市少先队红旗大队申报事迹材料Word格式.docx

市少先队红旗大队申报事迹材料Word格式.docx

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各中队黑板报按要求每月更换一次，大队部进行检查，作为中队评比的依据之一；

学校队室建设规范，使用正常，还有鼓号队，有红领巾广播站；

大队部设立了红领巾监督岗，负责全校队员的礼仪、卫生、两操等方面的监督和检查，每周张榜公布结果，并为先进中队发放流动红旗。

少先队大队的宣传栏和黑板报做到每月更换一次，内容涉及面广，有安全教育、法制教育、优秀作业展、学生作文展等。

不仅如此，学校成立了校乒乓球队等队员课外兴趣小组。

　　（四）加强辅导员队伍建设。

我校非常重视辅导员队伍建设，定期召开辅导员会议，讨论交流工作中的困惑。

还创造条件组织辅导员外出学习，培训。

2008年暑期，我校选派汪平、程晓峰两位辅导员参加团县委组织的团干培训和团队拓展训练，回来后还对本校其他辅导员进行了二次培训，大大提高了培训效果。

我校还加强辅导员的考核，并将考核成绩纳入教师年终考核。

　　二、务实少先队系列活动

　　我校以爱国主义教育和队员日常行为规范的养成教育为主线，加强未成年人思想道德教育，主要开展了下列活动：

（一）少先队品牌活动

　　在本学年，我校全面实施雏鹰争章活动。

少先队大队制定了实施方案，并以一年级为重点，其他年级同时推进的办法全面实施。

各中队结合队员年龄和农村现状，有选择的完成雏鹰争章活动。

有些中队不仅完成基本章，还结合学校、班级活动增加了特色章，使雏鹰争章活动更有效，大大提高了队员的各项素质。

在少先队建队日，我们举办了一年级新生入队仪式，结合雏鹰争章活动，少先队大队辅导员汪平老师组织全体队员学习和温故了少先队队名、队旗、队徽，学习了少先队员的领导者和工作作风，教会了正确佩戴红领巾、行队礼，学唱队歌。

通过此次活动，队员们了解到少先队的一些知识，树立了爱队意识。

（二）利用传统节日、纪念日，开展系列教育活动

　　学校利用传统节日，纪念日有针对性地开展教育活动，在活动中突出主题，紧跟形式，培养少年儿童的爱国主义、集体主义思想，培养学生关爱生命、关爱他人、关爱社会的良好的思想品质，取得了良好的教育效果。

比如：

2009年元旦，我校组织全体少先队员为龙江村军属送鸡蛋，贴春联，还组织队员到敬老院帮老人们擦窗户、抹桌子，为老人们表演节目。

对他们进行拥军优属，敬老爱老教育。

清明节前夕，我校组织全体少先队员去王国发烈士墓扫墓，少先队大队送去了自制的花圈，队员们送去了亲手扎的小白花，队员们还在烈士墓前庄严宣誓：

好好学习，报效祖国！

活动取得了良好的教育效果。

六一儿童节，我校针对往年评优评先都是那么几个学习成绩好的队员获得的弊端，增加了文明之星、体育之星、进步之星和劳动之星的评选，使一些成绩不突出，但某方面表现好的队员脱颖而出，更好地发挥了评优评先的作用。

在三八节、教师节、国庆节、少先队建队日等节日和纪念日中我们都开展了系列活动。

　　（三）积极开展社会实践活动

　　除了做好春游、秋游、观看爱国主义影片、参观爱国主义基地等传统实践活动外，上学年，我校少先队组织全体辅导员和队员到县交警大队接受交通安全教育。

活动中我们聆听了县交警大队宣传科许龙飞科长介绍了交警队成立、发展的历程；

并在事故车辆前通报了一辆辆事故车残骸所警示的血淋淋的交通事故教训。

事故处理中队柯警官向同学们介绍了交通事故发生后的报案程序，展示勘测过程使用的一般工具。

胡副大队长以短促、有力的口令指挥队员展示了交通手势信号。

参观活动后，同学们增加了对交警知识的了解，受到遵守交通规则的教育，并通过大手牵小手渗透了珍惜生命，安全第一意识。

继汶川地震捐款之后，我校辅导员和队员们又一次用自己的零花钱表达爱心。

2009年5月18日，我们为洪星幼儿园的白血病患儿席雨胜捐款900多元。

真心希望他能早日康复，恢复快乐的生活。

　　三、点滴成长足迹

　　通过全体辅导员和少先队员的共同努力，我校的少先队工作取得了不少成绩。

有一些大中队组织被评为市、县、镇优秀少先队集体；

有一批大中队辅导员被评为市、县、镇优秀少先队辅导员；

有一大批队员、少先队干部被评为市、县、镇优秀少先队员和优秀少先队干部。

在各级团委组织的竞赛中，我校也取得了不少佳绩，尤为突出的是在2007年团市委、市教育局和市司法局联合举办的编报学法竞赛中我校多名队员分别获得一、二、三等奖，我校还获得优秀组织奖。

　　回顾过去，我校的少先队工作取得了一定成绩，但还存在很多不足，在以后的工作中，我们将再接再励，戒娇戒躁，开拓创新，争取使我校的少先队工作再上一个新的台阶！

篇二：

部门及员工绩效考评制度

部门及员工绩效考评管理制度

为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。

1.目的

通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。

2.适用范围

适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。

3.职责和权限

3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。

3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。

3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。

3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。

4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则

4.1绩效考评、考核管理程序

4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。

4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（员工，见附录1），打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。

4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·

G0802-04

现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》（部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3），打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.1.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。

4.2考评、考核管理办法

4.2.1考评、考核的组织：

考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.2.2考评、考核的原则：

重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；

分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；

主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；

部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；

目标考核和专项考核相结合的原则：

对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.2.3考评、考核的方式：

考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.2.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.2.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.2.4考评、考核结果的处理

4.2.4.1按月度考核结果确定绩效系数：

部门绩效系数和员工个人绩效系数

为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与

Q/BW·

各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.2.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬：

部门员工工资总额＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额

+（岗位技能工资总额+绩效工资总额）×

部门绩效系数

＝∑部门员工工资

部门负责人工资＝基本工资+年功工资+全勤奖

+（岗位技能工资+绩效工资）×

负责人个人绩效系数

员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+

∑部门（岗位技能工资+绩效工资）×

部门绩效系数×

[（个人岗、效工资和×

个人绩效系数）÷

∑部门（个人岗、效工资和×

个人绩效系数）

（“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资）

4.2.4.3按考核、考评分值调整薪级。

4.2.4.3.1连续三个月考核低于65分的的员工或部门负责人解除聘用或解除劳动合同。

4.2.4.3.2年度综合考核经考评为75分以下的员工或部门负责人，75～70分的，下调一级，70～65分的，下调二级，低于65分的淘汰。

连续两年考核经考评低于75分的淘汰。

4.2.4.3.3年度综合考核经考评为90分以上且无月度考核不合格记录的员工或部门负责人，90～95分的，上调一级，95分以上的，上调2级。

76～89分的不调整薪级。

4.2.4.4按考核、考评分值调整薪等。

4.2.4.4.1连续2年考核经考评95分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.2年度考核经考评100分以上的上调1个薪等。

4.2.4.4.3连续2年考核经考评低于80分的下调1个薪等。

4.2.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。

4.2.6考核负责人应采取公正、公开、公平的态度对被考核部门和员工进行考核和准确的考评，若在考核、考评的过程中发现弄虚作假、蓄意打击报复等恶性行为，一经查处，减发考核负责人20%的当月绩效工资，并提出书面警告一次；

若一年内考核者出现三次考核、考评失误，导致人力资源部裁决的，视同失职处理，对考核负责人将考虑降级、降等或转岗直至解除聘用或解除劳动合同的处理。

4.3考评、考核实施细则

4.3.1员工奖励条件：

凡有下列情形之一的，由部门负责人