招聘面试入职管理全套文件范本及流程.docx
《招聘面试入职管理全套文件范本及流程.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘面试入职管理全套文件范本及流程.docx（41页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
招聘面试入职管理全套文件范本及流程
人事部年度招聘打算报批表
部门有
关情况
录用
部门
录用职位概况
考试方法和其它
职位名称
人数
专业
资格条件
考试方法
招考范围
招考对象
公司核定
的编制数
本年度缺
编人数
本年度计
划减员数
本年度拟
录用人数
备注
年 月 日
招聘申请书
申请日期年月日
申请部门
申请日期
需要日期
拟选择日期
拟选择方式
所需条件
工作内容
增补理由
批示情形
名 称
编制人数
现有人数
拟增补人数
性 不
年 龄
学历经历
招聘打算书
招聘目标
职务名称
数量
任职资格
信息公布渠道和时刻
招聘小组成员
组长
责职
组员
责职
选拔方案及时刻安排
招聘岗位
步骤
负责人
截止时刻
费用预算
项目
金额（元）
招聘工作时刻表
时间
工作内容
制定人
部门经理签字
分管副总经理意见
制表日期：
招聘申请表
填单：
年月日
申请部门
申请职位
人数
申请理由
□扩大编制□储备人力
□辞职补充□短期需要
希望到
职日期
应具资格条件
性不
婚姻
年龄
学历
外语
个性
经历
具备技能
增加人员
工作内容
申请人
部门经理
分管副总经理意见
总经理批示
招聘甄试作业程序
（一）人事科收集人员拨补申请单至一定时期，即行拟订招募打算，内容包括下列项目：
1.招募职位名称及名额；
2.资格条件限制；
3.职位预算薪金；
4.预定任用日期；
5.通报稿或登报稿（诉求方式）拟具；
6.资料审核方式及办理日期（截止日期）；
7.甄试方式及时程安排（含面谈主管安排）；
8.场地安排；
9.工作能力安排；
10.预备事项（通知单、海报、公司宣传资料等）。
（二）诉求：
立即招募消息告诉大众及求职人，如下：
1.登报征求：
先拟广告稿，可能刊登费，决定刊登何报、何时，然后联络报社。
2.同仁推举：
以海报或公告方式进行。
（三）应征信处理：
1.诉求消息发出后，会收到应征资料，经审核后，对合格应征者发出“初
试通知单”及“甄选报名单”，通知前来本公司同意甄试。
2.不合格应征资料，归档一个月后销毁，但有要求退件者，应给予退件。
为了给社会大众一个好的印象，对所有未录用者发出“谢函”也是应有的礼貌。
（四）甄试：
新进人员甄选考试分笔试及面谈。
1.笔试包括下列：
（1）专业测验（由申请单位拟订试题）；
（2）定向测验；
（3）领导能力测验（适合干部级）；
（4）智力测验。
2.面谈：
由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分不或共同面谈，面谈时应注意：
（1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松；
（2）要了解自己所要获知的答案及问题点；
（3）要了解自己要告诉对方的问题；
（4）要尊重对方的人格；
（5）将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
3.如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。
（五）背景调查：
经甄试合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。
（六）结果评定：
经评定未录用人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需，经评定录用人员，由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”，并安排职前训练有关预备工作。
（七）注意事项：
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权，注意保密工作。
招聘渠道评估表
招聘渠道评估表
部门
科室
职位空缺
招聘
渠道
实付
费用
收到的申请信
每封申请信的成本
不合适的
申请人
每一名不合适的申请人成本
合适的申请人
每一名合适的申请人的成本
填表人
签名
职务
日期
招聘人员登记表
姓名
性不
出生年月
照片
学历
婚否
民族
专业
毕业学校
健康状况
户籍所在地
政治面貌
身份证号码
参加工作时刻
有无住房
要求待遇
联系电话
电子邮件
手机
联系地址
现工作所在地
离职缘故
简
历
起止时刻
学习/工作单位
专业/职位
家庭情况
姓名
关系
年龄
文化程度
现工作单位
特不提示
1.本人承诺保证所填写资料真实。
2.保证遵守公司招聘有关规程和国家有关法规。
3.请填写好招聘登记表，带齐照片、学历、职称证书的有效证件及相关复印件。
招聘面试方法
面试考官面试方法自我评价表
是否
1．进行考试前对考试的定位与实施方法是否已有充分了解□□
2．是否已与其他考官商量好了？
□□
3．引入提问时是否努力形成融洽关系？
□□
4．展开的提问是否能让应试者充分发言？
□□
5．是否给与了充足的考虑时刻？
□□
6．是否注意问题简洁，让应试者多谈？
□□
7．有没有采纳已暗示了答案的问题？
□□
8．提问有没有使得应试者紧张过度？
□□
9．是否围绕兴趣来提问？
□□
10．有没有避开触及应试者差不多人权的问题？
□□
11．是否专门好地抓住线索，深刻追究应试者的形像？
□□
12．话题数量是否适量？
□□
13．措词是否恰？
□□
14．记笔记的方法是否恰当？
□□
15．与其他考官合作是否圆满？
□□
面试考官评定方法自我评价表
是否
1．关于评定项目的内容，事前是否差不多充分了解？
□□
2．观看应试者是否依据评定项目的全效内容做到不偏向？
□□
3．有没有凭借最开始的几分钟就对应试者作出某种推断？
□□
4．作评定时不仅针对应试者的应答内容，而且也针对他的应答方式与□□
与态度进行专门好地观看再下推断。
5．从应试者处获得的住处后再下结论。
□□
6．是否与将录用的职务联系起来进行评定？
□□
7．评定时是否注意不以个人的好恶习来推断？
□□
8．在评定应试者时有没有和自己作比较？
□□
9．有没有注意到不将评定集中到中心？
□□
10．有没有注意不作过分苛刻的评定？
□□
11．有没有注意不作过分严格要求的评定？
□□
12．不受光轮效应阻碍，按评定项目进行独立评定。
□□
13．能不受先入为主观念与偏见的阻碍进行评定吗？
□□
14．在下结论时不受其他考官意见的阻碍而独立进行评定？
□□
15．是否注意在接着面谈时不让评定基准发生变动？
□□
面试的可靠性与准确性
可靠性
所谓面试的可靠性的即指通过考试测定的正确性与稳定性的概念，反复测定的结果都会一致的情况。
面试时的可靠性由多数考官评价的一致性以及对同一应试者进行两次以上面试时评价的一致性等不表示。
为了提高面试的可靠性，除对面谈过程，及评价方法谋求标准化之外，提高考官的评价能力专门重要。
准确性
所谓面试的准确性，即面试要测定的内容在实际当中测定的程度。
面试的准确性，由面试时的评价和应试者被录用在实际中从事职务时的评价的一致性等来表示。
为了提高面试的准确性，重要的是在考官考察应试者时，不仅要进行一般性的人物评价，还用要将他与立即录用的职务相联系进行评价。
面试与外观准确性
面试在测定方法上要求提高质量以外，还要具备让应试者能够同意的外观，这就叫做“外观准确性。
面试时，包含提问的方法与内容整个面试的过程要让应试者产生对考官推断的信赖感。
应试者对考官必须理解。
从这种意义上讲，提高面试的外
升级会员 