好利来公司核心员工激励机制研究文档格式.docx

好利来公司核心员工激励机制研究文档格式.docx

《好利来公司核心员工激励机制研究文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《好利来公司核心员工激励机制研究文档格式.docx（59页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

提出企业不要因循守旧，在用人上不应任人唯亲，而要根据竞争环境的变化，在企业不同的发展时期制定不同的核心员工管理和激励机制。

同时，作为企业的领导者，更需要在深入了解当前及未来社会经济环境变化趋势的基础上，进行企业的人才战略规划，并建立起相对应的人才激励机制。

其次，通过对好利来关键员工离职率及管理人员士气度状况的比较分析，得出造成骨干员工离职及士气度下降的主要原因。

进而又通过对企业核心员工需求及激励因素的调查，总结出了好利来核心员工最注重的激励因素，主要包括：

有竞争力、与业绩匹配、公平的薪酬制度；

公平合理的晋升机制；

良好的学习与成长平台；

工作得到认可、价值得到承认；

企业具备优秀的文化以及良好的工作氛围等方面。

再次，在上文得出的结论上，有针对性地对好利来核心员工激励机制存在的问题进行了研究，其主要问题体现在：

企业的绩效管理体系形同虚设，因为缺乏管理层的支持，不能切实得到执行；

由于没有对业绩及能力的有效评估，薪酬的分配缺乏依据，工资增长没有与市场水平挂钩、股份与分红也只是元老们或领导层的近亲们才能享有，整体薪酬体系缺乏公平性、竞争性和激励性；

培训没有得到重视，不仅没有针对员工需求增加培训内容，反而否定了以往的培训内容，严重打击了员工学习新知识新技能的积极性；

企业浓厚的家族文化氛围，任人唯亲的用人理念，使绝大部分没有背景却有能力的员工看不到个人在企业内的成长与发展空间。

分析造成这些问题的深层次原因，除了本身制度设计和执行过程中的缺陷之外，更重要的是企业没有整体的人才管理战略和正确的人才观，对人才的甄别、引进、选拔、培养、任用和发展缺乏一整套完善的机制，用人文化存在着很大的误区，人才管理非常随意，领导者的主观因素往往起着决定性的作用。

然后，根据得出的主要问题及原因分析，提出了好利来核心员工激励机制的优化策略。

首先要对企业的核心员工进行清楚的识别，根据企业员工的价值贡献、岗位的战略意义和人才稀缺性这三条标准界定出好利来的核心员工，在资源分配上给予倾斜。

激励机制的建设和优化要依据人力资本价值原则、经济性激励与非经济性激励相结合的原则、差异化原则、短期激励与长期激励相结合的原则来进行。

其优化策略主要包括建立基于价值链的薪酬制度，重建企业的绩效管理体系，以品绩和能力作为核心评价标准，使评价结果与薪酬、培训、晋升、发展等方面有机结合起来，逐步形成绩效导向的文化；

针对不同的核心员工群体，设计不同的薪酬结构和激励组合，以产生更好的激励效果；

构建不同核心员工群体的培训与发展体系，分别为管理者、技术骨干、业务能手进行个性化的职业规划，重视人才梯队建设；

创建以人为本的企业文化、营造良好的组织环境与氛围，倡导追求卓越、尊重信任、积极进取和团队合作的文化等。

最后，通过对好利来核心员工激励机制案例的研究，本文发现员工管理与激励并不是单一的管理或激励问题，它是和企业文化、人才纲领和人才战略密切相关的。

优秀的企业文化能够加强核心员工对企业的认同感和自豪感，企业要在创建适合于核心员工成长与发展的文化土壤上进行员工激励机制的建设与优化，真正做到以人为本、任人唯贤；

领导者的人才观会决定企业人才管理的高度，领导者拥用什么样的人才观，将会深刻地影响到他的下属。

因此，企业高层管理者必须转变用人思路，给人才以正确的定义，以“品绩、业绩、才能”为准则，确立人才管理的核心原则与价值观，以身作则，建立公平公正的人才管理和激励制度；

同时，企业还要建立动态的人才管理系统，对员工进行分级管理，定期进行人才盘点和评价，做好中高级人才梯队建设，针对各级别员工制定差异化的激励方案，越是高等级人才，越应该突出其个性化激励的特征。

动态的人才管理系统不仅能够帮助企业获得充足的人才储备，而且还能不断发展和保留品绩出色的员工，起到去芜存菁的作用。

只有让用人文化、人才战略、激励机制这三方面相辅相成，企业的激励机制才能发挥最大的作用。

关键词：

核心员工；

激励机制；

人才管理

Abstract

Inanincreasinglycompetitivebusinessworld,humancapitalplaysmoreandmoreimportantstrategicsignificance.PrivateenterprisesplayanimportantroleinChinamarketeconomy,butcommonlyfacecoretalentshortage,highstaffturnoverrateandsoon.Howtoretainthosecorestaff;

inspiretheirworkenthusiasmandcreativity,sothatenterprisescangetmorecompetitiveadvantageisbecominganurgentthingformanycompanies.Holilandisawell-knowndomesticbakerychain,alsorepresentsChinaprivateenterprises.Basedontheconstructionandoptimizationofitsincentivemechanism,thispaperdiscusseshowtoeffectivelymanageandmotivateenterprise'

skeypersonnel.

Firstofall,thispaperdescribesindetail19yearsofemployeeincentivemeasuressinceitfounded,andfocusontheemployeemanagementandmotivationinitsearlystage,therapidriseandmatureperiod,aswellasthepositiveandnegativeeffects;

revealstheseriousconsequencescausedbyimproperemploymentbecauseofthecurrentprevailedfamilyculture.Itproposesthatenterprisesshouldnotnepotismorcronyism,butadoptsrelevantstaffmanagementandincentivemechanismindifferentdevelopmentperiodsaccordingtochangesinthecompetitiveenvironment.Atthesametime,itisnecessaryforabusinessleadertoplantalentstrategyandestablishcorrespondingtalentincentivemechanismonthebasisofinsightintocurrentandfuturesocio-economictrends.

Second,throughanalyzingthekeyemployeeturnoverrateandcomparingthemanagementstaffmorale,mainreasonsleadingkeystaffturnoverandmoraledeclinecanbegotten.Thenviainvestigatingonthecorestaffrequirementsandincentives,coreencouragingfactorssummarizedwhichHolilandemployeespaymuchattentiontoinclude:

strongcompetition,outstandingperformance,fairremunerationsystem,reasonablepromotionmechanism,goodlearningandimprovementplatform,workandvaluerecognition,enterprisewithexcellententerpriseculture,agoodworkingatmosphereandsoon.

Third,ontheconclusionsabove,thispapertargetedtostudytheproblemsofHolilandcorestaffmotivationmechanism,whosemainproblemsarereflectedin:

performancemanagementsystemcannotbeeffectivelyimplementedduetolackofmanagementsupport;

owingtolackofaneffectiveassessmentofperformanceandcapacity,thesalarydistributionisnobasis,resultinginwagegrowthcan'

tconnecttomarketlevel,onlyleadershiporcloserelativecanenjoysharesanddividends,namelytheoverallsalarysystemisshortoffairness,competitivenessandincentive;

Trainingdoesnotgetattention,notonlynoincreasetrainingforemployees,butalsorejectthosetraininginthepast,whichseverelycrackdowntheemployeeenthusiasmtolearnnewknowledgeandskills;

thestrongfamilyenterprisecul