二级简答分析题参考答案doc.docx
《二级简答分析题参考答案doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《二级简答分析题参考答案doc.docx（33页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
二级简答分析题参考答案doc
人力资源管理师（二级）简答分析题参考答案
第1章 人力资源规划
二、简答题
1.简述企业组织结构设计的基本原理
组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。
包括以下设计原则：
①任务与目标原则，企业组织设计的根本目的是为实现企业的战略任务和经营目标服务；②专业分工和协作的原则；③有效管理幅度原则；④集权与分权相结合的原则；⑤稳定性和适应性相结合的原则。
2.简述新型组织结构模式的种类
①超事业部制（又称执行部制）；②矩阵制；③多维立体组织；④模拟分权组织；⑤流程型组织；⑥网络型组织。
3.简述简述企业组织结构设计程序和方法
设计程序：
①职能分析→②职能调整→③职能分解。
设计方法：
基本职能设计→根据组织设计的权变因素如环境、战略、规模、员工素质等因素，确定特定企业应具备的基本职能。
关键职能设计→根据组织职能的重要性程度，在各项职能中提取出一定数量的决定性和关键性职能。
包括技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等内容。
4.简述企业战略与组织结构的关系
（１）组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的必要手段:
组织结构服从
于战略.
（２）企业发展到一定阶段,其规模、产品和市场都发生了变化,企业应采用适合的
组织发展战略,对组织结构做出相应的调整.主要战略有:
增大数量战略;扩大地区战
略;纵向整合战略;多种经营战略.
5.
6.
5、简述企业组织结构变革的程序
6、简述企业组织结构整合方法
7、简述工作岗位设计的基本原则和内容、
8、简述工作岗位设计的基本方法
9、简述岗位工作扩大化与丰富化设计的方法
10、简述企业人力资源规划的内容、作用和制定原则
11、制定人力资源规划的程序和步骤
企业人力资源规划的基本程序是:
（１）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.
（２）根据企业或部门的实际情况确定人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,
为预测工作准备精确而翔实的资料.
（３）在分析人力资源需求和供给影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定
量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.
（４）制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的
调整供大于求或供不应求的政策措施.
（５）人力资源规划的评价与修正.
１、企业组织结构出现哪些征兆时需要变革？
实施变革时可采取哪些方式？
P27
（１）组织结构需要变革的征兆主要有:
①企业经营业绩下降,例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增高、顾客意见
增多,缺少新产品、新战略等.
②组织结构本身弊病的显露,如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理
跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等.
③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率、病假率、离职
率增高等.
（２）企业组织机构变革的方式有:
①改良式变革.
②爆破式变革.
③计划式变革.
P28
12、简述人力资源预测的概念、内容、作用和局限性
13、简述人力资源需求预测的影响因素、预测的程序和方法
14、简述人力资源预测的原理、技术路线
15、简述人力资源预测的定性、定量方法
16、简述企业人力资源需求总量预测的各种基本概念和基本方法
17、简述人力资源需求结构预测的基本方法
18、简述企业人力资源供给预测的内容、程序和基本方法
P58
19、简述企业人员的供给与需求平衡的基本内容和基本方法
20、分析人力资源管理制度体系的特点与构成
21、简述制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤
２、简要说明采用德尔菲法（专家评估法）进行人力资源需求预测的一般工作步骤。
（１）第一轮:
提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征求专家意见.
（２）第二轮:
简明扼要地以调查表方式列出预测问题（问题一般以２５个为宜）,交
付专家组讨论评价,然后组织统计整理.
（３）第三轮:
修改预测结果,充分考虑有关专家的意见.
（４）第四轮:
进行最后预测,在第三轮统计资料的基础上,请专家们提出最后意见
及根据.
４、组织变革阻力的表现及其根本原因有哪些？
如何保证组织变革顺利进行？
（１）组织结构变革常招致各方面的抵制和反对.表现为生产经营情况恶化,工作效
率下降,要求调职与离职的人数增加,发生争吵与敌对行为,提出各种似是而非的反对
变革的理由等.人们反对变革的根本原因在于改革对他们已习惯了的工作方法和已有的
业务知识和技能造成了冲击,使他们失去工作安全感;一部分领导与员工有因循守旧思
想,不了解组织变革是企业发展的必然趋势.
（２）为保证变革顺利进行,应事先研究并采取如下措施:
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性并具
有变革的责任感.
②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,
适应变革后的工作岗位.
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力.
三、综合分析题
１、某高校2014年有在校生15000人，师生比例为1:
20,2015年计划增加招生1800名，由于工作条件的改善，预计工作效率会提高5%。
根据需求预测的转换比率法，计算该校2015年需要的教师人数。
解：
计划末期需要的员工数量＝
目前的业务量＋计划期业务的增长量
目前人均业务量×（1＋生产率的增长率）
2015年需要的教师数量＝（人）
２�【答案要点】
（１）原有组织结构的主要问题有:
缺乏弹性;组织内部缺乏横向交流;缺乏专业化
分工,不利于管理水平的提高;经营管理事务仅依赖于少数几个人.要求企业领导人必
须是经营管理人才,这是很难做到的,尤其是在企业规模扩大时,管理工作会超过个人
能力所能承受的限度,不利于集中精力研究企业管理的重大问题.因此,直线制组织结
构的适用范围是有限的,它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业.
（２）组织结构调整后如下图所示:
（３）促进变革顺利实施的措施有:
①让员工参加组织变革的调查、诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性并具有
变革的责任感;
②大力推行与组织变革相应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适
应变革后的工作岗位;
③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革的阻力.
３�【答案要点】
（1）明年人员补充规划（见下表）
明年人员补充规划
①
②
③
④
生产及维修工人
850
850×8％=68
850+850×5％893
893-（850-68）=111
文秘和行政职员
56
56×4％2
56+56×10％62
62-（56-2）=8
工程技术人员
40
40×3％1
40+40×6％42
42-（40-1）=3
中层与基层管理人员
38
38×3％1
38
38-（38-1）=1
销售人员
24
24×6％1
24+24×15％28
28-（24-1）=5
高层管理人员
10
10×1％0
10
10-（10-0）=0
合计
1018
73
1073
128
①——现有人员数量；②——可能离职人员数量；
③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。
（２）人力资源规划的制定流程
了解本企业的发展战略,收集本企业经营环境的相关信息.
１）盘点现有人力资源:
核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况.这一部分工作需要结合人力资源管
理信息系统和职务分析的有关信息来进行.
２）人力资源需求预测:
这一步工作与人力资源核查可同时进行,主要是根据企业的发展战略规划和本企业
的内、外部条件选择预测技术,然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测.
人力资源需求预测的方法分两类:
即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测
（定量预测）.
３）人力资源供给预测:
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测,是人力资源预测的又一个关键环节,只
有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后,才能制定各种具体的规划.人
力资源供给预测包括两部分:
一是内部拥有量预测,即根据现有人力资源及其未来变动
情况,预测规划各时间点上的人员拥有量;另一部分是对外部人力资源供给量进行预
测,确定在规划时间点上的各类人员的可供量.
４）起草计划匹配供需.起草计划匹配供需包括:
①确定人员需求量.这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比
较,确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处,从而得到纯人员需求量.
②制定匹配政策以确保需求与供给的一致.这步实际是制定各种具体的规划和行
动方案,保证需求与供给在规划各时间点上的匹配.主要包括:
人员配置计划、人员需
求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案.
５）执行规划和实施监控.
６）评估人力资源规划.
第二章 参考答案
二、简答题
１�【答案要点】面试中常见的问题有:
（１）面试目的不明确;
（２）面试标准不具体;
（３）面试缺乏系统性;
（４）面试问题设计不合理;
（５）面试考官的偏见,包括:
首因效应、对比效应、晕轮效应、与我相似心理以及
录用压力等.
２�【答案要点】基于选拔性素质模型的结构化面试的基本步骤为:
（１）构建选拔性素质模型;
（２）设计结构化面试提纲;
（３）制定评分标准及等级评分表;
（４）培训结构化面试考官,提高结构化面试的信度和效度;
（５）结构化面试及评分;
（６）做出用人决策.
３�【答案要点】进行无领导小组讨论的前期准备工作有:
（１）编制讨论题目;
（２）设计评分表;
（３）编制计时表;
（４）对考官的培训;
（５）选定场地;
（６）确定讨论小组.
三、综合分析题
１�【答案要点】
（１）选出最合适的候选人:
①将表２—１中每行数据减去行中的最小值,得到如下结果:
甲乙丙丁戊权重
销售副总经理１５１０１５０２５３０％
人力资源部经理１５１０５０１５２０％
集团销售部经理５１０１５０５２０％
地区资深销售主管５２５０５１５％
国家职业资格考试指南（第二版）�企业人力资源管理师（二级）�５�②计算得分:
甲的最后得分:
１５×３０％＋１５×２０％＋５×２０％＋５×１５％＝９�２５
乙的最后得分:
１０×３０％＋１０×２０％＋１０×２０％＋２×１５％＝７�３０
丙的最后得分:
１５×３０％＋５×２０％＋１５×２０％＋５×１５％＝９�２５
丁的最后得分:
０×３０％＋０×２０％＋０×２０％＋０×１５％＝０�００
戊的最后得分:
２５×３０％＋１５×２０％＋５×２０％＋５×１５％＝１２�２５
③通过以上核算,可知戊的得分最高,是最合适的人选.
采用群体决策法的优点是:
①决策人员来源广,能够从不同的角度对应聘者进行评价,比较全面.
②决策人员不唯一,在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响,提
高了招聘决策的客观性.
③该方法运用了运筹学的原理,提高了招聘决策的科学性与有效性.
（２）评分说明:
表２—２中团队管理能力C等级的描述可以不完全相同,但是应该
在程度上体现出比B等级低,比D等级高.例如:
“能够了解团队成员的不同特点,组
织开展一些团队活动”.
表２—２中的等级分数,采用了比例量化的形式.等级分数的排列有顺序,等距,
而且存在倍数关系.
２�【答案要点】
（１）此次招聘失败的主要原因:
①人员招聘不是两位经理就能包办代替的,此次招聘决策失误纯属长官意志、个
人决断所
升级会员 