劳动争议的预防与应对方法课程讲义Word格式.docx

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3.单位败诉率高

这个特点尤其应该引起用人单位的注意,这也是劳动争议中一个非常显著的特点，2007年单位败诉率达到87%,这个比例是惊人的。

4.处理难度大

集中的表现是劳动争议案件的调解率不断下降。

劳动争议案件交到劳动仲裁机构，首先是要调解，到了法院也会先调解，调解不成的时候再裁判，现在的调解率不断下降，争议双方非得追个曲直，明个是非不行，处理难度大。

（二）今后劳动争议发展的趋势

这段时间我国劳动立法的步伐非常大，步骤非常多，节奏非常快，《劳动合同法》已经出台，《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》、《社会保障法》、《集体合同法》都将在近期或近年出台，出台之后，必然对劳动争议产生很大的影响。

劳动争议发展有两个趋势。

1.数量将更大

这几年，劳动争议的数量以非常高的比例逐年递增。

近期和将来一段时间，劳动争议的增长率会更高，数量会更大。

♦新老法交替、交接的过程，劳动争议数量会大幅增加

因为新的《劳动合同法》出台之后，对于同样一件事情，新法和旧法可能就会有不同的解释。

也就是说新旧法交替过程会导致劳动争议数量大幅增加。

♦新的《劳动合同法》，更加倾斜于保护劳动者

增加了劳动者很多的权利，相应的就增加了企业很多的义务。

劳动者的权利越来越多，主张权利如果不给，争议就会产生。

♦劳动者的维权意识和当地的劳动争议案件的数量成正比

«

劳动合同法》以及其他法律的出台，对于劳动者强化维权意识有非常大的提高作用。

劳动者的维权意识越高，劳动争议就会越多。

在构建社会主义和谐社会这个大背景下，法律将会更加保护弱势劳动者的权利。

2.单位败诉率将更多

今后，单位在劳动争议上的败诉率将更多，也是因为新的劳动法律，更加倾斜于保护劳动者，对用人单位提出了更多的要求，增加了更多义务。

这些新的立法对于企业劳动用工的管理产生了很多的影响，其中很大的影响就是管理难度增大，对管理水平提出了更高的要求。

第二讲劳动争议的预防

（一）

劳动争议的预防原理

为什么会产生劳动争议,预防劳动争议的作用在哪些方面？

这都是要考虑的问题。

（一）防胜于消

预防劳动争议要比应对劳动争议重要得多。

防胜于消，防就是预防，消就是应对。

预防劳动争议有很多内容。

1.病患一“防患于未然”

企业发生劳动争议就像一个人患了病一样，对付这个病患的最好办法就是“防患于未然”好，处理劳动争议是同样的道理。

2.火灾一“消防结合，以防为主”

劳动争议就像火灾一样，企业发生劳动争议，就起火了，应该消防结合，以防为主。

3.成本一防小于消

从成本的角度来看，绝大多数情况下，预防的成本要比应对的成本小得多。

【案例】

前段时间，有一家非常著名的快餐公司发生了一起劳动争议。

有个员工在公司工作了12年，后来这个公司不要这个员工了，员工就向公司要求支付12个月工资的经济补偿金。

企业就跟他讲：

前面几年你是通过劳务派遣公司派遣到公司来工作的，后面几年才是直接跟公司建立劳动关系的，公司支付经济补偿金，只支付后几年与公司建立劳动关系那段时期的经济补偿金，前面那几年的经济补偿金不应该支付的。

员工说我在这公司做了12年，就要给我12个月的工资做经济补偿。

结果就申请劳动仲裁，由于这个公司是国际上著名的快餐企业，引起了媒体的关注。

最后的结果，是这个公司按照员工在公司实际的工作年限全部支付。

如果在处理事情的时候友好协商，包括把劳务派遣公司叫来一起协商，成本就会降低很多。

现在在许多大型的跨国企业和外商投资企业里的劳动争议相对较少，就是他们把产生劳动争议的苗头提早消灭掉，宁愿多给两个月工资，也不要产生劳动争议，他们知道，一旦产生劳动争议，实际付出的要远远高于多给员工加一个月、两个月工资的成本。

4.和谐一防优于消

现在非常强调和谐社会，要建设社会主义和谐社会，一个非常重要的社会关系就是劳动关系，没有和谐的劳动关系就没有和谐社会可言。

要预防劳动争议，不能等到劳动争议产生之后，再去应对。

管理不到位，劳动关系是不可能和谐的。

好多企业虽然官司赢了，却失去了民心，这样的劳动关系不能算是和谐的。

所以，越来越多的企业，尤其是外商投资企业，对这个方面非常重视，他们愿意请有关方面的专家，作为他们的劳资方面或劳动关系方面的专项顾问，顾问的作用就是预防为主。

（二）为什么会产生劳动争议

要想了解如何预防劳动争议？

必须要找到劳动争议产生的原因，才能够对症下药，探明所以然。

为什么会产生劳动争议？

至少有三个方面的原因。

1.立法、执法方面的原因

从国家的立法、执法方面，能够找到产生劳动争议的一些原因。

当前劳动立法、执法的现状是什么呢？

五个字“偏、乱、低、同、变”。

♦偏

向劳动者倾斜，劳动立法是倾斜立法，是向劳动者更加倾斜的保护法律。

劳动法规定，用人单位和一名员工签了劳动合同，约定了三个月的试用期，试用期内，员工可以随时离开，不需要任何理由，但用人单位只有证明这个劳动者不符合录用条件，才能解除合同。

这说明劳动法对劳动者的权利和用人单位的权利是不一样的,显然是更加保护劳动者，劳动立法的倾斜性保护是世界各国的通例,只是倾斜的程度不同而已。

这是劳资双方利益的博弈，对于这种倾斜性的特点，如果用人单位没有充分的意识，认为用人单位和劳动者双方是平等的，什么都可以约定，那就错了。

在劳动关系管理这个问题上，不是所有的事情都是你情我愿就可以决定的。

比如，很多用人单位和劳动者在劳动合同里面，有这样一个约定：

双方任何一方都可以提前三十天，通知对方解除合同，这个约定有没有效？

作为劳动者，法律给了这个权利，可以提前三十天通知解除合同，但是用人单位要提前三十天通知解除合同，就必须要具备法律规定的理由，否则这个约定是无效的。

这个理由是什么呢？

劳动法规定，劳动者患病或者非因公负伤，不能从事原来的工作，也不能从事单位另行安排的工作，在这种情况下，单位可以提前三十天通知他，然后支付经济补偿金，支付医疗补助费；

再比如，员工工作能力不能胜任，经过培训或者调整岗位以后仍然不能胜任，提前三十天通知解除合同，支付经济补偿金。

在具备了法律规定理由的前提下，单位才有权利提前三十天“炒”员工的觥鱼，这就是法律对劳动者的保护。

比如，好多用人单位和员工的劳动合同里边约定，中层干部没有加班费，在年终奖、季度奖的时候会考虑，这个约定有效吗？

有没有加班费不是靠双方约定的，这是法律直接规定的，只要超过劳动时间就要支付加班费，除非单位依法实行了特殊的工时制。

正常情况下都要支付加班费用，并不能通过一个合同，就免掉向员工支付加班费的义务。

♦乱

目前，劳动法以及劳动法律法规还有点乱，常常令人无从下手。

主要体现在三个方面：

①中央和地方的规定不一样

全国的规定和地方的规定差异非常大。

比如有一个员工在某公司工作了一年零三个月，现在解除合同要支付经济补偿金，关于支付多少，各地规定不同。

按劳动部规定：

一年一个月工资，不满一年的按照一年来算，他可以领到两个月的工资；

但在上海，规定一年一个月，不满一年的，但超过六个月的，按照一年算,如果不满一年，没有超过六个月，就不算了，只要支付他一个月工资就可以了。

今注：

自2008年1月1日起实施的新《中华人民共和国劳动合同法》对补偿金政策有所调整。

见第四十七条：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

经济补偿金需按照劳动合同签署是否在08年前后分别计算。

今点击查看：

新《中华人民共和国劳动合同法》

②地方和地方的差异

北京合法的一些做法，到了天津可能就违法了。

如劳动合同到期，单位不想续约了，要不要提前告知劳动者？

劳动法规定，单位没有这个义务，上海也没有这样的规定，但是北京就规定，合同到期，用人单位不续约的话，必须要提前三十天书面通知劳动者，每迟延一天，赔偿一天的工资损失。

江苏省、浙江省等好多地方都跟北京的规定是一样的。

③劳动仲裁和法院之间的不统一

劳动争议产生以后，不能直接到法院去起诉，必须要经过劳动仲裁。

劳动仲裁裁决后，不服再到法院去。

现在劳动仲裁和法院在很多政策的执行上是不一样的，劳动仲裁按照劳动部的，按照当地劳动局的规定；

法院按照最高院和当地高院的一些规定，这样就会产生一些有趣的现象。

同样一个劳动者，同样一个案件,他去打官司，在仲裁的时候，输了，到了法院反而赢了。

比如，仲裁时效问题。

员工在用人单位工作了两年，每天都加班，但是加班费一分都没给，现在员工提出辞职，要求用人单位支付这两年的加班费，还有证据在手，到了仲裁机构。

仲裁机构认为，仲裁时效是60天，前面的都过仲裁时效了，只保留最后这60天的，就是最后两个月的加班费是受保护的，因为这最后两个月没有超过60天仲裁时效。

到了法院之后，法院就会保护这两年的加班费,法院认为仲裁时效应该从什么时候开始起算呢？

不是从用人单位应当支付加班费但没有支付那一天开始，而是在离职的时候向老板提出来，老板不给而发生争议这一天开始计算，只要在60天之内申请仲裁，都可以争取这两年的全部加班费。

♦低

我国现在只有一部《劳动法》，接下来就是国务院的一些条例，再接下来就是劳动部的一些规定，以及一些规范性的文件、通知、决定，上升到法律层面的,就《劳动法》一个，总体上讲效率层次非常低。

企业在用工管理过程中，经常会延用一些规定和规范性文件，这种立法层次低，导致权威性不够。

4空

不要看现在劳动法律、法规、规范性文件大量存在，但实际上还是有好多的问题没有相应的法律规范，就是无法可依，会产生大量的劳动争议。

例如，很多企业都在使用劳务派遣这种用工方式,能够降低企业的用工成本,规避用工风险，能够便于企业的灵活管理。

劳务派遣公司的业务是很好，但是就整个劳务派遣行业来说，国家缺少必要的规范，在很大程度上处于无法可依的状态，所以导致劳务派遣引发的争议非常多。

*变

这个变与立法层次低有关系，层次低就经常会变。

另外，国家经济的发展比较快，这样也导致法律跟着要变化，而且事实上存在一个法律滞后的问题。

2.劳动者方面

劳动争议的数量跟劳动者维权意识是成正比的，劳动者维权意识越高的地方，劳动争议越多，现在劳动者的法律意识大大增强，这是不可避免的一个趋势。

另外，员工、劳动者的就业意识也发生了变化，受市场经济的影响，跳槽屡见不鲜。

信息渠道的增多也有利于劳动者维权，现在各种渠道的信息非常多，专门为劳动者提供维权服务的机构也越来越多。