人力资源管理二学历考试人事测评.docx
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人力资源管理二学历考试人事测评
1单选题
1.把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得到（D）10。
A内容效度B构思效度C预测效度D同时效度
2.标准化的绩效评估系统应该具备（D）的方法、结构化的绩效标准体系和标准化的绩效评估过程。
7
A和谐B差异C适用D一致
3.（C）测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
1
A诊断性B选拔性C配置性D鉴定性
4.（B）测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。
1
A配置性B诊断性C选拔性D鉴定性
5.（A）测评是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。
1
A选拔性B鉴定性C配置性D诊断性
6.（A）测评，是一种以开发员工素质为目的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。
1
A开发性B研究性C发展性D选拔性
7.测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从测评开始到回收测评数据的过程。
此阶段中要注意保持测量的标准化，让每个被试都在（D）的条件下接受测评。
2
A优越B严厉C有差异D同等
8.从统计学的原理上看，测评人员越多，人为评判造成的主观误差就越小，评判得出的结果就越客观。
理论上看，由（D）个测评人员对一个被试进行测评的效果较好。
2
A十B二十C五十D三十
9.从理论上说，效度系数的范围为（A）。
但在现实情况下，大多数效度系数都比较小，即便是心理测验也如此。
10
A从0到1B从-1到0C从-1到+1D-2到+2
10.从隋唐到清末的（B）制度，是我国古代人事测评的典型代表。
1
A文官B科举C考试D评比
11.大多数评价中心的关键特点都是使用工作样本测试或（B）。
6
A业务考核B模拟练习C现场检验D工作测试
12.（C）的估计方法有三个：
通过对照内容范围来估计、评分者信度、统计分析。
10
A预测效度B构思效度C内容效度D同时效度
13.根据观察是否借助观察仪器可将观察法分为间接观察和（B）观察。
2
A现场B直接C相对D绝对
14.绝大部分应聘者在未来工作中的表现会和其（A）表现非常一致，只有其中一小部分可能会有根本性的变化。
5
A以前的B面试中的C笔试中的D计划的
15.理想的应聘者首先应当是对（C）的高度关注，这样才能适应不断变化的组织内外环境。
5
A工资和福利B职位和提拔C学习和自我发展D效益和业绩
16.面试中关于“听”的黄金规则是：
主考官提问的时间为总时间的百分之（C）。
5
A五B十C二十D三十
17.评价中心包括一系列内容，其核心内容是（A），因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。
6
A模拟练习B业务考核C现场检验D工作测试
18.“人事”的广义理解就是社会生产过程中所呈现出来的“人”与“事”之间的关系，因而“人事”一词的核心就是（D）。
1
A人B事C社会D关系
19.人事测评的研究对象是被测个体的各种（D），这些特性都有其本身的规律性。
1
A偏好B差异C数值D特性
20.人事测评（D）是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。
3
A标志B标度C内容D指标
21.人事测评的重点在于测量个人，测评中不可避免地会采用（A）这一方法。
8
A心理测量B面试C笔试D实际操作
22.人事测评是现代人事管理中（C）而新兴的一门学科。
1
A现代B重要C基础D有效
23.（B）是那些可以用来明确地区分高绩效者和普通绩效者，或者区分有效绩效者和无效绩效者的个体特点。
3
A工作能力B胜任力C思考能力D预测能力
24.（C）是主考官与应试者之间的一种双向沟通过程。
5
A笔试B口试C面试D心理测试
25.（D）是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值。
9
A实际值B平均值C理想值D真分数
26.（B）是与测量目的有关的真实变异数与总变异数的百分比。
10
A信度B效度C相关系数D变异系数
27.（B）是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评（比如间隔一个月测评两次）所获得的结果的一致性程度。
9
A内在一致性系数B稳定系数C再测相关系数D信度系数
28.（A）是指在对被试进行测评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。
9
A等值系数B稳定系数C再测相关系数D内在一致性系数
29.（B）适用对象主要是具有较高学历的人，企业的中、高层管理者或其他现有管理人员。
2
A心理测验B公文筐测验C模拟测验D现场测验
30.通过著名的（C），研究者得出结论，生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。
2
A瑞文推理测验B十六种人格测验C霍桑实验D哈梅诚实测验
31.稳定系数越（D），说明测评的稳定性越好，测评受随机因素的影响越小。
9
A上升B平稳C低D高
32.未来的评价中心发展大约有如下特点：
机会均等、组织的（D）。
6
A历史和现状B现状和未来C预测和决策D文化和价值
33.心理测验常常出于选拔、晋升、奖励的目的，多数情况下属于筛选性测验，因此难度一般来说属于（D）。
8
A中等B适用C低D高
34.现代人事测评在国外的发展是从（B）时开始的。
1
A第一次世界大战B第二次世界大战C二十世纪初D二十世纪末
35.宣讲指导语的时间应控制在（A）分钟之内，时间过长会引起被试的反感和抵触情绪。
2
A五B十C二十D三十
36.英国著名心理学家艾森克认为，决定和影响人格的三个基本因素是：
（A）、情绪性和心理变态倾向。
4
A内外倾向B内向C外向D偏向性
37.一般来说，（C）随间隔时间的增长而逐渐减小。
通常，再测间隔时间超过六个月，这一系数就不能用来代表稳定系数了。
9
A内在一致性系数B效度系数C再测相关系数D信度系数
38.一般而言，在人事测评中要测评的素质包括身体素质和（A）素质两个方面的内容。
1
A心理B能力C业务D思想
39.一个测验难度的理想分布是常态分布，即处于中等难度的项目的百分比（C）。
8
A适中B最低C最高D可变
40.一个设计良好的评价中心，在评价会议召开前，任何一个评价者（A）拥有关于某参与者的所有信息。
6
A不应该B都可以C应该D不必
41.（A）用来确定员工的素质、业务水平的变化与程度，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。
1
A发展性测评B诊断性测评C评估性测评D配置性测评
42.在人事测评的评定中，用来比较的标准有两种，其中与测评对象本身无关的客观要求，被称为（A）。
1
A效标B常模C平均数D最优值
43.在人事测评的问卷法中，在问卷语言使用方面，要使用准确的（A）。
2
A当代语言B普通话C流行语言D专业术语
44.在人事测评的实践中，面试与其他测评技术比较，一般信度、效度比较（B），这与面试的工具造成的误差有一定的关系。
8
A高B低C适中D不确定
45.在人事测评中，使用统一测评参照标准对所有被测对象进行度量和评价的是（C）测评。
3
A标准B相对C绝对D统一
46.在人事测评的观察法中，根据对观察现象的取样，可将观察法分为事件取样观察和（A）观察。
2
A时间取样B地方取样C定点取样D随机取样
47.在人员选拔决策中，一般来说，临界分数高，则录取正确率（C）。
10
A适中B较差C高D低
48.在将愿景和价值转化为现实的所有成分中，最重要的是拥有具有（C）的经理。
6
A学历B能力C胜任力D工作经验
49.在企业中（B）被视为人力资源开发与管理的绩效标志之一，即专门考察员工的工作生活质量提高了多少。
1
A产品质量B工作生活质量C产品质量D员工满意度
50.在百分制考试中，如在某个群体中分数都偏低，那么对于这个群体而言，55分可能就定为通过分，这个55分就是这个群体的成绩参照（C）
A合格分数B平均分数C常模D标效
51.在百分制考试中，对任何人而言，60分就是通过，这个60分就是（D）
A合格分数B平均分数C常模D标效
52.在面试的“有效提问”中，（D）问题是最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。
5
A宽松B严格C普通D中性
53.在面试中主考官和应聘者双方谈话较开放，没有一方感到受到威胁，这是面试中唯一可以接受的方式，此时主考官和应聘者之间的关系类型属于（D）关系。
5
A合作B协作C协调D平等
54.在理想的情况下，绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的（B）。
7
A预测项目B发展规划C既定目标D效益目标
55.在（B）中被试处在真实的严厉的情景之中。
2
A模拟情景测验B情景压力测验C霍桑实验D投射测验
56.作为一个有效的绩效管理系统，其目的是将员工的活动与组织的发展规划联系在一起，为组织对员工所做出的管理决策提供有效的信息，同时还要向员工提供（A）反馈。
7
A开发B诊断C评估D配置
57.（C）主要用于人格、动机等内容的测量。
这类内容通常不可能建立具有标准答案的题目，被试主要是进行主观评价和自我陈述，其回答并无正误之分。
2
A模拟情景测验B情景压力测验C投射测验D霍桑实验
58.（B）主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。
4
A心理测验B人格测验C智力测验D能力测验
59.战略性人力资源管理就是获得员工的最适宜绩效，这种最适宜绩效的表达是建立在组织的（B）上的。
6
A经济效益B价值观C生产规模D生产效率
二、多选：
10分（5小题，每小题2分）
1.标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点：
（ABC）。
2
A方便性B经济性C客观性
D有效性E通用性
2.传统的人事测评方法的不足在于有以下误差：
（ABCD）。
4
A晕轮误差B近因误差C暗示误差
D偏见误差E平均误差
3.对于人事测评，如果以测评依据作为划分的标准，则可分为（ABC）。
1
A无目标测评B常模参照性测评C效标参照性测评
D有目标测评E模型测评
4.管理领域里常用公文筐测验来测查被试的（BCDE）能力。
2
A组织B计划C预测
D决策E沟通
5.几乎所有的人事测评都有以下步骤：
（ABCE）。
2
A准备阶段B实施阶段C、测评结果分析阶段
D研究阶段E测评结果反馈阶段。
6.进行心理测验的一般原理是个体的心理特征具有（ADE）。
4
A差异性B共同性C独特性
D可测性E结构性
7.绩效评估的目标可总结为以下三个：
（ABE）。
7
A发展规划B人事管理C评价过去
D预测未来E员工开发
8.人事测评的问卷法中，按答题范围划分以下形式：
（DE）。
2
A图画式B文字式C综合式
D开放式E封闭式
9.人事测评的目的可以概括为：
（ABCD）。
1
A选拔B培训C、考核
D职位调动E发展
10.人事测评的主要作用有：
（ADE）。
1
A评定B发展C研究
D诊断反馈E预测
11.心理测验在人事测评方法中的优势可概括为：
（ABDE）。
4
A迅速B科学性C民主
D公平性E可比性
12.信度系数的估计一般有以下类型：
（CDE）。
9
A效标系数B常模系数C稳定系数
D等值系数E内在一致性系数
13.一个完整的人事测评指标应包括三个方面的内容：
（BCD）。
3
A测评内容B测评要素C测评标志
D测评标度E测评尺度
14.1954年，美国心理学学会颁布了《心理测验和诊断技巧的技术建议书》，在该建议书中，形成了一套效度的分类和评价系统，认为效度有以下类型，即（ABCD）。
10
A内容效度B构思效度C预测效度
D同时效度E表面效度
15.在探讨绩效评估系统的可接受性时，能够被感知到的公平可以划分为以下类型：
（ABD）。
7
A程序公平B人际公平C原因公平
D结果公平E预测公平
三、名词解释：
10分（5小题，每小题2分）
1.测评要素：
是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。
2.工作生活质量：
组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。
3.公文筐测验：
是人事测评方法的一种形式，做法是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，这些文件通常放在公文筐中，公文筐测验因此得名。
4.绩效评估：
根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。
5.评价中心：
通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。
6.企业文化：
企业的指导思想和经营哲学，包括企业的价值标准、共同理想、道德规范、行动准则等等。
7.人事测评：
对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价。
8.人事测评信度：
对人员测量评估时可靠性和一致性的程度。
9.人事测评指标：
表征人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。
10.人事测评误差：
与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的人事测评结果与实际水平的偏离。
11.人事测评效度：
人事测评所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计。
12.人事管理：
就是对人事关系的管理，目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳的状态，以最优化的方式实现组织目标。
13.效标：
与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见的无争议的。
14.指导语：
是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。
15.自我观察法：
被试自己对自己的行为进行观察并加以的方法。
四、简答：
20分（4小题，每小题5分）
1.测评结束后，测评结果反馈的途径。
（1）通过跟踪被测试者的工作绩效，即根据事后与事实的符合度来对证测评的结论。
（2）可以在测评分数和绩效之间求相关，来判断测评的预测效度，并可据此对测评结果进行校正。
（3）通过专家判断或群众判断来评判。
（4）通过测评后员工的满意度作为评判指标。
2.进行工作分析的意义。
3
（1）为人事决策奠定坚实的基础。
（2）避免人力资源的浪费。
（3）科学评价员工绩效。
（4）人尽其才。
（5）有效地激励员工。
3.目前我国人事制度变革的任务。
1
（1）精简人员，提高机构的办事效率。
（2）推行公务员制度与优化组合。
（3）完善人力市场，实现人力资源合理流动。
4.面试在人员选拔过程中的作用。
5
（1）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程。
（2）通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。
（3）面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。
5.人事测评的意义有哪些？
1
（1）有助于资源配置的科学化。
（2）有助于人力资源开发。
（3）有助于劳动人事的优化管理。
（4）有助于提高员工的工作生活质量。
6.人事测评的导向作用。
1
（1）可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。
（2）对个体激励与强化。
（3）对员工自我修养和发展的起导向作用。
7.360度绩效评估系统的缺点。
7
（1）员工可以互相串通起来集体作弊。
（2）来自不同方面的意见可能会发生冲突。
（3）在综合处理来自各方面的反馈信息时比较再现棘手。
8.为什么在人事测评中应注意发挥人事测评的导向作用？
（1）测评的实践证明，测评过程中那种素质的权重或分值比例越大，则那种素质就倍受人们重视。
（2）权重可分值比例较小的素质则会被人们所轻视。
（3）这种现象在鉴定性测评和选拔性测评中，表现尤为明显，所以就注意其导向作用。
9.为什么说预测在人力资源管理中的主要作用表现在有助于员工的选拔？
（1）个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。
（2）测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。
个体素质的差异会有一定的后续性。
（3）可以根据各个被测评者目前的素质差异来了解他将来的发展差异。
10.网络测评的优点。
10
（1）跨越时空界限，使得对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。
（2）在线测评方法使员工或者候选人能够有更多的机会对自己进行了解。
（3）在线测评提供的往往是计算机生成的测评报告，比较通俗易懂，一般人都能理解。
11.效标与常模的异同。
（1）效标：
与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见的无争议的。
（2）常模：
是根据测评对象制定的，特定群体的“效标”。
（3）在人事测评中，需要把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。
效标和常模是用来比较的两个标准，其中效标是与测评对象本身无关的客观要求，常模是根据被测对象制定的。
12.效度系数在人事测评中的作用。
10
（1）可以提供信息，帮助做出决策。
（2）可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。
13.效度与信度的关系。
10
（1）高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件。
（2）信度系数的平方根是效度系数的最高限度。
14.信度基本模型中的三个基本假定是什么？
（1）误差与真分数相互独立。
（2）测量误差是随机的。
（3）不同测量产生的误差是独立的。
15.心理测验的编制原则。
4
（1）有效性和实用性相结合。
（2）整体性和独立性相结合。
（3）稳定性和动态性相结合。
（4）尊重和保护个人隐私。
16.心理测验在人事测评中的应用意义。
4
（1）能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。
（2）增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。
五、论述：
20分（2小题，每小题10分）
1.什么是“带宽－保真”两难，它对实践应用有何指导意义？
9
答：
带宽指的是沟通时所包含的信息的广度，而保真则是指信息传递的准确度。
（1）要传递的信息越多，则准确度会降低。
（2）要求的准确度越高，则能够传递的信息越少。
（3）如果我们在测评中，对于每一个测评指标都有专门的测评工具，传递同一信息，则信度会提高。
（4）由于时间和资源的限制，我们希望能够在一定的时空条件下，测量更多的东西，这样就可能导致准确度的降低。
指导意义：
（1）当测评进入到最后决策阶段时，测评工具的信度应该比较高，当不同候选人之间的差异较小，但又必须对他们做出评价时，也应该采用信度较高的测评工具。
（2）当用于初步筛选，或有较大差异的不同人群时，中等程度的测评工具就可以了。
2.提高员工工作生活质量的重要性体现在哪几个方面？
1
（1）可以提高员工主人翁精神。
（2）可以提高员工自我控制能力。
（3）可以加强员工的责任感。
（4）可以增强员工的自尊心。
（5）可以提高产品的质量和产量。
3.为什么是人事测评中常常用到配置性测评？
1
（1）配置性测评的主要目的是合理配置人力资源。
（2）现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。
（3）人力资源最佳发挥的前提是领导知人善任，员工人事相匹配，最终实现人尽其才，才尽其用。
（4）实践表明，每种工作职位都有一些特定的要求，当任职者现有的特点符合职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥，创造出高水平的业绩。
否则，个体的人力资源就处于被动状态，低能低效。
4.问卷法的编制原则。
2
（1）在问卷内容方面，所出题目的内容要求具有代表性，符合测量工具的目的，避免贪多而乱出题目，而且题目之间要彼此独立，切忌一个题目的答案影响另一个题目的回答。
（2）在问卷语言使用方面，要使用准确的当代语言，不要使用艰涩的词句，行文要复明扼要，要好一句话说明一个概念，不要使用两个以上的概念，否定句和双重否定句的复杂句式要特别提出来。
（3）在问卷表达方式方面，要尽量避免主观性或情绪化的字句，避免诱导和暗示性的答案，避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。
5.在现代人事测评方法中，实验法是比较重要的方法之一。
请回忆一下著名的“霍桑实验”，论述“霍桑实验”的研究目的、研究结论及对我们实际工作的启示。
2
（1）研究目的：
如何提高工人的工作效率。
（2）研究结论：
生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。
（3）启示：
以健康的心态调整自己与家人、社会和同事的关系，只有这样才能提高自己的工作效率，这也是身体健康、家庭幸福、社会和谐的前提条件。
6、在人事测评总结中应注意避免哪些问题。
11
（1）避免首因效应和近因效应。
（2）避免晕轮效应。
（3）避免定势效应。
（4）避免趋中趋势和极端趋势。
（5）避免解释不足和解释过度。
（6）避免宽容倾向和严厉倾向。
六、分析：
10分
1.2001年惠普公司股份大跌，损失达数十亿美元。
但是，作为总裁的CarlyFiorina仍然可以很悠闲地去打高尔夫球，她不用担心被炒掉。
公司的董事们认为，仅凭财政表现不佳就否认总裁的工作是不对的，关键的问题是要看总裁对员工以及对企业做了如此工作，毋庸置疑，总裁在这些方面为公司打下也下一个成功的基础。
对于董事们的观点，总裁本人也表示，通过她的努力，留念了最好的员工，并在制度上做了创新，在这样一个竞争的年头，这是一个胜利。
仅仅因为留住了最好的员工和做了一些制度上的创新，总裁应获得了尊重。
尊重来源于绩效，在绩效的平衡记分卡的四个维度方面，他们更强调“平衡”。
通过此例，分析在绩效评估中的“多评价目标评估”中“平衡记分卡”的指导思想、优点。
答：
指导思想：
在考察绩效时，从企业财务数据、客户、内部流程和员工技能发展四个方面进行测量。
根据这四个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标，并在日常工作中进行对员工、部门和组织整体业绩的评价。
优点：
（1）克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限。
（2）平衡记分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法。
（3）利用平衡记分卡，公司的管理人员可以测量自己的公司如何为当前以及未来的顾客创造价值。
2.在现代人事测评方法中，实验法是比较重要的方法之一。
请回忆一下著名的“霍桑实验”，论述“霍桑实验”的研究目的、研究结论及对我们实际工作的启示。
2
（1）研究目的：
如何提高工人的工作效率。
（2）研究结论：
生产效率主要取决于员工的积极性――取决于员工家庭和社会生活以及单位中人与人的关系。
（3）启示：
以健康的心态调整自己与家人、社会和同事的关系，只有这样才能提高自己的工作效率，这也是身体健康、家庭幸福、社会和谐的前提条件。
3.如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此同事对你颇有微词。
请列出解决这一问题的上等办法、中等办法和下等办法。
答：
上等办法：
感到为难，并能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分做法有一定的包容力，并适当进行沟通。
中等办法：
感到为难，不与领导沟通。
私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望消除误会。
下等办法：
不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。
4.在日常教学工作中，经常遇到这样的问题：
调查教师授课的质量。
为了准确地衡量这一问题，请你设计出一套对教师教学质量进行测评的指标。
（1）考核主体应包括哪几个方面的人员？
（2）应该考核哪些内容？
在考核
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