

在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

第二：

“灵活性”与“随意性”划等号。

代表企业的领导缺少一种稳定的有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。

这一方面使员工感到企业在对待不同人员缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。

组织效率的下降是必然的。

第三：

人力资源管理无序。

企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。

第四：

缺乏沟通，反馈不及时。

企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；

由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；

加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“双因素论”中所谓的“激励”，就连“保健因素”都存在很大问题。

员工对工作不满意是在情理之中的。

三、中小型民营企业激励机制的建立与完善

当前，中小型民营企业已经在我国国民经济中占有十分重要的地位。

要使这类民营企业机制的灵活性彻底得到发挥作用，应从以下几个方面解决：

建立必要的人力资源管理制度，在工作分析的基础上，结合自身特点设置岗位，明确岗位职能与责任。

这样不但可以有效避免工作指派上的随意性，而且能克服招人用人的盲目性，也为员工业绩考核提供了客观公正的依据，有利于充分发挥组织效率。

不少中小型民营企业的内部管理失效，归根到底就是没有建立相应的管理制度。

事实上，制度化和灵活性是相辅相成的，关键在于将灵活的机制纳入制度之中。

同时，制度必须有利于组织的协调，坚决摒弃“末位淘汰制”之类严重挫伤员工积极性的制度。

关心员工发展和成长，引入员工“职业生涯设计”等导向机制。

在了解员工个人愿望的前提下，企业帮助员工设计好自己的职业目标并努力创造实现目标的条件，这样既可以提高员工工作的努力程度，又可以提高员工对企业的归属感。

对于一部分高级人才，可以用“期权制”等方式来处理他们与企业的关系，这将有利于企业的长期稳定、发展和壮大。

充分认识和利用非正式组织，增强企业活力。

作为中小型企业，它的一切资源都很有限，因此，领导层在关心工作的同时，必须高度重视人际关系。

这样可以利用客观存在的非正式组织，达到个人目标与组织相统一的目的，以便使企业最终成为成熟型组织。

建立沟通与反馈机制。

从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。

当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。

由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。

机制上的灵活性是民营企业的优势，但同时，规范化不足又是中小型民营企业的最大欠缺。

规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。

规范与灵活的结合，应当成为人力资源管理和激励工作的追求目标。

四、中小型民营企业该如何激励员工

国外许多跨国公司的领导者都深刻的意识到，让员工分享企业的经营成果，是激励员工、鼓励他们参与管理的有效措施之一。

美国西南航空公司是世界航空公司中首家推行利润分享计划的企业，每位正式员工都可以将自己通过利润分享所得到的奖金的25%用于购买公司股票，公司也会定期为员工提供财务和业绩数据。

结果是，这家公司破纪录地8次获得本行业的三冠王：

行李丢失最少、旅客投诉最少、航班准点率最高。

员工通过自己的努力获得了企业与个人发展的双赢。

没有完美的个人，但却会有完美的团队。

积极向上的团队都充满着一种永不放弃的精神，吸引所有的成员同仇敌忾、为心中共同的目标永不止步、努力奋斗。

在中国的华为公司，各事业部每年都要评选出最佳团队奖，此奖被每位员工认为是最高荣誉，因为获奖不仅意味着个人业绩受到肯定，也预示着自己的团队精神获得整个公司的认可，在公司未来必将有比别人更多更好的机会等待着他们。

懂得欣赏有能力的员工，信任并授权于他们进行独立处理问题。

查帕拉钢铁公司的员工可以自由使用公司的钱和材料改进工作程序，例如两名维修工人仅花了6万美元购买了工作所需部件，制造出一台用于捆扎钢筋棍的机器，他们总共为公司节省了20万美元。

信任和鼓励的力量是金钱所不能实现的，因为它让员工感到自己获得了尊重，能力得到了认可和赏识。

每个员工都有实现个人价值的强烈愿望，职业经理人善于欣赏和认可员工，正是对他们的最好激励。

（一）、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：

1、增加精神奖励。

增加物质奖励是大家都想要的，也是最实在的，但对于因处在发展中、各方面条件还不成熟的中小型民营企业来说，精神奖励同样也能达到一种意想不到的效果。

有时候，一句发自内心真诚的祝福话语，一声轻轻的问候，一次有力的握手都将使他的员工久久难忘，并心甘情愿为你效劳。

当员工工作值得肯定时，不妨公开表扬一下；

当员工过生日时，一封精美明信片，几句轻轻问候，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼。

与员工共同吃个晚餐或一起喝杯清茶，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

对下属员工提出的每一条建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使有些是不成熟，不切合实际的，也一路听下去，并耐心解答，合理的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。

奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

安利公司为了加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给主任、经理，通过不同档次头衔来肯定他们的成就。

完美公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，分享他们的快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金

2、注重激发和培养员工兴趣

一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：

u岗位安排：

岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。

目标设置：

目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。

目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。

u激励机制：

工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。

u工作设计：

工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。

工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。

中国家电领域巨人——海尔的做法是：

让员工在他们自己的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，发挥人的主观能动性。

力求给每个员工提供发挥聪明才智的平台，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。

3、改善企业内部员工的人际关系。

据有关资料显示，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。

马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。

著名的霍桑实验也提示了人们也是有关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。

人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。

所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。

世界通讯行业巨头摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。

此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。

这包括：

员工与员工之间的感情、交往；

员工自己本身的社会关系和心理状况；

员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；

以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

4、告诉员工发展方向。

公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。

从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。

个人和组织的职业不是独立、有差异的。

如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。

因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。

5、营造良好的工作环境。

惠普公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。

惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。

惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。

惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。

惠普遵奉这样一个原则：

“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。

”这就是著名的“惠普之道”。

（二）、深圳讯捷通信技术有限公司江西分公司的员工激励机制

我曾经在这家通信企业实习工作六个月，虽然只有短短的半年时间，到现在我仍清晰记得企业给予员工的种种福利待遇。

正是因为它给予员工一种家的感觉，一种和谐的氛围，令人有一种发自内心的满足感，所以这家通信企业从2002年在江西成立到至今，仍有几十个元老级的员工不屑同行企业高薪的诱惑继续留在公司。

那这家企业是运用了什么方法让员工不抛弃、不放弃它这家企业呢？

我自己总结原因有以下几点：

u法定节假日给员工发福利；

中秋、端午、元旦、春节是中国的传统假日，每当此时员工就会享受较长的假期，但同时也会成为同事和朋友之间互相攀比公司福利的时候，企业员工交流的时候常常会探讨哪家公司在节日的时候送了多少福利等等。

虽然每年这样的节日不多，但对