新员工培训.docx
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新员工培训
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（3）新员工培训的内容：
企业概况；企业制度；业务知识；员工职业生涯发展规划
（4）新员工培训的方法：
两步法：
集训——岗位指导；三步法：
集训——部门培训——岗位指导
（4）新员工培训的程序
⏹准备工作：
文字资料、硬件部分
⏹执行程序：
高层讲话；人力资源部门的教育；直接主管的业务指导；新员工座谈
2、转岗培训
（1）转岗培训的含义
（2）转岗培训的程序和方法
（1）转岗培训的含义
⏹是指对要进行岗位转换的员工进行适应新岗位要求的培训
⏹原因：
第一，由于企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素对现有员工的岗位进行调整；第二，由于员工不能胜任现在的工作；第三，由于员工某方面的才能或特长受到重视，需要重新安置
（2）转岗培训的程序和方法
⏹程序：
确定培训对象；确定培训内容和方式；考核
⏹方法：
新员工培训、一对一指导、外出培训、集中定向培训
3、轮岗培训
（1）轮岗培训的含义
（2）轮岗培训的意义（3）轮岗培训的实施
（1）轮岗培训的含义：
轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式，为此进行的培训即轮岗培训
（2）轮岗培训的意义：
培养工作乐趣；工作的系统化和整体性；各岗位员工之间的互相理解配合；增强员工的多向工作技能
（3）轮岗培训的实施
⏹轮岗分类：
新员工轮岗；中层轮岗；高层轮岗
（二）岗位培训与开发1、传统的培训开发方法2、新的培训开发方法
1、传统的培训开发与方法
（1）知识技能类培训
（2）综合能力培训（3）心理训练类培训
（1）知识技能类培训
讲座研讨法：
优点：
a．传授知识和技能内容较多、全面，受训人数较多；b．培训环境简单，有利于讲师的发挥；c．培训费用较低。
局限性：
a．不能满足学员个性化的要求；b．沟通、互动有限；c．学员的问题不能及时得到解决。
（1）知识技能类培训
⏹案例研究
优点：
a．可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；b．能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。
局限性：
a．需要较长的时间；b．可能同时激励与激怒不同的人；c．与问题相关的资料有时可能不甚明了，影响分析的结果。
培训时应注意的问题：
a．研讨前要提供充裕的时间让学员阅读相关的资料；b．主持人应详细介绍议题，并解释研讨之案例与学员应有的表现或成果；c．主持人要适时引导研讨以便于达到研讨的目标；d．所选案例最好来自真实的问题，但切忌透露相关人员的真实姓名
（1）知识技能类培训
⏹角色扮演
⏹优点：
a．能激发学员解决问题的热情；b．可增加学习的多样性和趣味性；c．能够激发热烈的讨论，使学员各抒己见；d．能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会；e．可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
局限性：
a．观众的数量不宜太多；b．演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。
培训时应注意的问题：
a．要准备好场地与设施，使演出学员与观众之间保持一段距离；b．演出前要明确议题所遭遇的情况；c．谨慎挑选演出学员与角色分配；d．鼓励学员以轻松的心情演出；e．可由不同组的学员重复演出相同的情况；f．可安排不同文化背景的学员演出，以了解不同文化的影响。
⏹师徒传承
优点：
a．在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；b．有利于尽快融入团队；c．可以消除刚刚进入工作的紧张感；d．有利于传统的优良工作作风的传递；e．可以从指导人处获取丰富的经验。
缺点：
a．可能与现代企业组织结构冲突；b．会传递坏习惯；c．会形成小团体。
（2）综合能力培训
⏹学习契约
优点：
a．可加强教与学之间的良性互动；b．可使教学更具弹性，更能顾及学员间的差别；c．能够有效地控制学习程序；d．能够同时培养教与学双方的教学设计能力；e．学员具有一定的主动权，能激发其学习的积极性。
局限性：
a．学员可能对未知产生恐惧、退缩或反感；b．当学员规划能力不足时，可能会影响学习的质量；c．课程时间可能造成重大压力。
培训时应注意的问题：
a．先向学员说明拟定学习契约的目的；b．给学员学习契约的范例，并说明要点；c．要求学员根据学习目标、学习方法、学习时间、学习成果、评估方式等项目，列出切实可行的个人学习契约；d．单独与学员沟通，修正并确认契约内容；e．按照契约进行学习，教、学双方共同对学习过程及学习效果进行检查。
⏹头脑风暴
优点：
a．适合任何人的参与和贡献；b．可以对旧有问题产生新的解决方法；c．能最大限度地鼓励学员发表其意见
局限性：
a．所得的部分意见可能一文不值；b．多数学员可能因拘泥于旧有的观念，不愿踊跃发言
培训时应注意的问题：
a．准备一个舒适而无干扰的场地；b．寻找一个热诚而又有激励与统合技巧的主持人；c．参与者人数不要多于8人；d．讨论过程要有记录；e．给予时间限制，让参与者感受压力；f．激励学员间的资讯交流与辩论，鼓励良性竞争；g．讨论之前禁止参与者批评任何意见；h．讨论之后，鼓励学员选出最佳意见并进行比较。
⏹模拟
优点：
a．使学习活动多元化并能增进学员的学习兴趣；b．以团队的方式处理问题，更接近真实情况；c．可为学员提供冒险犯难的机会。
局限性：
a．模拟与真实之间仍有一定的差距；b．一些学员可能过度强调竞争而破坏学习经验；c．需投入相当的时间、金钱和精力去发展。
培训时应注意的问题：
a．需准备简单、明了但详尽的书面资料；b．准备各小组讨论的场地与其他设备；c．依学员的数量、特质与实力，平均分组；d．召集各小组解释模拟训练的意义与目标；e．安排充分的时间，避免匆忙进行；f．给予各小组自我讨论和分析的机会，使学员能感受到模拟学习的乐趣；g．模拟结束后，要召集各小组进行分析和评估。
⏹辩论
优点：
a．能够激发学员参与的热情；b．能为学员提供动态学习的机会与经验；c．能够为学员提供生动、活泼、热烈的学习气氛；d．能够提高学员在具有一定压力的情形下独立思考问题和随机应变的能力。
局限性：
a．议题的研究与准备需耗费相当的时间；b．学员的个性差异可能会影响辩论的程序与效果。
培训时应注意的问题：
a．需挑选正反双方至少各有3人参与辩论；b．需要挑选一位有经验的主持人和裁判团；c．准备一个为双方都能接受且具有争议性的论题；d．明确辩论的规则；e．准备一个能足够容纳参与者和听众的场地；f．正反双方依序进行论述，最后再进行总结；g．裁判团作胜负决定，并作简短的讲评。
（3）心理训练类培训
⏹敏感性训练
优点：
a．使学员能够重新认识自己；b．能够使学员重新建构自己。
局限性：
a．所需的时间较长；b．有造成学员心理伤害的可能与危险；c．需要一名受过专业训练的支持人与数名有一定基础知识的助手；d．学员可能不愿泄漏内心深处的秘密而影响整个程序与效果。
培训时应注意的问题：
a．需准备一个舒适的场地，以免给学员形成任何的心理压力；b．主持人需事先说明训练的程序、规则与目的；c．主持人先交付所有学员共同参与并完成一项任务；d．任务结束后，以一学员为中心，其他学员则依序将任务中所见、所听、所闻，与所想象与该目标学员有关的资讯报告出来（包括个人言行与如何影响他人等作为），并由目标学员详细说明、坦白为何产生如此言行；e．轮流指定目标学员，重复上一步骤，直至所有学员均参与为止；f．由主持人作最后的评价、总结，并鼓励、赞许学员面对自我的勇气。
⏹演练
优点：
a．能吸引学员积极参与；b．能制造学习高潮，激发学员的学习兴趣；c．能使学员具有置身其中的感觉，容易吸引学员投入。
局限性：
a．需要找到好的演员；b．需要耗费相当的时间和精力进行筹划与排练；c．所转达的信息层面较窄。
培训时应注意的问题：
a．准备好场地、道具等，使所有的学员都能清楚地看到表演；b．定好主题，撰写好台词，挑选好演员；c．要安排预演；d．演出前要向观众说明主题；e．演出后要进行讨论与总结，检讨演出的得失。
2、新的培训开发方法
⏹网上培训和虚拟培训
优点：
a．可降低训练时间；b．可以提高训练的成效；c．可以配合学员的空当时间；d．可以降低学员的差旅时间与费用；e．可减少相关昂贵设备的损坏；f．当学员数量极多时，可降低训练的成本。
局限性：
a．学员需要具备基本的电脑知识；b．初期发展阶段需投资相当的成本去购买电脑设备；c．自行开发训练软件需花费一定的时间，且成本较高。
培训时应注意的问题：
a．准备良好的学习场所与配备齐全的电脑设备；b．对毫无电脑基础知识的学员要先教授基本的电脑知识；c．上机前要先研读有关的资料，严格按照指定的程序进行操作；d．计算机训练可配合其他学习方法，将更有成效。
三、培训需求分析
（一）培训需求分析的含义和作用
1、培训需求分析的含义：
分析和确定培训内容和培训对象的一种活动或过程
2、培训需求分析的作用
提高培训效率和获得良好的培训效果；对企业未来员工素质的要求进行分析，为企业今后的发展提供超前性培训的依据；可以节约培训经费，提高培训的投资回报率
（二）培训需求分析的内容
1、培训需求的层次分析
组织层次的分析；工作岗位层次的分析；员工层次的分析
2、培训需求的对象分析（差距分析）
绩效分析法；任务分析法
（三）培训需求分析的方法和程序
1、准备工作
制定培训需求分析工作计划，确定培训需求分析的时间、地点、方法。
与各部门进行沟通。
查阅人力资源信息库，准备好各类表格和文件。
2、确定培训需求分析的方法：
访谈法、问卷法、资料查阅法、会议记录法、观察法等
3、撰写培训需求分析报告
第三节培训管理
一、培训流程二、培训过程管理三、培训效果评估
一、培训计划的制定与实施
（一）培训制度1、培训定位与宗旨
2、培训核心制度
培训服务制度；培训考核制度；培训激励制度
3、培训的组织机构与分工
（二）培训流程
二、培训过程管理1、培训课程的设置2、培训教材的选择和设计3、培训教师的确定4、培训形式的选择
三、培训效果评估
（一）培训效果评估的含义和作用
（二）培训效果评估的方法
（一）培训效果评估的含义和作用
⏹含义：
通过一系列的信息、资料、数据对培训方法的有效性以及培训的效果进行定性和定量的评价，以提高培训质量的过程
⏹作用：
在进行培训需求分析时，对培训需求分析的结果应进行评价，确保培训需求确认的科学性，以及培训计划与实际需求的一致性。
；在培训进行的各阶段应及时进行评估，以保证培训活动按计划进行。
；在培训结束后，对培训成果应进行跟踪评估，为下一次培训提供依据，使培训工作的质量呈螺旋式上升
（二）培训效果评估的方法
1、四级评估法2、撰写培训效果评估报告
1、四级评估法（柯氏评估模型P139）
层次
评估内容
评估方法
评估时间
评估单位
反应评估
衡量学员对
具体培训课程、讲师于培训组织的满意度
问卷调查
面谈观察
综合座谈
课程结束后
培训单位
学习评估
考察学员对于培训内容、技巧、概念的吸收于掌握程度
提问法；笔试法；口试法
模拟练习与演示；角色扮演
演讲；心得报告与文章发表
课程进行时
课程结束时
培训单位
行为评估
衡量学员培训后的行为改变是否因培训所导致
问卷调查；行为观察；访谈法；绩效评估；管理能力评鉴；任务项目法；360度评估
三个月或半年以后
学员的直接主管上级
结果评估
衡量培训给公司的业绩带来的影响
个人与组织绩效指标
生产率；缺勤率；离职率
成本效益分析；组织气候等资料分析；客户与市场调查
360满意度调查
半年、一年后公司绩效评估
学员的单位主管
2、撰写培训效果评估报告
（1）导言
（2）概述评估实施的过程（3）阐明评估结果（4）解释、评论评估结果和提供参考意见（5）附录（6）报告提要
思考题：
第八讲劳动关系管理
第一节：
劳动关系管理概述一、劳动关系的含义和特征
广义：
是指任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系。
狭义：
是指依据国家劳动法律法规，规定和确认的当事人双方（劳动者和用人单位）的权利和义务的一种劳动法律关系。
劳动关系的性质和特征：
劳动关系具有经济利益性；劳动关系具有平等性；劳动关系具有平等性
二、劳动关系的基本内容
（一）劳动者的权利义务《劳动法》具体规定劳动者主要有8项权利和4项义务。
（二）组织的权利义务《劳动法》具体规定组织主要有5项权利和5项义务。
劳动者的权利义务
⏹依照我国劳动法，员工享有的主要权利是：
劳动权、民主管理权、休息权、劳动报酬权、劳动保护权、职业培训权、社会保险、劳动争议提请处理权等。
⏹员工承担的主要义务是：
按质、按量完成生产任务和工作任务；学习政治、文化、科学、技术和业务知识；遵守劳动纪律和规章制度；保守国家和企业的机密。
组织的权利义务
⏹组织享有的主要权利是：
依法录用、调动和辞退职工；决定企业的机构设置；任免企业的行政干部；制定工资、报酬和福利方案；依法奖惩职工。
⏹组织承担的主要义务是：
依法录用、分配、安排职工的工作；保障工会和职代会行使其职权；按职工的劳动质量和数量支付劳动报酬；加强对职工思想、文化和业务的教育、培训；改善劳动条件，搞好劳动保护和环境保护。
第二节：
劳动合同管理
一、劳动合同概述
（一）劳动合同含义：
是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。
《中华人民共和国劳动法》
（二）劳动合同适用范围：
⏹在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称为用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
⏹国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
《中华人民共和国劳动法》
劳动合同必须以书面形式订立！
禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人！
《禁止使用童工规定》（国务院令第81号）《使用童工罚款标准的规定》（劳动部、财政部文件，劳力字〔1992〕27号）《未成年工特殊保护规定》（劳部发〔1994〕498号）
（三）劳动合同的特点
⏹1、劳动合同主体的特定性。
一方是劳动者，另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。
⏹2、劳动合同是双务合同。
合同主体既是权利主体，又是义务主体。
⏹3、劳动合同是要式合同。
书面订立、必须具备法定条款。
四）劳动合同的法定内容1、劳动合同期限2、工作内容3、劳动保护和劳动条件4、劳动报酬5、社会保险6、劳动纪律7、合同终止条件8、违反合同的责任
1.劳动合同期限《劳动法》：
固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限。
⏹某用人单位使用安徽省劳动合同文本与员工签订的合同实例：
（一）本合同自2007年8月1日起生效，试用期（包括在聘期内）自2007年8月1日起至2008年7月31日止。
合同采用下列第1种形式：
1、有固定期限，合同期自2007年8月1日起，至2010年7月31日止，为期叁年。
2、无固定期限：
（略）3、以完成一定的工作为期限：
（略）
2.工作内容：
工种和岗位；工作地点和场所
⏹范例：
根据甲方工作需要，乙方愿意担任教师岗位工作。
并按照甲方关于本岗位工作任务和责任的要求，完成规定数量、质量指标和工作任务。
3.劳动保护和劳动条件
⏹劳动保护：
是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所采取的技术措施和组织措施。
⏹劳动条件：
为完成工作任务由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。
⏹范例：
（一）甲方根据乙方的工作岗位需要，确定其执行标准工时制度。
（二）甲方执行国家和省、市有关工作、休息、休假和劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和劳动条件。
劳动条件内容：
加班加点；工作班制；劳动工作条件；劳动工具；生产工艺流程；安全操作规程；安全卫生制度；健康检查；女工保护；未成年人保护；伤亡事故处理制度
4.劳动报酬
⏹用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。
⏹范例：
–
（一）甲方根据本单位依法制定的工资分配制度，确定乙方的工资不低于930元/月；乙方试用期工资为780元/月。
–甲方每月8日向乙方支付货币工资。
⏹用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
5.社会保险
⏹乙方应按国家及省有关法律、法规规定，参加养老、医疗、工伤、生育等社会保险，并享受相关的待遇。
甲方按国家和省有关规定为乙方按时投保。
⏹甲方严格执行国家和省有关职工安全、保护、职业卫生、女职工保护等规定，对乙方进行业务技术、安全卫生等方面的基本知识教育，保护乙方的安全和健康
⏹乙方因工伤、致残和死亡、非因公负伤和患病等有关待遇，按国家、省有关规定执行
⏹甲方要认真执行国家和省有关工作时间和公休假日等制度
⏹乙方其他福利待遇，按国家、省有关规定执行
6、劳动纪律
⏹国家法律；行政法规；用人单位合法的内部规则
⏹范例：
甲、乙双方应当严格遵守国家的各项法律、法规。
甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方的管理。
7、劳动合同终止的条件
⏹即导致或引起合同关系消灭的原因。
法定终止条件；约定终止条件
⏹范例：
（一）符合《劳动法》所列的法定条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容或者解除本合同。
（三）乙方合同期限未满而依照《劳动法》三十一条的规定解除本合同，……
8、违反劳动合同的责任
⏹明确约定一方当事人违反劳动合同的规定给对方造成损失的，应承担法律后果。
五）约定条款1、试用期2、培训3、保密事项4、竞业限制5、补充保险和福利待遇6、双方约定的其它事项
（六）起草劳动合同的注意事项
1、建议使用示范文本，根据企业实际情况部分修订和补充。
2、法定条款必须完备。
3、合同内容必须统一，不能存在内在的矛盾。
二、劳动合同订立和变更
（一）合同变更的原则1、平等自愿协商一致的原则
2、不得违反法律、行政法规的原则
–主体合法
–内容合法
（二）劳动合同订立的程序
⏹1、要约和承诺：
要约：
一方向另一方提出订立劳动合同的要求。
；承诺：
另一方接受要约并完全同意。
2、相互协商
3、签约：
双方签字、盖章，填写年月日。
；用人单位应是法定代表人或其书面委托人！
（三）法人授权书
⏹法定代表人与劳动者签订合同的行为，不是法定代表人个人的行为，而是法人组织的行为。
⏹委托代理授权为要式行为授权，应以书面形式授权。
（四）劳动合同的续订与变更
⏹1、续订合同应提前30天通知对方。
2、合同期限届满既未终止又未续订，视为续延合同，双方就合同期限未达成一致意见的，其期限不能少于一年。
3、劳动者在同一单位工作满十年，双方同意续延合同的，如劳动者提出订立无固定期劳动合同的，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。
劳动合同变更的条件
⏹1、订立合同做依据的法律、法规、规章制度发生变化。
⏹2、订立合同所依据的客观情况发生变化，致使合同无法履行。
⏹3、提出变更的一方要提前书面通知对方，并平等协商一致。
客观情况包括：
自然灾害；企业事故；调整生产任务；企业分立、合并、迁移厂址；劳动者个人情况变化而要求调整工作岗位或职务等
三合同的解除与终止
（一）合同的协议解除
（二）用人单位单方解除（三）劳动者单方解除（四）不得解除劳动合同的情况
合同的解除分类：
1、自然终止
–合同到期
–劳动者退休
–以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成
–2、因故终止：
约定条件出现；双方约定解除；一方依法解除；劳动关系主体一方消灭；不可抗力导致合同无法履行；仲裁裁决、法院判决
（一）合同的协议解除
⏹概念：
提前终止劳动合同为解除。
–由用人单位提出解除的，应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金。
–最多不超过12个月。
–工作时间不满1年的按1年的标准发放。
（二）用人单位单方解除合同
⏹三种情况：
1、随时解除合同、不承担补偿的条件2、提前30天书面形式通知、承担补偿责任的条件3、经济性裁员
1、随时提出解除合同，不承担补偿的条件：
试用期被证明不符合录用条件的。
；严重违反劳动纪律和单位规章制度的。
；严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。
；被追究刑事责任的。
开除、除名而解除合同应注意事项：
从违纪到处理不能超出处理时效。
（开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月）；因开除而解除合同应征求工会意见；涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。
；劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人单位的规章制度。
2、提前30天书面通知承担补偿的条件劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和另行安排的工作。
劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。
合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合同无法履行，协商不能达成一致的。
医疗期停止工作治疗休息不得解除合同的时限
3、经济性裁员
经济性裁员的条件：
单位濒临破产在法定整顿期；单位生产经营发生严重困难确需裁员、应向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动部门报告！
（三）劳动者单方解除合同的1、随时解除2、提前30天解除
1、随时解除不需要赔偿的条件试用期（无须理由）；用人单位未按合同约定支付报酬或提供劳动条件。
⏹用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。
2、提前30天书面通知解除
⏹劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失：
招录用所支付的费用；培训费用；对生产经营和工作造成的直接经济损失；合同约定的其他赔偿费用
未提前30天的应支付等同天数的代通知金！
（四）不得解除合同的条件1、职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的。
2、患病或负伤，在医疗期内的。
3、女职工孕期、产期、哺乳期内的。
4、法律、法规规定的其他情形。
四补偿金的核算
⏹
（一）双方协商一致由用人单位解除的：
–按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
–不满一年的按一年计算。
–不超过12个月。
–“就高不就低原则”：
劳动者解除合同前12个月的月平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资执行。
⏹
（二）劳动者不胜任工作的，按1的办法执行。
⏹（三）经济性裁员，客观情况发生变化双方就变更合同达不成一致意见的，由用人单位提出解除合同的，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。
⏹（四）患病或非工伤解除：
工作每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。
–同时发给不低于6个月工资的医疗补助费。
–患重病的再增加不低于50%的医疗补助费。
–患绝症的再增加不低于100%的医疗补助费。
⏹（五）不按上述规定执行的，还应多支付50%的额外经济补偿金。
⏹（六）解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金
⏹（七）因工作需要，由企业主管部门调整工作而转移工作单位的，应与原单位解除合同，与新单位签订合同，原用人单位不需支付经济补偿金。
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