生产、信息成本与经济组织文档格式.docx

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在竞争市场上，由于劳动生产率和报酬高度相关性，使得投入品的生产率和报酬测度问题能很好解决，只要测度个人的边际产出，就能根据对资源所有者产出的直接测度而支付相应的报酬。

然而，随着市场交换复杂性增强，社会专业化分工合作和团队联合生产的出现，加大了测度的困难性。

当个人加入团队合作后，仅靠观察团队总支出，是很难确定个人对合作投入品的产出的贡献，因而难以确定个人应得到的报酬激励。

在第二部分，文章针对第一部分的测度困难从团队生产、监督成本以及偷懒行为进行了论述。

文章首先阐述了团队生产出现的原因，“如果团队产出超过各要素独立的产出之和，并足以抵补组织和约束团队成员的成本，那么团队生产就会被采用——这就是本文的主题。

”但是随之而来的如何奖励团队成员以及如何诱使他们有效率工作的测度问题就出现了。

在团队生产中，相互合作的团队成员的边际产品无法直接观察到，团队提供给市场的商品和劳务是团队的边际产品而不是团队成员的边际产品，因此由于测度的困难就滋生了偷懒行为。

测度的困难并不在于不能被测度，而是测度耗费的成本很高，文章中以教师用公家电话、邮票干私活的例子来说明确定责任人所需的成本会超过减少教师这种“不光彩行为”所节约的成本。

难道就没有哪种组织团队生产的方式能降低测度“业绩”的成本吗？

在理论上，市场竞争能够监督某些团队生产，但是由于以下两个原因，个人化的市场竞争并不能实现十分有效的控制。

首先，这一竞争要非常有效，团队成员资格的新的竞争者必须知道在哪里，多大程度上的偷懒是一个严重的问题。

如果他们能做到这一点，现有团队成员必然也能够发现这种偷懒行为，但是根据前文的定义，通过观察团队产出来发现偷懒行为对团队生产来说成本很高，因此这种个人化的市场竞争不能有效。

其次，假设存在测度成本，假设为在团队中获得一席之地，一个投入品所有者就必须接受一较低的收入份额或生产更多的承诺，在这种情况下，他的偷懒动机至少和被他顶替的投入品一样大，因此仍然不能解决偷懒行为。

在第三部分，文章引入了某个人作为专门的监督者检查团队成员的绩效。

但是谁来监督这个监督人呢，对监督人的约束前文提出了由其他监督人提供的市场竞争，但也如前文所述，这种办法并不有效。

为此，阿尔钦和德姆塞茨提出了剩余索取者，剩余索取者就是团队生产中那个负责监督并享受团队净收入的人。

监督活动的专业化加上剩余索取者地位将减少偷懒行为。

由此发散开去讨论剩余索取者如何监督其他投入品引出了古典企业。

除了前面关于不只是货币财富进入效用函数的假设外，企业的出现必须具备两个基本条件其一是团队生产可提高劳动生产率，其二是通过观察或规定投入行为来估计边际生产率比较经济。

而这种由要素所有者充当中心人并拥有剩余索取权的团队合作方式，便是古典资本主义企业产权结构的典型形式。

它有以下特征1联合投入品生产2有几个投入品所有者3有一方与所有联合投入品订立合同4一方有权重新谈判任何一种投入品的合同而不影响他与其他投入品所有者之间的合同5拥有剩余索取权6有权出售他的中心合同剩余身份。

在第三部分的其他理论部分，阿尔钦和德姆塞茨对科斯和奈特的理论进行了批驳。

对于科斯的企业存在是由于市场交易成本进行了肯定，但是他们认为，仅用市场交易成本很难解释企业的不同组织形式，并且由于技术的进步有时会降低市场交易成本，同时，也扩大了企业的作用，这就和科斯的论述产生了冲突。

奈特认为更厌恶风险的投入品成为了古典企业的雇员而不是所有者，即用风险承担能力探讨了企业存在的理由。

阿尔钦和德姆塞茨则通过有效率的减少偷懒从而使团队生产更加经济的角度推导出把剩余索取权交给经历的制度。

在第四部分对企业的类型进行了讨论。

不同类型的组织，其组织内部肯定有不同的监督成本，从而对减少偷懒行为的力度各不相同。

阿尔钦和德姆塞茨从以下几种类型，探讨了企业可以根据自己的需要，选择适合于企业的减少偷懒行为的方式。

利润分享型企业，阿尔钦和德姆塞茨认为如果所有团队成员都参与利润分享，中央监督人的偷懒行为就会上升，由此导致的损失会超过其他团队成员减少偷懒实现的产出收益。

并且，在利润分享型方案下，偷懒动机与团队的最有规模正相关。

因此，此种类型的机制适合小团队——被积极的合伙人数量相对较少的合伙制企业采用，在这种较小的团队中，投入品能更有效的相互监督，在这种情况下，监督无需彻底专业化。

因此，如果管理投入品的成本较高或这种管理不起作用就应该使用利润分享型来提供激励以避免偷懒。

社会主义企业，其出现是由于政治、税收或补贴等因素的诱使，但是正如前面所讲，对剩余的广泛分享会导致偷懒行为的增加，由此导致的损失会超过分享剩余的雇员减少偷懒活动所实现的收益。

为了解决这一问题，在南斯拉夫的较大规模利润分享企业中设立了工人委员会，它可以建议终止经理和企业间的合同，工人委员会之所以有这种权利正是因为剩余的广泛分享“过渡”增加了经理的偷懒动机。

公司。

企业生产往往需要大量的资源和金融资本，一般通过股份制来筹集大量股权资本相对经济些。

但此时，大量占有公司小额股份的小股东若都参与公司决策，不仅行政成本过高，也难以明确责任。

因此，管理者的偷懒动机增加，因为，由意外错误决策导致的损失主要由其他股东承担。

此时，合理的制度安排是1股东承担有限责任2确定公司股东负责管理公司成员调度和制定公司决策3对公司管理层偷懒行为约束依赖于来自其他经理团体的市场竞争和来自企业内部试图替代管理阶层的成员的竞争。

企业外的监督来自外部经理人员的竞争，而企业内部的监督来自股东集团的投票。

互助和非盈利企业。

在非营利公司、学校、互助储蓄银行和互助保险公司中，提高企业绩效并不能使其资本化为股东利润，因此，高层管理者根本毫无激励来减少偷懒行为。

但这些互助和非营利企业往往是政府部门为整个社会福利谋事的，而不是单单追求企业效益。

因而，这类企业能使整个社会更为和谐，它的存在更多的是社会意义。

合伙制。

艺术性或专业性较强的团队较可能采用，为了防止偷懒行为，这种组织相对较小，在亲朋故旧间更容易采用，因为互相了解彼此工作特点及偷懒倾向。

工会。

工会的只能是为雇员对雇主进行监督，一些雇主的行为很难被雇员所监督，雇主就会逃避责任，工会就是雇员们雇佣的专业监督人管理这类难以察觉的雇主行为。

第五部分讲了团队精神和忠诚。

为了减少团队中的偷懒行为，应该加强企业内部的团队忠诚感建设，如果所有人都不偷懒，团队的优势就会更大发挥，团队就会更加有效，所有团队成员也会达到一个更好的福利境界。

第六部分讲了企业拥有的投入品类型。

企业按照需要选择投入品的类型。

企业的剩余索取者—中央雇主—

企业所有者是企业可出售性资本设备的投资者，他们承担在亏损后对其

他投入品的补偿。

一般来说，企业投入品类型的直接拥有会有较高的再出售价值和更长的预期使用周期。

但是，耐久资源的使用必须考虑边际产品和折旧，此时，租赁成本比所有者拥有成本更高。

是租赁还是拥有根据理性人思想，企业所有者都希望以最少的成本获得最大的收益，在所有者能监督投入品的使用时的折旧或使用成本较低时，则该投入品更倾向于由所有者直接拥有，反之，则应该选择租赁。

这一切都关乎投入品使用者的偷懒动机大小。

第七部分，讨论了企业这一市场制度。

企业是一个高度专业化的替代市场，企业所有者由于对投入品的有效监督，能获取更多关于投入品生产性绩效的有效信息，从而提高了市场雇佣效率。

中央雇主能根据企业需求，确定团队投入品组合方式从而实现资源配置最优。

此时，企业更倾向于提拔内部员工而不是雇佣新的雇员。

总之，阿尔钦和德姆塞茨认为企业的本质就是在联合生产出现时所采用的一种特殊监督机制。

企业由于掌握流向中央核心的信息，比市场更加有效。

因此此时企业能更及时有效经济地收集大量具体投入品的生产性特征的信息，和传统的市场信息整理相比，资源得到了最优配置和最大效用，市场运行成本降低，实现整个市场的高效运转。

二、读后感想读完全文最引起我兴趣的是文章对于偷懒行为的论述。

团队生产能提高劳动效率进而产生了企业这种生产组织形式，但偷懒问题却也随之产生。

从微观经济学中的博弈论原理也能对这一问题进行一定说明。

根据经济学中的理性人假说，每个个体都追求自身利益的最大化，假设现在存在成员1和成员2。

成员1、成员2都是理性经济人、追求自身利益最大化而且不能互相控制对方的决策行为，两个人之间的博弈矩阵如下 

成员2

合作 

偷懒1

，1-1，2

2，-10,0

团队中成员博弈收益矩阵从表中我们可以看出，两个成员其实面临一个囚徒困境。

如果二者均选择合作行动，那么每个人获得1个单位的收益，整体团队收益为2如果二者均采取偷懒的行动，那么每人的收益均为0，团队收益也为0如果其中一人偷懒，一个合作，那么偷懒方将获得收益为2，合作方收益为-1。

无论成员1怎么选择，偷懒都是成员2的最优选择同样成员1也是一样。

所以成员2必须担心自己不偷懒，自己的努力就可能被成员1利用，而无法得到自成员1合作

偷懒

己最大的“闲暇满足”。

因此，虽然合作很诱人，但是两个成员都会趋于自利而选择偷懒，并最终一无所获。

上述囚徒困境博弈在一次博弈中，纳什均衡是双方都选择偷懒，并满足于自己选择了可能选择的最优策略，而没有改变策略的冲动，双方都寄希望于别人的努力来弥补自己的偷懒，这是一种明显的“搭便车”行为。

在此种情况下团队生产的优势就不能得到发挥。

对于解决偷懒行为的一些想法。

首先，从短期看，成员间的纳什均衡是都选择偷懒，但是从长期看并非如此。

组织中每个人之间都是相互依赖的，在长期多次合作中，具有偷懒行为的成员必然会失去其他成员的信任，要么改变偷懒行为而采取合作态度，要么就会被提出组织。

于是成员间就会形成一种互相合作的良性氛围，团队合作模式就会形成。

其次，可以从马斯洛的需求层次理论出发。

需求层次理论认为团队成员不仅仅局限于经济收益层面，还包含闲暇、成就感、尊重感、自我实现等层面。

经济收益仅仅满足了生存和安全等低层次的需要。

管理者在激励成员时应该考虑高层次的需要，给予成员工作时间的自由性、升迁、荣誉、参与管理、工作环境改变等高层次需求。

最后，营造良好的企业文化。

培养成员对团队的强烈的归属感和责任感，使成员自觉把个人利益与集体利益放在一起。