员工关系管理期末复习Word下载.doc
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(3)促进人力资源管理职能的深层次开发
(4)倡导企业内部和谐及员工与企业的双赢
3、员工关系管理的职能体系与构建原则
职能体系:
总公司级---人力资源管理部下设员工关系管理部
区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗
分公司级---人力资源经理监管
部门级---人力资源专员或部门经理监管
构建原则
(1)实用性与专业性相结合
(2)专职性和精简性相结合
(3)管理与服务相结合。
4、员工关系管理的发展趋势是什么
◎人本管理成为人力资源管理的哲学基础
◎知识员工成为员工管理的主要对象
◎工作与生活方式纳入员工关系管理的视野
◎人员和管理多样性成为企业员工管理的新挑战
第二章
1、员工关系管理的外部环境因素
政策环境
(经济政策、就业政策、教育培训政策)
宏观经济环境(经济全球化、劳动力市场、产业结构的变化)
技术变化(对工作方式、对员工工作角色和知识技能、团队工作)
法律政策(劳动就业、劳动合同、劳动保险)
工会组织(工会的五大职能:
扩充和制衡、维护、教育、监督、协调)
社会文化环境(社会文化差异、教育水平差异、工作价值观)
2、员工关系管理的内部环境因素
组织结构
(官僚结构的组织、扁平化结构的组织、工作团队式的组织结构)
工作环境(工作场所硬件and软件环境的影响)
经营战略(低成本战略、差异化战略)
管理者和管理方式
企业文化
3、为什么说法律和政策对员工关系管理具有重要的影响作用
◎企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化。
◎促进市场机制在劳动力市场中的配置效率
◎体现法律对弱势群体的保护。
4、我国当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素影响
◎法律和政策环境的变化(劳动合同法、就业促进法等)
◎劳动力市场的变化(现状:
总量供大于求、结构失衡,人才稀缺)
◎企业用工形式的变化(劳动合同工为主)
◎劳动关系协调机制的变化(雇主组织、雇员组织、政府三方机制)
◎企业社会责任意识的增进
第三章
1、劳动关系的内涵
劳动关系是指由雇佣行为而产生的关系。
它是劳动者和企业或雇主之间为进行生产经营,实现劳动力与生产资料之间结合而建立的一种社会交换关系。
2、为什么说劳动关系是员工关系建立的基础
员工关系建立的基础是特定劳动关系的确立;
而劳动关系的缔结需要以劳动合同为载体。
3、简述劳动合同的特征和种类
特征:
◎劳动合同的主体是特定的
◎劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中,存在着管理中的依从和隶属关系,即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去,成为该单位的一名员工,接受用人单位的管理并取得劳动报酬。
◎劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主,以商定为少、为辅。
◎在特定条件下,劳动合同往往涉及第三者的物质利益,即物质帮助权。
如劳动者死亡后遗属待遇等
种类:
◎目的不同:
录用合同、聘用合同、借调合同、培训合同等
◎包含的人数不同:
个体劳动合同和、集体劳动合同
◎期限不同:
固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同
4、订立劳动合同的原则
◎合法原则。
--形式、内容
◎公平原则。
--霸王条款
◎平等原则。
--法律地位
◎自愿原则。
◎协商一致原则。
◎诚实信用原则。
5、劳动合同界定的内容中劳动者和用人单位义务主要有哪些
劳动者:
◎劳动给付的义务(包括劳动时间,地点、范围)
◎忠诚的义务
◎附随的义务(由于劳动者怠工或个人责任,使劳动合同不能(完全)履行,应付赔偿责任)
用人单位义务:
◎劳动报酬给付义务
◎照料义务(社保、休息、休假、培训等)
◎提供劳动条件的义务
6、劳动合同的条款有哪些
◎用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。
◎劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。
◎劳动合同期限—双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限。
◎工作内容和工作地点
◎工作时间和休息休假
◎劳动报酬
◎社会保险
◎劳动保护、劳动条件和职业危害防护
7、无效劳动合同的确立及处理
确立:
◎以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
◎用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;
◎违反法律、行政法规强制性规定的。
处理:
◎无效的劳动合同,从订立的时候起,就没有法律约束力
◎劳动合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效
◎劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支
付劳动报酬。
劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定
◎在法律允许和当事人愿意的情况下,双方可以重新建立合法有效的劳动合同关系。
8、劳动合同的变更、终止、和解除。
(具体见劳动法)
劳动合同的变更:
◎变更劳动合同,应当采用书面形式。
◎变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份
劳动合同的终止:
◎劳动合同期满的;
◎劳动者达到法定退休年龄,开始依法享受基本养老保险待遇的;
◎劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
◎用人单位被依法宣告破产的;
◎用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
◎法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同的解除:
◎双方协商解除劳动合同
◎用人单位单方面解除劳动合同
(1)过失性解除
(2)无过失性解除(3)经济性裁员
◎劳动者单方面解除劳动合同
第四章
1、员工离职的含义和类别是什么?
员工主动离职对企业有何影响?
含义:
狭义的员工离职---员工个体终止其组织成员关系的过程或行为--终止雇佣关系
广义的员工离职---指员工个体作为组织成员状态的改变。
类别:
(1)意愿◎员工主动离职▲功能性离职(员工离职单位不刻意挽留)
▲非功能性离职(员工离职单位有可以挽留)
◎员工被动离职
◎员工自然离职
(2)行为◎员工显性离职
◎员工隐性离职(未离职,但不在组织内任职)
(3)
◎可避免离职
◎不可避免离职
影响:
☆正面效果
△更新组织气氛
△刺激新的管理方法与技术的引进
△有助于裁减不胜任工作的人
☆负面效果
△优秀员工的流失
△招募、选拔和培训费用的损失
△替代成本
△影响士气
2、员工离职率的测量方法有哪些
见附件1
3、如何测量员工离职成本(离职成本项目之和)
▲离职补偿金
▲违约赔偿金
▲解雇安置费
▲离职前的低效成本
▲空职成本
▲再雇佣成本
▲重新谋职咨询成本
4、员工主动离职的影响因素有哪些
◎员工离职意向的影响因素
▲个体因素(个人发展与成就感、年龄与家庭、人格特质与升学、出国、健康状况)
▲组织因素(薪酬福利—水平及公平、晋升与培训、公司效益和前景、工作负荷和压力、工作条件和环境、领导风格和管理方式、企业文化)
▲个体与组织的匹配程度(企业文化、组织支持—归属感、关心、凝聚力、合作、人际关系)
▲外部环境因素(劳动力市场状况、组织外工作机会、其他企业挖墙角)
5、组织如何有效防范员工主动离职行为
◎挽留优秀员工
(1)物质与事业共同留人;
(2)晋升留人及工作扩大化;
(3)工作丰富化及增强工作挑战性。
(4)待遇留人与薪酬福利管理。
(5)事业留人与员工职业生涯开发。
◎运用法律与管理防范机制
(1)离职处理的法律规范。
(2)主动离职的管理防范。
第一,重视离职事件。
第二,重视离职面谈。
第三,降低离职影响。
第四,真诚挽留离职员工。
第五章
1、企业在哪种情形下可以解聘员工
◎严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
◎严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
◎劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
◎以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,致