最新南开15春《人员素质测评理论与方法》期末复习资料Word文档格式.docx
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人 事 的 基 本 概念。
2.测量数据阶段是主试对被试进行实际测量，从（）开始到回收测评数据的过程。
A.面试 B.约谈 C. 测评 D.考核
测 量 数 据 的 概念。
3.智力测验是通过测验来衡量人的（）的一种科学方法。
A.技能水平 B. 知识能力 C. 理解能力 D.智力水平
智 力 测 验 的 基 本 认识。
4.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行（）相结合的测量和评价。
A.测量和评价 B.定量和定性 C.讨论和观察 D.交谈和调查
人 事 测 评 的 概念。
5.面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的（）和一个必不可少的环节。
A基本手段 B.基本方法 C.基本程序 D.基本措施
★ 考核知识点:
面试的基本认识。
6.从战略人力资源管理的角度看，（）应该是人力资源管理工作的战略管理基础。
A.公文筐测试 B.评价中心方法 C. 人格测试方法 D.绩效考核方法
评 价 中 心 方 法 的 认识。
7.在评价中心的报告撰写过程中，要知道反馈时要注意具体而不流于宽泛，同时要聚焦于
行为，而不是（
）。
A.推理分析
★
B.客观评价`
考 核 知
C.主观评价
识 点 :
人
D.面谈或指教
事 测 评 反 馈 的 概
念。
8.在人事测评前做充分的准备工作，可以减少实施过程中（）的产生。
A.误差 B.失误 C.错误 D.误判
人 事 测 评 误 差 的 控制。
9.所谓测评要素是指测评内容的（），确定出测评的内容到底有哪些。
A.绩效统计 B. 细化条目 C.数量分析 D.结果描述
测 评 要 素 的 概念。
10.标准化的（）是目前在人事测评中使用最广泛的一种形式。
A.心理测验 B.技能测评 C.纸笔测验 D.智力测验
人事测评方式的选择。
（二）多项选择题
1.人事测评是现代人事管理中基础而新兴的一门学科。
说它“基础”是因为管理中的招聘、
（）、（）、晋升、培训等都要以此为参考依据。
A.考核 B.奖励 C.处罚 D. 表彰 E.安置
人事测评的作用。
2、现行的测评标度的形式大致有等级式、（ ）、（ ）、（）、图表式和综合式等几种。
A.顾客投诉 B.销售机会 C.数量式 D.符号式 E.数轴式
测评标度的形式的概念。
3.人格测验，也称（ ），主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的
（）。
A.个性测验 B.心理测验 C.性格特征 D.智力测验 E.个性特征
人格测验的概念。
4.公文筐练习的优点是较好地模拟了多任务性的管理挑战。
它可能包括（）、（ ）、（）、
（）、请求离职、生产问题、财务状况等等。
A.顾客投诉 B.销售机会 C.内部冲突 D.考核晋升 E.招聘事务
公文筐练习的概念。
5.常用的心理健康测验有（）、（ ）和（ ）自评测验。
A.顾客投诉 B.心理健康测验C. 焦虑自评量表D. 心理健康临床症状E. 招聘事务
心理健康测验的形式。
6.调查咨询法有（）、（ ）、（ ）和专家咨询等形式。
A.逻辑推理 B. 问卷调查 C.德尔菲法 D.个别谈话 E. 座谈讨论
测评要素的确定方法。
7.结构化面试是指依照预先确定的（）、（ ）、分值结构进行的面试形式。
A.体系 B. 过程 C.内容 D. 程序 E.方法
结构化面试的概念。
8.企业文化主要是指企业的指导思想和经营哲学，包括企业的（）、（ ）、（）、行动准则等。
A.价值标准 B.共同思想 C.奖惩标准 D.道德规范 E.晋升准则
企业文化的概念。
9.生理要求，主要包括（）、（ ）、（）、感觉器官的灵敏程度。
A.智力情况 B.健康状况 C.体力 D.运动的灵活性 E.身高体重指标
生理要求的认识。
10.工作说明书中应该能够反映出受试者的（）、（ ）、（）和其他素质。
A.知识 B.经验 C.技能 D.绩效 E.能力
工作说明书内容的认识。
（三） 概念题
1.冰山模型
参考答案 参见P87
2.面试中的顺序效应
参考答案 参见P142
3.开发性测评
参考答案 参见P7
4.公文筐练习
参考答案 参见P196
5.关键事件法
参考答案 参见P255
二、主观部分（包括简答题、论述题）：
（一）简答题
1、人事测评的概念、目的及和人事测评的意义？
参见P8
2、人事测评与工作绩效测评有哪些异同？
参见P3-22
3、问卷法的制定中应该注意哪些问题？
参见P46
（二）论述题
1、简述绩效评估的概念，试论如何进行企业绩效评估系统的设计？
绩效评估（performanceappraisal，PA）是考察员工工作业绩的一种管理制度。
其中，绩效通常指工作结果，以及影响工作结果的有关行为、表现及个人特点等。
绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。
它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。
绩效评评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的工作业绩进行衡量。
企业绩效评估系统的设计目的在于考核企业中每个职工所承担的工作，以保证企业战略目标的实现，根据人事测评理论，在进行企业绩效评估系统的设计时，首先应客观认真地分析企业本身的行业、规模、经营和人员结构等方面的情况，对业绩考评的涵义做出科学的解释，使得整个组织有一个统一的认识。
然后应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。
这些工作是企业人力资源管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。
在企业绩效评估系统设计时，可以按以下步骤进行：
企业总体情况评估→工作分析→检查工作→评估绩效→评估反馈。
从具体企业绩效评估系统设计步骤来看似乎比较简单，但这项工作却是一项非常具体和细致的工作，因为绩效考核是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系统，有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据，反之就会带来很大的负面影响，只有设计合理、公正的绩效评估系统才能偶通过业绩考评提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
2、人事测评在具体的企业管理中能发挥什么作用？
人事测评作为人力资源管理的前沿技术，它的发展越来越影响着人力资源管理的各个环节，而在人力资源管理与开发在企业管理中有着非常重要的作用。
在现代社会，人力资源管理是整个组织管理的基础。
人力资源管理的核心是用人问题，而用人的关键则是识人和选人。
任何一个用人单位或人事部门在明确了选人用人的总体标准和大体原则后，它接着要做的事就是如何去识人、选人和用人。
要做到正确地识人、选人和用人，就得借助一定的、科学的测评工具、手段和程序去识人、选人，对所选人员与拟任职位（岗位）的适应性和匹配性做出准确的判断和评估，用人单位或人事部门才能挑选出自己所真正需要的人员。
要发挥人才的作用，只有用人单位或人事部门在充分了解某个人员适合做什么，倾向于做什么，以及明确某个职位（岗位）需要从业人员具备哪些知识能力结构和职业素质之后，才可断定某个人员与某个职位的符合程度，在人事安排和决策上做到“人适其职，人安其位、知人善任、用其所长”。
用人单位或人事部门要想在选人和用人上做到客观的“识人”和“知事”，人事相宜、事职相符，就得建立起一套客观的、科学的、规范的、完备的人事测评体系，不断地加强人员的测评工作，方能正确地识别人、选拔人、使用人、考核人、培训才、激励人。
具体来说，人事测评在企业管理中，可以为企业人员招聘、选拔任用、员工进行考核和人员晋升的提供依据，除此之外，人事测评还是对员工绩效控制与激励的手段。
3、卡特尔16PF测验和艾森克人格测验相比有什么异同？
如何正确使用心理测验？
卡特尔16PF是测量个体在16个人格特质方面的得分。
卡特尔认为这16中人格特质构成了人格结构。
而这16中特质的高低就是人格的反应。
在人员招聘中，通常应用卡特尔16PF来测量出比较突出的人格特质，以此确定该人是否适合此项工作。
按卡特尔的理论几乎各种工作的人格特质需求都可以用卡特尔的16项特质组合。
艾森克人格测验是通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素
即：
内外倾向、情绪性和心理变态倾向，认为人们在这3个纬度方面的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特征。
这两种测试都是属于人格测试，卡特尔16PF测量测试更细致，而艾森克人格测验则比较简洁，从测试结论来看，卡特尔16PF由于测试细致、具体实用性更好一些，就本人感觉，卡特尔16PF在实际应用中更多一些。
心理测试是通过心理科学方法和手段，反映在人的行为活动中的心理特征，在实际的生活中应用越来越广泛，然而应该注意的是，心理测试只是提供一定的参考。
人是发展成长和变化的，心理测试仅仅提供个人在进行测试的那个时间点的状况特点，因此过分夸大心理测评的效果也是不对的。
特别提醒的是，心理测试只能提供一个专业的心理学方面的参考，并不能为一个人下终生的论断。
无论任何人，在对测试结果进行解释的时候必须慎之又慎，不要把心理测试结果当成是“终生的标签”这对正确使用心理测验是非常重要的。
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