【毕业论文】企业激励机制研究Word文件下载.docx

【毕业论文】企业激励机制研究Word文件下载.docx

《【毕业论文】企业激励机制研究Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《【毕业论文】企业激励机制研究Word文件下载.docx（44页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

二○一〇年五月

BACHELOR'

SDEGREETHESISOFWUHANUNIVERSITY

TheResearchofIncentiveMechanismInEnterprise

College ：

EconomicsandManagementSubject ：

TheManagementofEngineeringName ：

Tanwei

Directed by ：

Zhang Xueping Associate

Professor

May2010

郑 重 声 明

本人呈交的学位论文，是在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果，所有数据、图片资料真实可靠。

尽我所知，除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含他人享有著作权的内容。

对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确的方式标明。

本学位论文的知识产权归属于培养单位。

本人签名：

日期：

摘 要

随着科学和技术的迅猛发展，员工整体素质的逐步提高，企业之间的竞争最终表现在人才竞争上。

如何吸引、培养和使用人才，成为企业管理最重要而又最艰巨的工作。

激励作为企业管理职能中重要的职能之一，越来越得到管理者的关注，因此，对激励方法的研究热情，不仅在西方发达国家有增无减，在中国也日益升温。

各国学者的研究的理论虽然已经相当成熟和完善，但是这些理论毕竟是根植于西方发达国家的土壤，如果完全照搬移植过来必然会产生水土不服的后果。

但是，由于中国企业中存在诸多陈旧的观念和现象，新型的激励机制又尚未形成，使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。

原因虽然是多方面的，但最根本的原因是现有激励机制不能适应市场经济下新型人才的需要。

本文首先介绍了激励的内涵，作用，基本过程及理论分类，针对当前中国企业中出现的企业忠诚度不高，士气不足，人员流动性过高，满意度低，积极性不高，产品质量差等一系列问题，提出了相应的对策，并且阐述了西方国家和中国的激励理论，在此基础上试图建立起一套有效的激励机制，通过在企业管理中运用这种激励机制，以满足员工的需要，营造良好的企业文化和企业环境，降低员工的流动性，激发员工的工作动机和员工士气，减少管理成本，提高生产效率，最终赢得企业在市场中的优势地位。

关键词：

企业；

激励；

激励机制

ABSTRACT

Alongwiththerapiddevelopmentofscienceandtechnology,theoverallqualityofthestaffandthecompetitionbetweentheenterprisesinthefinaltalentcompetition.Howtoattract,develop,andusethetalent,enterprisemanagement,isthemostimportantandthemostdifficultjob.Motivationasanimportantpartofenterprisemanagement,moreandmoregetofmanagers,therefore,thestudyenthusiasmofincentivemethod,notonlyinthewesterndevelopedcountries,inChinaarealsoincreasinglygrowup.Thestudyofthetheoryofnationalscholarshavequitematurityandperfectionthough,butthetheoryisrootedinthewesterndevelopedcountries,ifthetotalcopyofsoilwaterwillproducefortheconsequencesofnot.However,duetoChina'

senterprises,therearemanyoldideasandnewincentivemechanism,andhasnotbeenformed,makeenterprisehardtraininginthecompetition.Reasonisvarious,butthefundamentalreasonistheexistingincentivemechanismcannotadapttothemarketeconomyunderthenewtalent.

Thispaperintroducestheconnotationofincentive,function,basicprocessandclassification,inviewofthecurrentChineselowenterprisesintheenterpriseloyalty,highmorale,lowmobility,satisfactionandenthusiasm,lowqualityofproductssuchaseriesofproblems,andputforwardthecorrespondingcountermeasures,andexpoundstheincentivetheoryinChina,onthebasisoftryingtoestablishaneffectiveincentivemechanism,intheenterprisemanagementbyusingthiskindofincentivemechanism,tomeettheneedsofemployeesandcreategoodenterprisecultureandenvironment,reducestheliquidity,motivateemployees’workmotivationandmorale,decreasethecost,improveproductionefficiencyandwinthemarketinposition.

Keywords:

enterprises；

incentive；

incentivemechanism

目 录

第1章 绪论 1

1.1研究背景 1

1.2国内外研究现状 2

1.2.1国外研究现状 2

1.2.2国内研究现状 3

1.3研究目的和意义 3

第2章 国外激励基本理论简介 4

2.1激励概述 4

2.1.1激励的定义 4

2.1.2激励的作用 5

2.2激励的基本过程 5

2.2.1需要与动机 6

2.2.2人的行为过程 6

2.3激励理论 8

2.3.1内容型激励理论 8

2.3.2过程型激励理论 12

第3章 我国激励理论及模式 15

3.1我国学者对激励定义与作用的表述 15

3.2国内的激励理论 16

3.2.1同步激励理论 16

3.2.2公平差别阈理论 17

3.2.3三因素理论 18

3.2.4“全面激励”理论 19

3.2.5C型激励理论 20

（三）国内企业员工在激励方面存在的问题 21

第4章 激励机制的建立和实施 23

4.1激励机制 23

4.1.1诱导因素集合 23

4.1.2行为导向制度 24

4.1.3行为幅度制度 25

4.1.4行为时空制度 25

4.1.5行为归化制度 25

4.2激励机制流程 26

4.3建立激励机制应注意的问题 28

第5章 结论与展望 30

5.1本文的主要结论 30

5.2未来研究的展望 31

参考文献 32

致谢 35

第1章 绪论

1.1研究背景

中国上下五千年的辉煌历史，不仅仅只在于地大物博，更重要的还是各朝各代的君王对人才的重视，不管是秦朝李斯的《谏逐客令》，还是三国时期刘邵的《人物志》，抑或是唐代韩愈的《马说》，都无疑向我们透漏着人才在治国安邦中的重要地位。

把人才强国作为我国的一项基本国策，也体现了我国对人才重视，而企业则紧跟时代发展的趋势，取代“以资为本”提出了“以人为本”的发展战略，这不仅是一个重大的觉悟，更是一种明智的选择。

企业是由人、目标、结构三个基本要素组成的，因此人就成为企业必不可少的条件之一，而又由于人天生具有的能动性，使得人又成为企业中最有提升潜力的部分，人力资源日益成为企业的第一资源，人才的重要性则不言而喻。

企业核心竞争力越来越表现为对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。

人才是推动企业健康发展的力量源泉。

无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的决定性因素。

因此，只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。

企业管理说到底就是对员工的管理，员工的素质、态度、士气直接的决定着管理的有效性。

与其他的要素不同，员工主要是靠情感思想来支配其活动，因此对员工进行有效的激励则显得尤为重要。

从个人角度来讲，企业通过激励可以保持员工对工作的热情，提高员工的能力与素质，使员工产生前进的动力，合理的规划自己的职业生涯。

从企业角度来说，激励可以调动员工的积极性，开发员工的创造性，激发员工的工作动机，提高企业绩效，获取和巩固企业的核心竞争力。

1

当前我国的一个基本国情就是人口众多，这在一方面为我国的现代化建设提供了机遇，同时也提出了挑战。

由于地区之间的差异，劳动力的教育水平，技能也呈现出了差异性，整体的文化素质不高。

根据“五普”数据资料和联合国经济合作与发展组织资料分析：

2000年我国25－64岁人口平均受教育年限

1HarryGaines：

EmployeesGetSatisfaction，ButOnlyWhenProperlyMotivated，IndustricManagement，September／0ctober1994，Volume36．

3

为7.97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，与1999年美国和日本人均受教育年限分别达到12.75年和12.55年相比，整整低了近5年，与后发型国家韩国11.48年相比也要低3年多。

20世纪90年代末我国职业教育招生出现明显下降趋势，这就使得劳动力的技能较薄弱，员工的工作适应期相对延长，无形中就增加了企业的机会成本。

目前我国的国企改革正处于关键时期，它涉及到方方面面的问题，其中最重要的是提高它对员工的激励作用，激发员工的主人翁责任感，调动他们建设社会主义积极性，努力为自己所在的企业尽心尽力、奉献自我。

然而，由于国企中仍然存在诸多陈旧的计划经济的