基于知识经济的时代下我国人力资源开发与管理浅论Word下载.doc

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为了顺应知识经济时代日益廹近的发展趋势，人力资源开发与管理必须要逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理，使人力资源开发和管理工作适应知识经济发展的需要.由此在逐渐迈入知识经济时代的今天，我们不仅要开发和创新人力资源的运行体制和培养机制，更加需要充分了解我国目前人力资源的现状，做到基于实际出发，结合目前状态搞好人力资源的开发和管理.一、知识经济时代人力资源开发与管理的现状我国目前人力资源的现状是：

1、缺乏高层次的合格经营者，企业缺乏核心竞争力%v9（&

$04B6企业经营者是企业的灵魂和核心。

一个成功的企业经营者，在全球竞争中应有科学发展观，注重知识产权的开发和生产技术不断的提高，但从目前实际情况来看，虽然经营者的文化程度稳步提高，年龄分布得到改善，有专业管理知识经营者的比例也在逐年上升，但在岗的管理者，受过工商管理系统学习的比例太少，多数为实践型的企业家，无论是从数量还是质量上，都远远不能满足知识经济发展的需要,“据有关部门2000家亏损企业的调查显示，由于企业经营素质低下造成的亏损占三分之二以上。

”因此，人才短缺是人力资源开发普遍存在的紧迫问题。

2、专业技术人才和高级技工稀缺，不能因岗择人我国经济发展的速度很快，八十年代公派出国选择的专业一般都为理、工科、人去修法律、管理、工商等专业，国内教育结构也是理工科偏多，管理、法律偏少，到了2000年企业由再造发展到创新的速度变化之际，我们拔尖的技术人才出现断层，诸如财务总监、市场总监、项目总监、规划师、营销策划师、品牌规划师等都是稀缺人才，中国目前虽然成为制造大国，但有绝活和一技之长的高级技工短缺，一方面是大量人员下岗，一方面是有岗无人有能力去上，与市场需求形成巨大反差。

33、人力资源管理体制落后，部门功能得不到发挥企业人力资源管理的核心工作是指把企业员工作为企业财富增长的重要组成部分，使员工在适合的岗位上将个体潜能得到最大的发挥并得到激励。

人力资源管理仅仅是按照企业生产计划，完成招聘、录用、定编定岗、调动、退休、考核等事务性工作，绩效考核没有起到激励作用，部门执行功能程序化、简单化，甚至有些企业并没有人力资源部，属于粗放型管理.所以一般企业并没有真正从人力开发和资源的利用中获的利益。

4、人力资源配置不合理，管理制度不健全当前人力资源配置不合理主要表现在人员配置不合理，从观念上还没有把人力资源看成是一种财富，从“因人设岗”到“以岗定人”都没考虑竞争机制，不能发挥人的主观能动性，对生产一线外的技术人员、管理人员、综合部门人员配备比例没有严谨的计划，能力定岗实施比例小、年龄结构不能达到最优，不能实现人与职位的有效配置，同时与经济发展速度相适应的人力资源管理法规和规章还有待完善，以人为重点的人才管理制度还没有形成完整的制度，造成人才浪费，影响人才梯队的培养。

二、知识经济时代下人力资源开发和管理的发展趋势伴随着新技术革命的飞速发展，国际经济竞争将主要表现为技术竞争，而作为科学技术载体的人力资源，必将成为一个国家经济增长的依托。

3可以说，人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力的关键因素，是经济社会发展的重要源泉和必然趋势。

当前，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源较为丰富，劳动力是我国参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源。

我国加入世贸组织之后，将进一步感受经济全球化进程，直接参与日益激烈的国际竞争.在知识经济时代人力资源开发与管理知识经济条件下，人力资源管理将出现与传统管理方式不同的发展趋势识经济是建立在高科技和信息化基础上的经济，它不仅在经济关系和经济结构上发生重大变化，同时也将导致人力资源管理科学和实践的深刻变革。

1、人力资源供给需求日趋平衡就业是反映人力资源配置状况的重要指标。

从长期来看，加入WTO将促进我国对外贸易的增长，更有效地吸引国外资金，有利于国际制造业向国内的转移，4从而推动就业岗位在中国的配置，就业总量将有所增加。

据国际失业与就业委员会、中国国际人才发展交流协会的一项预测中国加入WTO后每年GDP多增加3个百分点。

各界对入世后的中国经济发展的长远前景和带动就业岗位增加的趋势普遍看好。

但是从短期看，国内企业面临更为激烈的国际竞争，企业重组、兼并、关闭甚至破产会更为频繁，在某种程度上造成一定范围内就业岗位的减少和结构性失业的增加。

2、人力资源素质需求不断提高我国高素质人才的整体短缺已成为较为严重的社会问题。

市场对高学历人才及职工综合素质的要求不断提高，劳动力接受教育和培训提高就业能力的愿望也与日俱增。

同时，伴随着经济结构调整，一些传统产业的人才需求会日益减少，而适应经济发展模式的人才需求更为迫切，需要更多新型领域的高层次科学技术人才，以及跨领域、跨行业、跨学科的复合型人才等。

如何进一步扩大我国教育培训规模，提供多形式、多层次的教育服务。

3、人力资源流动趋势逐步合理3.1国际间人力资源竞争更为激烈21世纪高新技术人才短缺将是一个世界现象，不仅发展中国家存在着人才短缺的危机，发达国家也同样存在着人才短缺的困扰。

据统计，美国短缺高新技术人才85万人，德国短缺高新技术人才10万人，日本短缺高新技术人才20万人。

入世后发达国家历来凭借着雄厚的经济实力和优越的科技环境吸引利用发展中国家人才的现象会愈演愈烈。

近年来海外留学人员回归祖国和外籍专业人才到中国就业已经是司空见惯的事情，今后这一现象将更为普遍，要求我们相关的法律和制度建设以及人才政策更加完善和具有针对性。

3.2人力资源在地区间流动进一步加快人力资源地区间流动的主要趋势为：

贫困地区较发达地区发达地区，在城市间则表现为：

中小城市大中城市核心城市。

改革开放以来我国人才流动便基本遵循这一趋势，如上海市“九五”期间引进国内优秀人才26万余人，引进海外留学人员15万余人，创办留学人员企业900多家，总投资额达25亿美元，引进外国专家智力500多项、900多人次；

北京、深圳等城市也相继出台吸引人才政策，已经初步形成了多个高素质人力资源密集的人才高地。

53.3国内企业间的人才流动进一步加快在国内市场全球化的大趋势下，企业间的人力资源竞争也被打上了国际竞争的印记。

在可以预见的一段时期内，人才流向仍将保持“国有企事业民营企业外商合资企业外商独资企业”这一趋势。

人才在流动的过程中也会不断提升自身的专业技能和知识水平，利于我国人力资源整体素质的提高。

只要能够在人力资源开发和管理方面进行有效调整，国内企业也可以通过发掘和确立自身的优势、在人力资源的流动和竞争中受益。

三、我国人力资源开发的对策和建议如何培育人才、如何吸引人才和如何管理人才是我国人力资源开发面临的主要议题。

应对世界经济全球化所带来的挑战，我国企业和个人都要在重新定位的基础上发挥各自的作用。

1、建立市场导向的人力资源培养机制我国的人才教育培养缺乏市场意识，没有完全引进竞争机制，大学对人才市场需求的反应不灵敏，我国还缺乏坚实的体制化的培训系统。

目前最为要紧的是建立更能适应技能需求变化的培训机制和培训制度，建立技能承认制度，提高培训质量。

构造市场化、科学化和国际化的教育体制，大幅度提升中国人才的教育和培训水平，进行人力资源的深度开发。

1.1坚持终身化和多样化的人力资源开发观念科技的不断发展，市场的不断变化，要求人们树立人力资源开发终身化的观念。

在人的生命周期的不同阶段，不同性质智力的成长与成熟速度是不同的，只有注重终身化开发的科学性研究，才能使人力资源开发由感性阶段步入理性阶段。

在坚持人力资源开发终身化的同时，应坚持人力资源开发手段的多样化，以保证人力资源得到充分的开发与应用。

中国的人力资源开发应在传统的学校教育基础上，发展在职培训、考察学习、网上大学、远距离教学、学术讨论等多种手段，以适应世界经济一体化时代对人力资源的要求。

1.2增加人力资本投资随着科学技术的不断进步和社会生产方式的变革，人力资本在生产力要素中的地位在逐步上升，在经济发展中的作用越来越大。

教育培训是人力资本投资的主要部分，也是应对世界经济一体化趋势的效率最高、成本最低的武器。

中国的6人力资源开发应增加人力资本投资，在保证国家投入的教育经费持续增加的前提下，调整投资结构，把发展基础教育、提高全民整体素质作为政府教育投资的第一要务，逐步提高国家对职业技术教育的投入力度；

扩大教育投资渠道，发挥企业和社会资金在非义务教育领域的作用。

1.3教育培训与市场需求相结合世界经济一体化条件下的中国人力资源开发，旨在提高整个国家的国际竞争力。

教育培训作为人力资源开发的主要部分，应以市场需求为目标，为市场服务。

即应该建立一个完整的市场导向的教育培训体系，大力发展职业教育和职业培训，解决人才与职业和岗位不适应、教育培训毕业结业人员无法就业的问题。

现阶段的中国人力资源开发，应加强对各种先进教育培训方式的引进、研究与探索，争取早日建立适合中国人力资源开发的教育培训模式。

2、实施全方位人力资源竞争战略面对激烈的人才竞争态势，国家、地区和企业都必须考虑如何吸纳、保护和激励人才，实施人才战略。

2.1国家战略对于一个国家而言，、需要从战略的高度、从国际惯例的角度去研究制定和实施新形势下的国家人力资源战略。

人力资源战略是国家经济社会发展战略的重要组成部分，国际上激烈的人才竞争态势已经展开，中国必须尽快从国际惯例的角度去研究如何应对挑战，更新观念，制定出前瞻性、高屋建瓴的人才战略。

2.2企业战略对企业而言要尽快建立起吸引人才、留住人才的机制，建立现代企业制度，使企业人事管理走向现代化。

一些国外先进企业的人才战略可以借鉴，比如说摩托罗拉的人才“本土化”战略，日本企业的“模仿型人才战略”等等。

造成人才外流的原因是多方面的，因此，不能一概而论，我们思考留人的思路和办法也必须是多途径、全方位的，绝不能简单地把人才外流只归结为经济待遇一个原因，只有多招并用，综合治