精品文档班组工资分配制度推荐word版 10页.docx
《精品文档班组工资分配制度推荐word版 10页.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《精品文档班组工资分配制度推荐word版 10页.docx(8页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
精品文档班组工资分配制度推荐word版10页
本文部分内容来自网络整理所得,本司不为其真实性负责,如有异议或侵权请及时联系,本司将立即予以删除!
==本文为word格式,下载后可方便编辑修改文字!
==
班组工资分配制度
班组工资分配制度,大家了解过制度吗?
每个领域都会有自己的制度,我们要遵守这些制度!
班组工资分配制度,欢迎大家阅读!
班组工资分配制度【1】
1基本定义
工资收入分配制度:
中国政府坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现
相关漫画效率优先、兼顾公平的原则。
通过改革工资制度,发挥市场机制对工资收入的调节作用,使劳动者的工资收入水平随着经济发展和企业效益的增长相应提高。
2相关法规
《中华人民共和国劳动法》和《企业最低工资规定》、《工资支付暂行规定》等法律法规,对规范工资分配行为作出了明确规定。
中国政府依法制订和适时调整最低工资标准,规范工资支付办法
工资单,定期向社会发布工资指导线、劳动力市场工资指导价位和人工成本信息,鼓励企业试行工资集体协商制度,引导企业采用灵活多样的工资制度和分配形式,维护企业的工资分配自主权和劳动者依法获得劳动报酬的权利。
目前,全国基本建立了最低工资制度,有1万多户企业开展工资集体协商试点,26个省、自治区、直辖市发布了工资指导线,88个城市发布了劳动力市场工资指导价位。
3发展现状
改革开放以来,随着经济的快速发展,城镇职工工资收入不断增长。
到201X年底,中国城镇职工平均货币工资达到10870元,是1978年的16.3倍,扣除物价因素后,职工实际平均工资水平年平均递增5.5%。
酝酿多年的收入分配改革方案终于将“破壳顺产”,25日人社部发言人尹成基表示:
“收入分配改革方案将在国务院审议批准之后出台,争取在今年年底之前发布。
”他还表示,人社部将重点研究落实工资制度设计方面内容,包括公务员津贴规范、事业单位绩效工资制度等均在推进过程中。
工资制度成重点内容
尹成基在新闻发布会上表示,“根据国务院部署,有关部门研究制定的收入分配改革总体方案,将由国务院审议批准后发布,争取在今年年底前发布。
”
他在新闻发布会上表示,本次收入分配改革方案涉及到人力资源和社会保障部的职责主要是政府机关、事业单位和企业职工的工资制度方面,将按照收入分配改革总体方案的部署,研究制定工资收入分配制度改革的相关办法和政策,目前,人社部已经开展了公务员津贴补贴规范工作,事业单位绩效工资的实施也正在推进过程中。
企业工资方面,人社部已经严格建立并实施最低工资制度,为保障一线员工的最低劳动报酬发挥了重要作用。
截至9月底,全国有18个省份调整最低工资标准,平均调增幅度为19.4%。
据报道,在有关部门起草的收入分配改革方案,内容涉及健全职工工资的正常增长机制,促进基本公共服务均等化,缩小城乡差距等多个方面,同时,方案也有望对如何提高城乡居民收入给出明确的目标。
加强养老基金投资运营研究
在25日的新闻发布会上,尹成基还表示,将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。
另外,养老保险费率不会随意提高,对延迟退休年龄政策将听取社会各方意见,慎重研究。
截至今年9月底,全国所有县级行政区全部开展新型农村和城镇居民社会养老保险工作,城乡居民参保总人数达到4.49亿,全国五项社会保险基金总收入达到20407亿元,同比增长24.6%;总支出15889.8亿元,同比增长23.2%。
尹成基表示,下一步人社部将加强基本养老保险基金投资运营政策研究。
进一步完善新农保和城居保制度体系,制订城乡养老保险制度衔接办法。
同时,积极研究社会保险基金的投资运营的办法,探索社会保险基金保值增值的途径,通过这些制度建设来保障整个基本养老保险基金的平稳运行。
向股市提供正能量
收入分配改革方案即将出台,这不仅对社会、经济转型产生积极影响,也将为股市带来一抹亮色。
他的出台将对股市市场的消费、旅游、零售类板块都会带来积极影响。
无论从哪个方面说,收入分配改革方案对于股市都是一个向上的动力:
在收入分配改革方案出台后,基本养老保险基金投资运营将会变得更加积极。
仅从这点来看,资本市场的增量资金将会成倍增长,其稳定健康发展的基础将更加牢固。
注:
查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索工资收入分配制度。
班组工资分配制度【2】
工资收入分配制度即劳动者依法获得劳动报酬的权利,是按劳分配国家最基本的分配制度之一。
结构工资制又称分解工资制或组合工资制,它是在企业内部工资改革探索中建立的一种新工资制度。
这一制度依据工资的各种职能,将工资分解为几个组成部分,分别确定工资额;它的各个组成部分,均有其质的规定性和量的规定性,各有其职能特点和作用方式;同时,各个组成部分又具有内在的联系,互相依存,互相制约,形成一个有机的统一体。
一、结构工资制的特点
结构工资制是基于这样一种思路建立的,即:
企业职工的劳动差别主要是由劳动条件的差别、劳动者素质(能力、经验、业务技术水平)的差别、实际劳动消耗量的差别和劳动成果的差别诸要素构成的。
这几个要素可以单独或是一起变动。
为此,工资也应与上述劳动差别的诸要素相配套,随其变动而变动。
只有这样,才能有效地将工资分配与职工的劳动紧密联系起来,更好地贯彻按劳分配原则。
结构工资制具有如下特点:
1.工资结构应反映劳动差别的诸要素,即与劳动结构相对应,并紧密联系在一起。
劳动结构分为几个部分,工资结构就应有相对应的几个部分,并随前者变动而变动;
2.结构工资制的各个组成部分各有各的职能,分别计酬,从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小,发挥工资的各种职能作用,因此,它具有比较灵活的调节功能。
一方面,职工个人可以发挥自己的长处,通过某一方面的努力而灵活地增加工资;另一方面,企业在安排职工增加工资时可以避免一刀切的做法,对不同的职工分别安排不同的增资项目和增资水平;
3.结构工资制主要适用于技术密集型企业,其它类型的企业也可以根据实际需要和可能采用结构工资制。
二、结构工资制的构成
企业结构工资制的内容和构成,不宜简单照搬国家机关、事业单位的现行办法,各企业可以根据不同情况作出不同的具体规定。
其组成部分可以按劳动结构的划分或多或少,各个组成部分的比例,可以依据生产和分配的需要或大或小,没有固定的格式。
但是为了体现结构工资制的特点和社会主义工资的职能,一般应包含以下基本内容:
(一)基础工资
基础工资即保障职工基本生活需要的工资。
设置这一工资单元的目的是为了保证维持劳动力的简单再生产。
基础工资主要采取按绝对额或系数两种办法确定和发放。
绝对额办法,主要是考虑职工基本生活费用及占总工资水平中的比重,统一规定同一数额的基础工资;系数办法,主要是考虑职工现行工资关系和占总工资水平中的比重,按大体统一的参考工资标准规定的职工本人标准工资的一定百分比确定基础工资。
(二)岗位(职务)工资或技能工资
岗位工资或技能工资是根据岗位(职务)的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好差、所负责任大小等因素来确定的。
它是结构工资制的主要组成部分,发挥着激励职工努力提高技术、业务水平,尽力尽责完成本人所在岗位(职务)工作的作用。
岗位(职务)工资有两种具体形式,一种是采取岗位(职务)等级工资的形式,岗(职)内分级,一岗(职)几薪,各岗位(职务)工资上下交叉;另一种是采取一岗(一职)一薪的形式。
岗位(职务)工资标准一般按行政管理人员、专业技术人员、技术工人、非技术工人分别列表。
(三)效益工资
效益工资是根据企业的经济效益和职工实际完成的劳动的数量和质量支付给职工的工资。
效益工资发挥着激励职工努力实干,多做贡献的作用。
效益工资没有固定的工资标准,它一般采取奖金或计件工资的形式,全额浮动,对职工个人上不封顶、下不保底。
(四)年功工资
年功工资是根据职工参加工作的年限,按照一定标准支付给职工的工资。
它是用来体现企业职工逐年积累的劳动贡献的一种工资形式。
它有助于鼓励职工长期在本企业工作并多做贡献,同时,又可以适当调节新老职工的工资关系。
年功工资采取绝对额或按系数两类形式发放的办法。
绝对额又可分为按同一绝对额或分年限按不同绝对额的办法发放。
按系数又可分为按同一系数或不同系数增长的办法发放。
一般来说,增加年功工资,主要决定于职工工龄的增长,同时还应决定于职工的实际劳动贡献大小和企业经济效益好差。
只有这样,才能更好地发挥这一工资单元的作用。
三、结构工资制的制定
具备条件试行结构工资制的企业,在制定结构工资制时,要做好以下六方面工作:
(一)做好制定结构工资制的基础工作
1.将全体职工人数、工资、工作年限、学历职称、技术等级、生产(工作)岗位、职务等登记造表,进行综合分析,剔除不合理因素,找出工资关系上的突出问题。
2.根据本单位生产、工作和人员结构的特点,对职工劳动进行分析归类,确定有代表性的劳动结构,譬如:
劳动岗位(职务)、劳动能力、现时劳动、积累劳动等部分。
3.根据计量劳动量的客观需要,补充必要的工种形式,确定各工资形式的相互关系。
(二)设计结构工资制的基本模式
设计基本模式就是根据上述基础工作提供的资料和情况,确定工资结构,如设置基础工资、岗位(职务)工资、年功工资、效益工资等四个单元。
再确定结构工资中各单元的比例,即将结构工资总额视为100%,分别确定各工资单元所占百分比。
一般来说,生产、工作的重点环节,其相对应的工资单元比例应当安排高一些,反之,则可以安排低一些,然后,按各工资单元比例求出各单元工资额。
单元工资额=结构工资总额×该工资单元所占百分比
例:
某企业确定结构工资制中的岗位(职务)工资所占百分比为40%,结构工资总额为每月10万元,那么岗位(职务)工资单元的工资额即为4万元。
(三)确定各工资单元的内部结构
即按照岗位功能测评办法(详见"岗位工资制"),确定岗位工资单元中各类岗位的岗位顺序,如实行一岗一薪的,需确定各岗位之间的岗差系数,如实行岗位等级工资的,还需确定每类岗位内部各等级的工资系数,并测算平均工龄,确定效益工资的具体工资形式和发放办法,等等。
与此同时,根据各工资单元内部结构的安排,规定相应的技术、业务标准、职责条例、劳动定额等项要求,并拟定具体考核办法。
(四)确定各工资单元的最低工资额
以结构工资中的岗位工资单元为例说明如下:
假设某企业已确定岗位工资占结构工资总额的比例为40%,即4万元,设计岗位工资为一岗一薪制。
岗位类别按岗位功能测评法划分为五类岗,每类岗的工资系数,即每类岗的工资标准与最低岗的工资标准的比例关系已按岗位之间的劳动差别分别确定。
按五类岗位的顺序,每类岗的工资系数和各岗的人数如表所示:
一类岗—工资系数(X1-X5)1—人数(f1-f5)150—工资系数乘人数150
二类岗—工资系数(X1-X5)1.2—人数(f1-f5)200—工资系数乘人数240
三类岗—工资系数(X1-X5)1.4—人数(f1-f5)300—工资系数乘人数420
四类岗—工资系数(X1-X5)1.6—人数(f1-f5)250—工资系数乘人数400
五类岗—工资系数(X1-X5)1.8—人数(f1-f5)100—工资系数乘人数180
人数合计1000工资系数乘人数合计1390
各类岗的工资系数与人数加权以后