文化传媒公司绩效考核管理制度(范本)Word格式文档下载.docx

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（一） 绩效计划

绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。

具体如下：

1.一线员工的绩效计划：

由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；

2.普通管理人员的绩效计划：

由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》；

3.各部门负责人的绩效计划：

包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》；

也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。

4.各部门的绩效计划形成后，请报行政部备案，由公司审核定稿，并正式执行。

如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。

（二） 业绩辅导（面谈）

绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。

面谈工作必须确保一月一次。

内容具体如下：

1.了解员工的工作进展情况；

2.了解员工所遇到的困难；

3.帮助员工清除工作的困难；

4.提供必要的领导支持和帮助。

四、 实施考核

（一） 做好绩效记录

员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）在平常的工作中要做好绩效记录，为考核及考核结果反馈提供依据。

（二） 各级员工的考核

各级员工的考核全部实行百分制，包含业绩考核（定量）和行为考核（定性）两个方面。

1.业绩及行为考核的分配权重

行政后勤部门的业绩考核分权重为60%，行为考核分权重为40%。

影视部总监对影视部人员的评分：

业绩考核分权重为70%，行为考核分权重为30%；

经纪部主管对经纪人及经纪人助理的评分：

业绩考核分权重为90%，行为考核分权重为10%；

）管理人员业绩考核分权重为80%，行为评估分权重为20%；

员工

考核分配权重

管理层

影视部

经纪部

其他部门

业绩考核权重

80%

70%

90%

60%

行为考核权重

20%

30%

10%

40%

2.考核方式

采用双项考核的方式，以自我评、上级评和下级评相结合的方式，具体如下：

各部门一线员工的考核分值（百分制），直接主管评分占90%，个人评分占10%。

各部门管理人员的考核分值（百分制），部门评分占90%，个人评分占10%。

各部门负责人的考核分值（百分制），公司评分占90%，部门内管理人员评分占10%。

（三） 最终考核结果的反馈

将员工的工作表现反馈给员工，坚持两个原则：

1、扣分必谈（扣分原因？

应扣分多少？

实际扣多少？

征询员工对此的进一步建议）

2、员工做的好也要谈，以激励员工更好地工作。

五、 绩效考核结果管理

（一） 考核资料的保管：

1.各部门应指定一人对员工所有的考核资料进行集中保管。

员工个人月度考核表（纸质文档）由各部门自行留存。

2.各部门员工月度考核汇总表一式两份，分别以电子文档、纸质文档形式由各部门保管留存一份，另一份作为员工的人事档案由各部门报到行政部，由行政部人事助理统一保管。

3.除管理人员因工作需要可查看员工的考核资料外，其他员工不得随意翻看、查阅。

4.任何接触到考核资料的人员都有保密的义务，不得散布、传播。

5.各部门员工月度考核分值在公告栏上进行公示。

（二） 考评等级和考评等级分布

1.考评等级分为四等：

S、A、B、C。

2.考评等级分布分两种情况：

行为考核不作分布上的要求，业绩考核按正态分布要求进行。

3.与考评等级相对应的评分以及考评等级分布。

如下表所示：

评语等级

评语的意义

评 分

分

布

S

优秀

90分以上

A

良好

75分～89分

50%

B

尚可

60分～74分

C

不佳

60分以下

（三） 考核结果应用：

1.S级：

90分以上增发绩效工资（奖金）的20%,若连续三次考核均为S级，可考虑职位晋升；

2.A级：

75-89分保持原绩效工资不变，可提供学习的机会，以期更进一步表现。

3.B级：

60-74分扣除绩效工资的10%，加强培训；

若连续两次考核均为B级，考虑调岗降职

4.C级：

60分以下扣除绩效工资的20%，需考虑换岗或降职，若连续两次考核均为C级，必须辞退

5.员工的考核结果与月收入直接挂钩；

各部门应在规定的时间内将考核结果汇总上报行政部，行政部根据考核结果审核、统计员工月收入，未在规定时间内上报考核结果的，该部门员工的月收入延期发放。

6.考核结果作为优秀员工评选、调薪等人事决策的参考。

7.员工挂钩收入的发放：

每月员工考核挂钩收入增发额度当月按实际所得发放（增发部分扣税）。

每月员工考核挂钩收入扣除额度当月扣除。

六、 绩效管理责权分工

（一） 行政部职责：

行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门考核工作的进行，提供必要的咨询，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改善和绩效考核结果应用提出建议，应用考核结果进行有关的人事决策。

（二） 各部门职责：

确定各级考核关系，制订绩效计划和员工提高计划，运用考核结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考核的进行；

部门负责人负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行，负责培训本部门员工，提高工作绩效。

（三） 考核人职责：

考核人一般为部门负责人，部门负责人也可委托员工的直接上级主管对员工进行考核。

考核必须与员工进行必要的、充分的沟通后，站在公正、公平的立场上，基于客观事实对下属员工的绩效进行考核；

考核结束后应及时将结果反馈给员工本人，若与员工的意见不一致，需要耐心倾听并做出具有说服力的解释。

七、 解释与生效

（一） 本制度的解释、修订、废止权归属公司行政部。

（二） 本制度自发布之日起生效。

月份：

序 姓名 自我评分

评分汇总表

直接主管评分 部门汇总

考核时间：

部门最终

号 权重（10%）

权重（90%） 评分

总评分

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

备注

员工行为评估表

被评估人：

职位 评估人：

评估日期：

各要素及总分 评估等级（请依据行为评估标准！

） 主管意见和期望合作精神（5分）

团队合作

（10分）

5（）4（）3（）2（）1（）

关心他人（5分）

5（）4（）3（）2（）1（）

沟通态度（5分）

协作、沟通

沟通效果（3分）联系方便（2分）



分析、回顾与总结（10分） 5（）4（）3（）2（）1（）

学习与创新（10分） 5（）4（）3（）2（）1（）

积极性（10分）

工作态度

（30分）

责任心（10分）

纪律性（10分）

客户服务导向

（20分）

服务态度（20分） 5（）4（）3（）2（）1（）

服从流程（10分）流程遵守（10分） 5（）4（）3（）2（）1（）

行为评估总得分：

注：

评估要素及分值各部门可根据部门实际要求进行调整，报行政部备案。

一线员工行为评估标准

1 2 3 4 5

合

不能与他人很 团队合作精神与他人的合作较难开展，协 能够与他人较顺畅 善于与他人合作共事，相

作

精好合作，缺乏 不佳，对团队任作支持的过程中常有不愉 地合作共事和相互 互支持，充分发挥各自的

团队精神，独 务的完成造成快的事情发生，但基本上能支持，能保证团队 优势，保持良好的团队工

神

断专行 一定的影响 保证团队任务的完成。

任务的完成 作氛围

关 1 2 3 4 5

分析、回顾与总结

积

极性

责

心不太关心他 有时能关心他能关心他人，体谅他人，领 能关心他人，体谅 对他人较关心，容易感知他人，对他人的 人，体会人的苦会他人的请求，有时帮助想他人，领会他人的 别人的想法，体谅他人，人需求毫无感觉 衷 办法解决 请求，大多数情况善于领会他人的请求，基

下能帮助解决 本都能帮助解决

协作沟通

沟

通态度

沟通效果

态度生硬，口气高傲，自以为是，不愿意与人进行沟通和交流

含糊其词，意图不明，不易明白和理解，反复效果后仍无见效

多数情况下不能通过各种通讯工具与他人保持联系，经常联系不到

本人

较为自我，不太愿意与人主动沟通，自我封闭的情况较多。

不能抓住要点，语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复沟通

基本上能通过各种通讯工具与他人保持联系，有时联系不到本人

能主动与他人进行沟通，有时表现出不耐烦的情绪

能利用多种机会与他人进行坦诚的沟通，建立较好的工作关系

基本上能抓住要点，表达尚清晰，偶尔需要多次沟通

基本上通过能与他人保持联系，有时需要经过几种途径方能联系到

抓住要点表达