员工关系管理期末复习Word下载.doc

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（3）促进人力资源管理职能的深层次开发

（4）倡导企业内部和谐及员工与企业的双赢

3、员工关系管理的职能体系与构建原则

职能体系：

总公司级---人力资源管理部下设员工关系管理部

区域级---人力资源管理部内设员工关系管理岗

分公司级---人力资源经理监管

部门级---人力资源专员或部门经理监管

构建原则

（1）实用性与专业性相结合

（2）专职性和精简性相结合

（3）管理与服务相结合。

4、员工关系管理的发展趋势是什么

◎人本管理成为人力资源管理的哲学基础

◎知识员工成为员工管理的主要对象

◎工作与生活方式纳入员工关系管理的视野

◎人员和管理多样性成为企业员工管理的新挑战

第二章

1、员工关系管理的外部环境因素

政策环境 

（经济政策、就业政策、教育培训政策）

宏观经济环境（经济全球化、劳动力市场、产业结构的变化）

技术变化（对工作方式、对员工工作角色和知识技能、团队工作）

法律政策（劳动就业、劳动合同、劳动保险）

工会组织（工会的五大职能：

扩充和制衡、维护、教育、监督、协调）

社会文化环境（社会文化差异、教育水平差异、工作价值观）

2、员工关系管理的内部环境因素

组织结构 

（官僚结构的组织、扁平化结构的组织、工作团队式的组织结构）

工作环境（工作场所硬件and软件环境的影响）

经营战略（低成本战略、差异化战略）

管理者和管理方式

企业文化

3、为什么说法律和政策对员工关系管理具有重要的影响作用

◎企业与员工之间的关系趋向规范化和法制化。

◎促进市场机制在劳动力市场中的配置效率

◎体现法律对弱势群体的保护。

4、我国当代员工关系管理及其变化主要受哪些因素影响

◎法律和政策环境的变化（劳动合同法、就业促进法等）

◎劳动力市场的变化（现状：

总量供大于求、结构失衡，人才稀缺）

◎企业用工形式的变化（劳动合同工为主）

◎劳动关系协调机制的变化（雇主组织、雇员组织、政府三方机制）

◎企业社会责任意识的增进

第三章

1、劳动关系的内涵

劳动关系是指由雇佣行为而产生的关系。

它是劳动者和企业或雇主之间为进行生产经营，实现劳动力与生产资料之间结合而建立的一种社会交换关系。

2、为什么说劳动关系是员工关系建立的基础

员工关系建立的基础是特定劳动关系的确立；

而劳动关系的缔结需要以劳动合同为载体。

3、简述劳动合同的特征和种类

特征：

◎劳动合同的主体是特定的

◎劳动者和用人单位在履行劳动合同的过程中，存在着管理中的依从和隶属关系，即劳动者一方必须加入到用人单位一方中去，成为该单位的一名员工，接受用人单位的管理并取得劳动报酬。

◎劳动合同的性质决定了劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、为辅。

◎在特定条件下，劳动合同往往涉及第三者的物质利益，即物质帮助权。

如劳动者死亡后遗属待遇等

种类：

◎目的不同：

录用合同、聘用合同、借调合同、培训合同等 

◎包含的人数不同：

个体劳动合同和、集体劳动合同

◎期限不同：

固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同

4、订立劳动合同的原则

◎合法原则。

--形式、内容

◎公平原则。

--霸王条款

◎平等原则。

--法律地位

◎自愿原则。

◎协商一致原则。

◎诚实信用原则。

5、劳动合同界定的内容中劳动者和用人单位义务主要有哪些 

劳动者：

◎劳动给付的义务（包括劳动时间，地点、范围）

◎忠诚的义务

◎附随的义务（由于劳动者怠工或个人责任，使劳动合同不能（完全）履行，应付赔偿责任）

用人单位义务：

◎劳动报酬给付义务

◎照料义务（社保、休息、休假、培训等）

◎提供劳动条件的义务

6、劳动合同的条款有哪些

◎用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

◎劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件号码。

◎劳动合同期限—双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限。

◎工作内容和工作地点

◎工作时间和休息休假

◎劳动报酬

◎社会保险

◎劳动保护、劳动条件和职业危害防护

7、无效劳动合同的确立及处理

确立：

◎以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

◎用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

◎违反法律、行政法规强制性规定的。

处理：

◎无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力

◎劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效

◎劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支 

付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定

◎在法律允许和当事人愿意的情况下，双方可以重新建立合法有效的劳动合同关系。

8、劳动合同的变更、终止、和解除。

（具体见劳动法）

劳动合同的变更：

◎变更劳动合同，应当采用书面形式。

◎变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份 

劳动合同的终止：

◎劳动合同期满的；

◎劳动者达到法定退休年龄，开始依法享受基本养老保险待遇的；

◎劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

◎用人单位被依法宣告破产的；

◎用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

◎法律、行政法规规定的其他情形。

劳动合同的解除：

◎双方协商解除劳动合同

◎用人单位单方面解除劳动合同 

（1）过失性解除

（2）无过失性解除（3）经济性裁员

◎劳动者单方面解除劳动合同

第四章

1、员工离职的含义和类别是什么？

员工主动离职对企业有何影响？

含义：

狭义的员工离职---员工个体终止其组织成员关系的过程或行为--终止雇佣关系

广义的员工离职---指员工个体作为组织成员状态的改变。

类别：

（1）意愿◎员工主动离职▲功能性离职（员工离职单位不刻意挽留）

▲非功能性离职（员工离职单位有可以挽留）

◎员工被动离职

◎员工自然离职

（2）行为◎员工显性离职

◎员工隐性离职（未离职，但不在组织内任职）

（3） 

◎可避免离职

◎不可避免离职

影响：

☆正面效果

△更新组织气氛

△刺激新的管理方法与技术的引进

△有助于裁减不胜任工作的人

☆负面效果

△优秀员工的流失

△招募、选拔和培训费用的损失

△替代成本

△影响士气

2、员工离职率的测量方法有哪些

见附件1

3、如何测量员工离职成本（离职成本项目之和）

▲离职补偿金

▲违约赔偿金

▲解雇安置费

▲离职前的低效成本

▲空职成本

▲再雇佣成本

▲重新谋职咨询成本

4、员工主动离职的影响因素有哪些

◎员工离职意向的影响因素

▲个体因素（个人发展与成就感、年龄与家庭、人格特质与升学、出国、健康状况）

▲组织因素（薪酬福利—水平及公平、晋升与培训、公司效益和前景、工作负荷和压力、工作条件和环境、领导风格和管理方式、企业文化）

▲个体与组织的匹配程度（企业文化、组织支持—归属感、关心、凝聚力、合作、人际关系）

▲外部环境因素（劳动力市场状况、组织外工作机会、其他企业挖墙角）

5、组织如何有效防范员工主动离职行为

◎挽留优秀员工

（1）物质与事业共同留人;

（2）晋升留人及工作扩大化;

（3）工作丰富化及增强工作挑战性。

（4）待遇留人与薪酬福利管理。

（5）事业留人与员工职业生涯开发。

◎运用法律与管理防范机制

（1）离职处理的法律规范。

（2）主动离职的管理防范。

第一，重视离职事件。

第二，重视离职面谈。

第三，降低离职影响。

第四，真诚挽留离职员工。

第五章

1、企业在哪种情形下可以解聘员工

◎严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

◎严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

◎劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

◎以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致