人力资源测评总结Word文档下载推荐.docx

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　　1）甄别和评定功能这是人才测评最直接、最基础的功能。

2）诊断和反馈功能

　　3）预测功能这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。

　　4.人才测评的作用：

（简答）

　　人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。

　　1）配置人才资源2）推动人才开发3）调节人才市场

　　5.人员测评的基本原理包括：

测评的理论基础和测评工具的测量指标两项基本内容。

　　6.人员测评的理论基础（简答）：

　　1）人员测评得以实施的原因：

人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。

　　2）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段

　　7.测评过程的主要衡量指标（名词、选择）：

　　是评价一项测验可靠与否的一个指标。

它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标

　　针对误差的不同来源，我们常用下面的信度衡量测验结果的可靠程度：

1）复本信度2）重测信度3）评分者信度：

是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。

　　）

　　误差有两种：

1、系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。

2、另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和

　　准确性，所以同时影响到信度和效度。

　　（项目分析可以分为定性分析和定量分析）

　　这个可以用来参照的分数标准就是常模

　　8.人员测评的类型按测评目的和用途分为★（简答）：

　　1）选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。

这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。

　　特点：

1、整个测评强调区分性质。

2、测评过程强调客观性。

3、结果可是分数也可是等级。

基本原测：

1、公正性；

2、差异性；

3、准确性；

4、可比性）

　　2）配置性测评（即针对需配置的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。

是以人员合理配置为目的）

　　3）开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。

）

　　4）诊断性测评（是以了解素质现状为目的的测评

　　5）鉴定性测评（鉴定性测评经常穿插在选择测评与配置性测评中使用。

原则：

1、全面性原则2、充足性原则3、权威性原则。

　　9.测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。

测评内容是指测评所要获取信息的具体对象与范围，它具有相对性。

测评内容的确定是以测评目的以及所要测评的人员的个体特点为依据的。

　　10.测评内容常用的维度有（简答）：

　　1）身体素质：

强度，速度，耐力，灵活性。

2）心理素质：

智力，个性，观念。

　　3）文化素质：

结构，水平，品行。

4）技能素质：

种类，技能，效果。

5）能力素质：

种类，水平，效果。

　　11.测评内容的筛选时应留意以下几项原则：

　　1）相关原则（与测评目的有关）2）明确原则（界定清楚表达准确3）科学原则（内容的取舍应该有理有据）

　　4）独立原则（内容之间各自独立）5）实用原则（操作简使、经济实用）

　　12.测评内容的操作化：

是指把测评内容转化为可以测量的指标的过程。

　　测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。

测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。

　　13.人员测评的常用工具包括：

纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。

　　一般来说，在人员招聘和选拔中，测查知识、技能的纸笔测试往往作为应聘者初次竞争的工具，合格者才能获得面试或下一轮测试的资格

　　是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人员测量方法。

已成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。

★面试有以下几种基本类型：

　　1）非结构化面试（也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答，不同的被试者所回

　　答的问题可能不同。

　　2）结构化面试（也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。

　　结构化面试中面试项目一般集中于以下内容：

　　1）语言表达能力2）反应速度与应变能力3）分析判定与综合概括能力4）实践经验与专业特长5）仪表风度6）知识的广度与深度7）事业进取心8）工作态度与求职动机9）兴趣爱好与活力。

　　3）情境面试（指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。

　　4）行为描述面试（与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。

前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。

　　5）系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。

　　6）小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。

　　7）压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）

　　8）计算机辅助面试（作为传统面试的补充）

　　9）一些有关面试的建议

　　据确下的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

　　1、标准化测验

　　通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：

　　1）人格测验2）智力测验3）能力倾向测验4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。

　　2、投射测验

　　投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。

常用的投射测验有：

1）主题统觉测验2）罗夏墨迹测验3）故事解释测验四、基于模拟的测试

　　情景模拟是通过设置一种真实的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成任务，在这个过程中，测试者根据被测试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来判断被试者的各项素质特征，并预测其在拟聘岗上的实际工作能力和水平。

情景模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。

　　1）公写处理：

公文处理测验中需注意的事项：

1）适用对象为中、高级管理人员2）可从技能角度和业务角度对管理人员进行测查3）对评分者要求较高，要保证测评结果的客观和公正。

　　2）无领导小组讨论：

无领导小组测验需注意的事项：

1）评分者在评分时不应有特殊的偏见

　　2）评分过程中，要求多名评分者对同一被试者的不同能力要素打分，取其平均值作为最后得分。

　　3）角色扮演

　　4）管理者游戏五、管理评价中心

　　88.管理评价中心及其特点和适用对象（简答）

　　管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。

　　评价中心的最大特点是注重情景模拟。

　　用管理评价中心进行人员测评通常需要两三天的时间。

在这期间，被试者组成一个小组，由一组测试人员对他们进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个评价中心系统观察的基础上综合得到的。

　　89.评价中心所测的要素包括：

1）管理技能2）人际技能3）认知能力4）工作与职业动机5）个性特征6）领导能力7）绩效特征

　　各工具的特点和应用中的优缺点、能够设计结构化面试问卷

　　篇二：

人力资源管理模拟实训心得

　　佛山科学技术学院20XX—20XX学年第一学期

　　《人力资源管（:

人力资源测评总结）理模拟》课程论文

　　人力资源管理模拟实训心得

　　一、引言

　　我国经管类学科建设在最近这几年得到了蓬勃发展，并且从国家教委到每一所大中专院校都越来越重视相关模拟实验室，特别是其中的应用软件平台的建设和完善。

譬如金融、会计、外贸、电子商务等专业模拟实验室的建立，帮助经管类专业的学生可以像理工科学生一样在实验室亲身体会、完成抽象的理论知识的理解、增强实务感性认识、应用及提高实际动手能力、分析能力和创造能力。

但是作为经管类学科重要组成部分的人力资源管理专业，其计算机模拟实验资源相对匮乏，有待加强。

世格simhRm人力资源模拟系统软件是以案例为基础，以情景模拟为手段的教学工具，可以让人力资源管理专业的学生有机会在复杂的模拟现实环境中演练他们学到的各种理论知识，充分体验人力资源规划、获取与配置、员工发展、员工保障与维护全部过程，熟悉人力资源管理日常工作内容、常用工具及技巧。

　　二、实训的目的

　　通过这次实训，我们可以深刻理解到人力资源管理中包含的基本内容，体会到战略人力资源管理、人才招聘与培训、绩效管理、薪酬管理、合同管理等人力资源管理各方面的理论知识，弄清楚人力资源管理与管理学、战略管理的关系连接。

同时通过参与不同模块的实验，既可以让我们体现到人力资源管理方法与技巧方面的培训，又能提供我们掌握、分析和解决人力资源管理中的基本问题的能力的机会，使人力资源管理的理论得到验证。

　　三、实训的内容

　　通过这次人力资源管理模拟实训，让我们进一步了解了人力资源管理主要内容。

人力资源管理主要包括企业人力资源的规划的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。

简单来说，就是企业运用现代管理办法对人力资源获取、开发、保持和利用人等方面进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终实现企业发展目标的一种管理。

　　人力资源管理工作的过程简而言之就是招聘、培训、薪酬这三个过程。

其工作本质就是吸引、激励新

　　员工，使其认真工作，达到工作目标，其核心是激励员工，使其能时刻保持良好的工作状态。

在对企业员工进行测评时，要对员工的态度、绩效、能力进行综合的考评，不能单凭一项来进行，尽量减少个人主观意见的影响对员工进行打分测评。

人力管理战略也有利于使企业明确在未来相当长的一段时间内，人力资源管理的重点，即那一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。

　　在这次人力资源模拟实训中，我们一共要进行是十九个理论实践模拟，其中如下：

1.招聘广告的撰写；

　　2.找出招聘广告中的问题；

3.选择招聘渠道；

4.筛选简历；

5.人才测评；

6.面试；

7.调查背景；

8.录入人事资料；

9.入职管理；

10.离职管理；

11.离职手续；

12.绩效管理；

13.设计考评方案；

14.绩效考核结果的统计与分析；

15.绩效访谈；

16.福利制度；

17.计算薪酬；

18.培训管理；

19.人力资源规划；

　　四、实训中的收获与感受

　　在这次实训中，我了解到人力资源的招聘、培训、绩效姑