关于效率工资理论研究理论文献综述文档格式.doc

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由于作为代理人的雇员与作为委托人的雇主之间在利益上的不相融和在信息上的不对称，使代理人客观上具有利用信息优势侵害委托人利益的动机。

因此，斯密认为，就对人的行为的影响而言，引导比强制更为可行，激励比惩罚更有效率。

对于那些劳动者承担重要的职责而信息在雇主和雇员之间又严重不对称的行业，严格的制度和严厉的惩罚不一定有效。

这时候，高工资可能是解决问题的一个有效方案。

高工资通过增加人们机会主义行为的成本可以将人们的行为纳入合理的规范的渠道，在增进代理人利益的前提下使委托人的利益得以实现。

对于第二个观点，斯密认为“充足的劳动报酬，能鼓励普通人民增值，因而鼓励他们勤勉。

劳动工资，是勤勉的奖励。

勤勉像人类其他品质一样，越受奖励越发勤奋。

丰富的生活资料，使劳动者体力增进，而生活改善和晚景优裕的愉快希望，使他们益加努力。

所以，高工资地方的劳动者，总是比低工资地方的劳动者活泼、勤勉和敏捷。

”

二、效率工资理论的基本模型

最早将效率工资提升到理论层面的是美国经济学家Solow在20世纪70年代末提出,他于1979年发表的题为《工资粘性的另一可能源泉》的文章,首先提出了在成本最小化工资水平下,相对于工资的工人努力弹性（theelasticityofeffort）是一种单位弹性。

这一命题后来被称为“索罗条件（Solowcondition）”。

虽然当时索罗提出这一理论的目的是为了表明除了大多数宏观经济学家提出的传统观点以外,还存在着其他能够解释工资粘性的理论,但他却开创了现代经济学家研究效率工资机制的先河。

进入八、九十年代以后，效率工资的研究理论进入一个繁盛时期，受到广泛学者的关注,被看作是当代宏观经济学最有发展前景的领域之一。

理论学者开始尝试改进模型解释效率工资理论，其中最典型是怠工模型（Shirkingmodel,Borjas,1984）、工作转换模型（Turnovermodel,Bosworth1996）、逆向选择模型（Adverseselectionmodel,Leonard,1987）、礼品模型（Gift-exchangemodel,Akerlof,1982）。

怠工模型（ShapiroandStiglitz，1984）是效率工资理论假定中最有代表性的模型。

它是从雇佣关系中激励的角度来研究工资和劳动生产率之间的关系的。

该模型认为,传统的劳动力供给理论以小时单位或一些其他个人供给时数作为测度量并不符合现实。

企业需要的本质上说不是劳动小时,而是雇佣工人的某种服务。

在该模型中,工人的效用函数设定为:

U（w,e）=w-e（w为工资,e为工人的努力程度）。

假定工人只有两种选择:

努力工作,e>

0;

或者偷懒,e=0。

每个工人在任何时候都处于下面两种状态之一:

就业或失业。

通过比较怠工和不怠工所获得的效用的大小，可以得出如果企业支付足够高的工资,工人就不会怠工，同时，解雇的威胁为工人不偷懒提供了激励。

怠工模型是效率工资对生产力促进作用的一个合理解释。

劳动力转换模型（Salop,1979;

Stiglitz,1974,1985）在许多方面与怠工模型类似,但它更强调劳动力的工作转换给企业带来的损失。

工人辞职意味着企业需要支付额外的招聘费和培训费,因此企业有动力采取措施控制工人的工作转换次数。

企业的措施之一就是确定较高的工资水平以阻止工人转换工作。

当工人获得的工资高于其他工作机会向他们提供的报酬时,他们将减少辞职。

逆向选择模型（Leonard,1987）从另外一个角度解释了效率工资产生的原因。

逆向选择模型认为，由于劳动力市场是典型的信息不对称的市场。

员工对自己的求职信息（如能力,努力程度,承诺等）比雇主多,并尽量把自身素质的各种有利信息传递给潜在的雇主。

由于招聘和辞退员工的成本不可忽视,雇主不愿意在雇佣员工之后才发现他们得辞退那些生产率低的人员。

如果能力和工人的保留工资正相关,那么支付较高工资的企业将能吸引更能干的求职者。

因此，企业在招聘时,为了减少逆向选择,会设计一套自我选择和筛选的报酬机制

（self-selectionandscreeningdevices）来使工人展现他们的真实特征。

上面的三个模型都是新古典经济学的分析:

他们都是假定所有代理人是最大化个人的效用。

Akerlof（1982）首先提出了效率工资假定的礼品模型。

他认为,工人的努力程度取决于工人所在部门的工作规范。

在相互交往中,工人们彼此产生了感情并对企业有了感情。

由于对企业的这种感情,工人们从与企业交换“礼物”中得到了效用———效用的大小取决于所谓的礼物交换规范。

在工人一方,送出去的“礼物”是工作超过最低标准;

在企业一方,送出去的“礼物”是工人在其他岗位上能获得的工资水平。

为什么会有部分劳动被工人们作为礼物送给企业,或者为什么企业提供给工人的待遇中有部分被认为是礼物呢?

社会学对此的解释是:

为一个机构工作的人一般会形成对其同事和机构的感情,在很大程度上,他们把这些机构拟人化,人们常常分享礼物以证明彼此的感情。

由于同样的原因,人们愿意向他们感情所系的机构送礼。

而且,如果工人们重视其同事的福利,那么当企业减轻受压力最重的工人的压力时,为回报企业的这种减少压力的行为,能干的工人常常愿意更加努力地工作。

这四个模型从不同角度解释了效用工资发挥作用的机理，为后人对效率工资的研究奠定了扎实的理论基础，并为企业决策者制定合理的工资水平、激励员工努力工作、提高劳动生产率提供很好的参照。

三、效率工资理论的进一步发展

进入九十年代以后，不少的实证经济学家开始尝试运用实证的方法验证效率工资模型的实际效果。

Wadhwani和Wall（1991）利用美国企业层面的微观数据,检验了效率工资和公司生产率的关系,发现当相对工资或者失业水平上升时,企业的生产率随之增加。

Huang等（1998）利用美国1968-1991年间两位数的制造业数据进行实证研究发现,支付高于市场上正常工资的效率工资将提高工人的生产率,高于市场正常工资水平10%,会使产出增加2%~6%。

这一结论与早期利用公司数据进行研究的结果一致。

同时,作者也发现,失业率的确提高劳动生产率,这一结果一定程度上与夏皮罗-斯蒂格利茨模型一致。

进一步的经验研究证明,当假定产出为常量时,失业率下降10%会导致产出增长1%。

不过,作者在文章结尾也对文中使用的工资薪金究竟是效率工资还是诸如教育、工作经验、任期长短等人力资本薪金提出了质疑。

但也有学者分析认为,效率工资不利于经济增长。

某一部门的效率工资提高,在社会上形成工资差异,对于高工资工作的追求会增加劳动力市场上的搜寻型失业,导致劳动力市场上整体失业增加。

这样,平均工资提高,工资最终上升,引起生产和创新部门的成本提高,这两个部门的就业会减少,创新部门的就业减少导致创新率下降,从而降低经济增长速度,不利于长期经济增长（Zagler,1999）。

通过把效率工资引入标准的经济增长模型,Hoon（1993）发现,在资本和劳动力的替代弹性小于1的条件下,储蓄增长永久性地降低新的稳态均衡下的失业率,产出增加;

技术进步的水平增长和技术进步率的增长对就业的影响是互相矛盾的;

资本投入的增加降低了工人的非工资收入与工资收入的比例,因而刺激工人努力工作,提高资本的边际产出,相对于社会的最优投资,市场经济处于投资不足的状态。

进入20世纪以后，国外宏观经济的学者进一步对效率工资模型进行改进，其中Messinis和Sheehan（2004）把包括劳动力数量、工作努力程度和人力资本这三个要素的有效劳动引入柯布-道格拉斯生产函数,形成了效率工资模型。

作者指出,这一效率工资模型提供了高工资诱发工人更加努力的两种机制:

一是基于雇主支付工资报酬作为工人不偷懒的刺激理念,二是强调工资的相对性或者对于雇员的思想和动力的“公平工资”。

并由模型进一步推导出在效率工资制度下,劳动力和资本这两种生产要素的边际产品和均衡价格均高于其在非效率工资模型中的预期。

四、国内学者对效率工资的研究理论发展

最早注意到工资对经济增长具有制约作用的同时还具有促进作用的国内学者是曾湘泉（1989）,他指出劳动力是与经济增长相关的三大系统之一,在“劳动仍然是一种谋生的手段”的经济社会中,人们参加劳动,是为了获取一定的经济收入。

工资作为人们实现自身物质利益的最直接形式,可以被认为是劳动者的利益动力机制的核心内容,所以,工资无论在微观或者在宏观范围内对经济增长都起到显著作用。

国内学者对效率工资的相关研究主要集中于两个方面:

一是介绍或扩展效率工资理论,利用该理论模型解释我国的失业问题、国有企业职工工资高于市场决定的工资现象、“交保证金”的报酬政策以及“民工荒”现象（邸晓燕、孟颖,2005;

万晓兰、林存文,2007）。

二是从效率工资提高工人劳动生产率、降低企业生产成本、帮助企业吸引人才等方面间接探讨效率工资在理论上对经济增长,特别是我国经济增长的作用。

这里又分为三种不同的观点:

第一种观点对效率工资的作用持肯定态度,认为效率工资有利于遏制员工素质下滑、激励员工努力工作、提高工人的劳动生产率和资本利用效率,有助于我国知识型企业吸引人才,对我国企业制定合理的工资水平和报酬体系具有积极的借鉴意义（姚先国、黎煦,2004;

肖永,2005;

刘文军,2005;

刘岩,2008。

第二种观点认为效率工资理论构建的微观基础不科学,效率工资本身具有增加非自愿失业、被其他激励（如满足感）替代的可能性、电影院效应等方面的局限性,使得效率工资从宏观角度考虑并不是最佳的工资制度。

尽管如此,效率工资在处理广泛的合约问题,包括鼓励努力工作、抑制怠工和辞职等方面仍是最有效的;

在通货紧缩的经济环境下,对拉动内需和改善投资环境也具有一定的参考价值;

具有帮助企业稳住和吸引大批优秀人才,提高生产率,降低总成本等方面的经济效用,尤其是具有的“事前激励”和“事后激励”两种效率价值,使得效率工资对我国经济的发展仍然有一定的借鉴意义。

但要注意把效率工资激励机制与其他激励机制相互补充,从政策上对就业问题给予足够的关注（江若尘,2000;

张德远,2002;

程恩富、朱奎,2003;

范如国,2009）。

第三种观点认为我国目前不存在实行效率工资的环境和社会基础,对经营者实行效率工资制只会加速收入差距的扩大,并加剧有效需求的绝对不足和市场的疲软;

效率工资对工人的激励作用有限,提高工人的工资只会使我国产品丧失国际竞争力（王胜强、朱富强,2000）。

参考文献：

《效率工资理论述评》,袁志刚、陆铭,《经济科学》1997第6期

《关于现代西方效率工资理论的评述》张德远《财经研究》2002年5月

《效率工资理论的微观假定及其对报酬激励的启示》姚先国、黎煦《广东社会科学》　　2004年第6期

《工资对经济增长的影响》屈曙光　彭璧玉《经济评论》　2010年第4期

《“交保证金”