浅析人力资源管理中的绩效考核如何进行改进与创新(肖洁).doc

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浅析人力资源管理中的绩效考核如何进行改进与创新

肖洁

（安徽淮海实业集团联创公司；安徽淮北235000）

摘要：

人力资源绩效考评中存在问题和考评制度的完善、创新。

关键词：

人力资源；绩效考核；问题；对策

一、绩效考评存在的问题

绩效考核是人力资源管理常用的方法，在企业日常的生产管理中发挥着重要的作用。

然而，绩效考核却存在着很多缺陷与不足，亟需优化和改进。

1、并没有真正的与薪酬、晋升、培训挂钩。

如今很多企业的绩效考核结果都没有真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等，没能有效的挂钩。

绩效考核结果的差异也非常的小，绝大部分员工的绩效成绩均为优秀或良好。

在一定程度上挫伤了员工对考核的积极性。

对优秀员工也未实行加薪和晋升机制，对绩效长时间较差的员工也没有一个培训和人事异动机制。

同时，许多企业的绩效考核都没有得到领导的重视，即使在升迁任免过程中，成绩也只占极小的比例。

2、员工对绩效考核积极性不高，只留于形式。

很多企业，由于绩效考核指标、方式不合理，加上考核结果的没有应用，特别是绩效考核结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考核也在一定程度上存在留于形式的情况，最后造成了员工的积极性不高，甚至出现抵触情绪。

绩效考核目的不明确,从关键指标中很难看出企业对员工在工作行为、方式、结果上的期望，从高层到员工都很难对其重视起来，自然就只能留于形式。

甚至很多的员工与管理者根本认识不到其在企业发展中的重要作用，高层不去重视，中层干部只是完成上级下达的指标，基层的员工看到没有与自己的切实利益挂钩，因此也就会去认真执行。

3、指标设计不够相对稳定、科学、合理、量化。

许多企业在指标设计上，存在不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，在一定程度上影响了绩效考核的实效，对于行政财务等系统的指标较多的为定性的。

尽管设置一些扣分项，但由于信息的不对称，很难进行扣分，所以最后评分的时候更多的是靠主观感觉，这样也就会出现不同评比人的评分方式与观念，一定程度上会影响绩效考核的公平性。

对于业务系统，尽管财务指标非常明确，而使用的绩效考核办法主要是结果导向的。

考核的指标都是利润，单一考核会导致短期效益，很难与企业中、长期目标相一致，且忽视了员工的行为及个人学习成长等。

同时，绩效指标的制定者也没有相关的理论知识指导，所以指定的绩效评价指标就不够公平与合理。

二、绩效考评制度的完善和创新

1、领导者需要对绩效考评的支持和重视。

绩效考评之所以存在漏洞，其重要的原因就是没有引起高层领导的支持和重视，总认为考评是基层的事，于是对员工进行考评时，很少仔细评审，更无负责任，只是走过场。

这里存在绩效考评理念和态度的问题，领导只有认识到绩效考评工作的重要性，并传达正确的价值观，且具有激励作用，才可帮助员工找出缺陷，完善自己。

具体说，可在人力资源顾问委员会下设立岗位评估委员会，成员由高层领导者组成，负责对重要人力资源管理创新提供咨询、反馈和支持。

2、科学合理的绩效考评系统需要建立。

科学合理的绩效考评系统，能使员工产生公平感，并起到激励作用，但其考评指标和标准的设计很重要。

（1）制定切实可行的考评标准。

①具体、明确，不能模糊；②考评标准要适度。

应与员工所在岗位的职责及类型相匹配，即对不同岗位、类型的员工考评标准应不同，并且制订的考评标准员工通过努力才能达到，既不能过高，也不能过低；③考评标准应具有时效性（根据内外环境的变化不断调整）。

（2）设置科学的绩效考评指标体系。

①与企业的目标相一致。

指标的设计体现了企业的导向，因此绩效考评指标必须符合企业的目标（如技能、态度和纪律等软指标），且应包括业绩指标，尤其业绩指标的权重不能过低；②要切合实际。

指标应具有相关性，与员工所在岗位职责相关；③考评指标应全面、具体，考评指标体系应涵盖所有与岗位职责相关的内容，还要明确具体。

考评指标越具体，考评者越容易做出准确评价，被考评者越容易明确自己的长处和问题，改进和提高的可能性也就越高。

3、加强对考评者的监督。

通过思想上的教育和培训，要求考评者克服考评中的个人情感因素，站在客观的立场上，力求公正。

实际当中很容易出现影响考评客明公正的心理问题，以致给予员工超过或低于实际成绩的评分，从而出现考评误差。

因此，各级主管应加强对考评者的监督，只有健全的监督机制才能真正保证公平公正。

监督者应从利益上与被监督者分离，且监督者本身也要接受监督。

多措并举，使考评者能严格按照要求办事，减少和防止偏见和感情效应所带来的误差，从而提高员工的公平感。

4、加强对员工的全面培训。

为了防止或减少绩效考评中的误差，在考评前应对考评人员进行专门的培训。

一是进行有关考评政策、原则和纪律的教育，提高其考评水平；二是进行有关考评标准、考评程序和考评方法的训练。

特别是在现代立体的全方位的考评模式下，员工既是被考评者也是考评者。

为防止或减少考评误差，避免对绩效考评产生抵触心理，真正实现考评对人们的激励作用，必须通过培训告知员工该考评过程的宗旨和意义，以及考评与企业生产的提高和员工个人的业绩之间的联系。

全面宣传考评体系，教会如何填写考评表，使人们了解每个考评指标和标准的内涵，如何得到的考评结果都清楚。

5、引入考评主体多元化、信息主体化机制，提高考评的信度和效度。

360度反馈，就是指被考评者的工作表现，不仅是由上级评价，而且还由下属评价。

他们从不同的立场和角度来加以评价。

该反馈不是把上级的评价作为考评信息的惟一来源，而是陪企业内与被考评者有关的所有主体（包括自己）作为提供反馈信息的来源，实现了考评主体的多元化、考评信息的主体化，提高了考评的信度和效度。

但是，考评运用360度反馈也有一些漏洞（可能私下相互商量，互相给对方好评结果），总体好得多。

6、建立员工申诉制度。

即使推行民主参与制，绩效考评制仍可能因为考虑不周而出现不公平的问题；即使建立了考评监督制度，考评者仍可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。

所以，为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行，推行员工申诉制度十分必要。

它有许多形式，正常的申诉渠道是通过基层遂级上报有关部门，还可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。

管理部门应有专人负责处理这些申诉，以鼓励员工的申诉行为。

7、考评后的谈话。

考评结果出来后，不仅要以书面报告考评结果，而且原则上上级必须与员工进行一次正式的面谈，或者根据考评结果把员工分成几种类型，各种类型控制一定的比例（如表现最好者为2O％，表现最差者为1O％），这样可以只对其中表现最好和最差的及显著者进行考评面谈，告诉员工考评结果，了解员工的意见和建议；通过面谈，使优秀者继续保持良好的表现，为其再进一步提供指导。

对于表现不佳的员工，以考评面谈的方式，对其进行分析、指导、提醒或警告，对在工作上有显著变化的员工，也应面谈，更加准确地了解变化的原因，并采取针对性的措施。

三、结语

一个公正有效的绩效考评体系企业很难做到，但必须努力。

绩效考评的效果是通过不断的创新、改进，最终才会出成效的。

因此，企业在启动完一次绩效老评后，必须总结收集各种反馈意见，不然体现不出考评体系和操作的规范性，以及某些不足，不能为支持配套制度提出合理的改进意见，就制定不出符合企业现有资源和管理水平的优良的绩效考评体系。

想尽办法，要让绩效考核在管理与生产中的发挥巨大作用，更好的服务于企业。

参考文献

[1]加里·德斯勒.人力资源管理（第六版）[M].北京：

中国人民大学出版社，2005.

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