人力资源三级第五章 薪酬管理doc.docx

人力资源三级第五章 薪酬管理doc.docx

《人力资源三级第五章 薪酬管理doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源三级第五章 薪酬管理doc.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人力资源三级第五章薪酬管理doc

人力资源三级第五章薪酬管理1

第五章薪酬管理

第一节薪酬制度的设计

1、薪酬的内涵（.包括薪资,福利和保险等各种直接和间接报酬.薪酬:

（1）货币形式

绩效工资,其他工资,特殊津贴②间接形式:

其他补贴,社会保险,员工福利

（2）非货币形式:

表彰嘉奖,荣誉称号,奖章授勋

（二）薪资即薪金工资的简称.薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬.工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的报酬.（三）与薪酬相关的其他概念1、报酬。

员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。

2、收入。

员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。

3、薪给。

薪给分为工资和薪金两种形式。

4、奖励。

员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。

5、福利。

公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。

6、分配。

社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。

2、薪酬的实质:

薪酬组织对员工的贡献包括员工的态度,行为和业绩等所做出的各种回报.从广义上说,薪酬包括工资.奖金.休假等外部回报,也包括参与决策,承担更大的责任等内部回报.员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。

3、影响员工薪酬水平的主要因素

（一）影响员工个人薪酬水平的因素

（1）劳动绩效

（2）职务或岗位（3）综合素质与技能（4）工作

（1）生活费用与物价水平

（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）工会的力量（6）企业的薪酬策略

4、薪酬管理

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

（1）保证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才.

（2）对各类员

提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力.（4）通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起.

（二）企业薪酬管理的基本原则

（1）对外具有竞争力原则

（2）对内具有公正性原则（3）对员工具有激励性原则（4）对成本具有控制性原则（三）企业薪酬管理的内容

（1）企业员工工资总额管理（企业应坚持:

效率优先,兼顾公平,按劳付酬的行为准则.）工资总额=+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

（2）企业员工薪酬水平的控制（3）企业薪酬制度设计与完善（4）日常薪酬管理工作具体包括:

①开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告②指定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整.

5、企业薪酬制度设计的基本要求

（1）体现保障,激励和调节

（2）体现劳动的三种形态:

潜在形态,流动形态,凝固形态（3）体

（4）建立劳动力市场的决定机制（5）合理确定薪资水平（6）确立科学合理的薪酬结构（7）构建相应的支持系统

6、衡量薪资制度的三项标准

（1）员工的认同度

（2）员工的感知度（3）员工的满足度

7、定企业薪酬管理制度的基本依据

（1）薪酬调查。

了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注

25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。

（2）岗位分析与评价。

（3）明确掌握企业劳动力供给与需求的关系。

（4）明确掌握竞争对手的人工成本状况。

（5）明确企业总体发展战略规划的目标和要求。

（6）明确企业的使命价值观和经营理念。

（7）掌握企业的财力状况。

（8）掌握企业生产经营特点和员工特点。

8、最低工资确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

（2）社会平均生活水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业的实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异

9、最长工作时间在劳动法中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工

1、安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬

2、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬

3、法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬

10、单项工资管理制度制定的基本程序

（1）准确表明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、

（3）明确工资支付与计算标准（4）涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等

11、常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序

（1）根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额

（2）根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则（3）岗位分析与评价或对员工进行能力评价（4）根据岗位评价结果确定工资等级数量以及划分等级（5）工资调查与结果分析（6）了解企业财务支付能力（7）根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。

（8）确定每个工资等级之间的工资差距（9）确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准。

（10）确定工资等级之间的重叠部分大小（11）确定具体计算办法

（二）奖金制度的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3、确定奖金发放对象和范围4、确定个人奖金计算办法

12、工资奖金调整的几种方式：

1、奖励性调整2、生活指数调整3、工龄工资调整4、特殊调整

13、工资奖金调整方案的设计方法

（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果

3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

第二节工作岗位评价

1、工作岗位评价的基本理论

（一）工作岗位评价的特点：

1、工作岗位评价的中心是客观存在的事和物，而不是现有的人员。

2、工作岗位评价是对企事业单位

各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正的薪资制度奠定了基础。

（二）工作岗位评价的原则1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是员工。

2、让员工积极参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同岗位评价的结果。

3、评价结果应该公开。

（三）工作岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

员工的劳动报酬是否能体现效率优先、兼顾公平的原则，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个重要因素。

因此在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好的体现公平公正的原则，就应当实现“以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。

2、对工委工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、使单位内各个岗位之间能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

2、工作岗位评价的信息来源可通过两个渠道获得：

1、直接的信息来源，即通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。

这种方法真实可靠，详细全面，但须投入大量人力物力、时间。

2、间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件。

这样虽节省时间和节约费用，但所获得区的信息过于笼统、简单，有可能影响评价的质量。

3、工作岗位评价与薪酬等级的关系1.岗位与薪酬的对应关系可以是线性的，直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差

2.岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，曲线M反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高。

4、工作岗位评价的主要步骤如下：

1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。

岗位类别的多少

2、收集有关岗位的各种信息，包括过去的和现今的，包括文字性的和其他种类的。

3、建立有岗位评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定出总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、在收集资料基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，并对有关指标作出说明。

6、通过评价专家小组的集体讨论，构建指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关问卷和测量评比量表

7、对几个重要岗位进行试点，总结经验，发现问题

8、全面落实评价计划，按照预定方案逐步组织实施。

9、撰写各个层级岗位的评价报告书，提供给各个部门10、对评价工作进行全面总结，汲取经验教训，为以后的工作奠定基础。

5、工作岗位评价要素和指标的内涵。

（一）工作岗位评价要素的分类1、主要因素，即高度相关（相关系数在0.8以上）或

2、一般因数，即中度相关（相关系数在0.4~0.5）的要素。

3、次要因数，即低度相关（相关系数在0.3~0.4）的要素。

4、极次要因数，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素。

一般来说，次要因数或无相关的因数不应当列入评价要素所属的指标体系之中。

（二）工作岗位评价指标的特点和构成工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。

一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因数，可以概括为：

劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、以及社会、心理等几个主要的要素。

1、劳动责任要素劳动责任要素是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：

质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任2、劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：

技术知识要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、品种质量难易程度、处理预防事故复杂程度3、劳动强度要素劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：

体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制4、劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：

粉尘危害程度、高温危害程度、辐射热危害程度、躁声危害程度、其他有害因素危害程度

5、社会心理要素社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。

6、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1、少而精原则。

工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化，节

2、界限清晰便于测量的原则。

对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义、使其内涵明确，外延清晰，范围合理。

3、综合性原则。

要素及其所属评价指标的设计，一定要符合"用尽量少的指标反映尽可能多的内容"的要求。

4、可比性原则。

所谓"可比性"应当体现在：

不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比。

7、权重系数的基本理论

（一）权重系数的类型从权数使用的范围来看，可将权数分为三大类：

（1）总体加权。

①按测

掌握标准的宽严程度等因素。

②按测评角度加权。

上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。

（2）局部加权。

它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。

（3）要素指标（项目）加权。

它是对各个评价要素的各个具体标准（项目）的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。

（二）权重系数的作用1、反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。

2、便于评价结果的汇总。

3、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较4、使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。

5、使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。

8、测评误差的分类

（一）登记误差登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。

（二）代

2、系统误差测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。

9、工作岗位评价指标的积分标准制定评价指标的计量标准通常由记分、权重和误差调整等三项基础标准组成。

（一）单一

也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。

多个自然数的选择可以是百分制，亦可以是采用非百分数的组距式的分组法。

系数法计分可分为函数法和常数法两种。

函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。

常数法是在评价要素分值（x）之前设定常数（a），将其乘积作为评定的结果（ax）。

系数法与自然数法计分的根本区别在于：

自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到

绝对数值。

（二）多种要素综合计分标准的制定1、简单相加法。

它是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。

2、系数相乘法。

它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。

3、连乘积法。

它是在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。

4、百分比系数法。

在计分时，先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。

10、评价指标权重标准的制定：

概率加权法

11、工作岗位评价结果误差的调整调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。

事先调整主要是通过加权来解决，而事后调

12、岗位测评信度和效度检查

（一）测评信度的概念和检查。

信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。

信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。

（二）测评效度的概念和检查。

效度是指测评

高的测评，其效度未必高。

测评效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。

1、内容效度。

它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。

内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度。

亦称经验效度，它是通过建立一定指标（简称效标）来检查测评结果的效度。

效标的建立需通过以下途径：

（1）岗位的生产工作记录。

（2）担任上级岗位的人员对本岗位的评估。

（3）其他有关岗位的信息。

13、岗位评价的各种方法的特点及其适用范围1、排列法。

①根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进行排列。

②实施步骤：

选择评价岗位；根据工作说明书进行评价、排序；③优点：

方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度④缺点：

评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距⑤适用企业：

适合于规模较小、生产单一、岗位设置较少的企业2、分类法。

①将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值。

②实施步骤：

进行岗位分析并

显的判断错误④缺点：

不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高⑤适用企业：

适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位3、因素比较法。

①确定代表性岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一

素；确定各代表性岗位在各报酬要素上应得到的基本工资；将各一般性岗位在每个薪酬要素上分别同代表性岗位比较，确定其在各报酬要素上应得的报酬，并加总③优点：

要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行④缺点：

对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高⑤适用企业：

适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4、评分法。

①选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行评价。

②实施步骤：

选择评价标准和分配权重；对各要素划分等级并给予分值；进行评分并最后加总。

③优点；能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受。

④缺点：

要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。

评分法：

根据岗位的性质和特征，确定各类工作干位评价的具体项目。

（1）各生产岗位的评价项目，一般包括：

1、体力劳动的熟练程度；2、体力劳动的熟练程度；3、体力和脑力劳动的劳动熟练强度、紧张程度；4、劳动环境、条件对劳动者的影响程度；工作危险性；对物、财、人，以及上级下级的责任感等。

（2）对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：

1、受教育的程度；2、工作经验、阅历；3、工作复杂程度；4、工作责任；5、组织、协调、创造能力；6、工作条件；

7、监督职责

第三节人工成本核算

1、人工成本的概念—企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。

2、人工成本的构成1、根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：

产品生产人员工资、奖金、

资（制造费用）、生产单位管理人员的员工福利费用（制造费用）、劳动保护费（制造费用）、工厂管理人员工资（管理费用——公司经费）、工厂管理人员的员工福利费（管理费用——公司费用）、员工教育经费（管理费用）、劳动保险费（管理费用）、失业保险费（管理费用）、销售部门人员工资（销售费用）、销售部门人员的员工福利费（销售费用）、销售部门人员的员工福利费（销售费用）、子弟学校经费（营业外支出）、技工学校经费（营业外支出）、员工集体福利设施费（利润分配——公益金）2、人工成本包括：

⑴从业人员劳动报酬。

从业人员劳动报酬包括：

在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。

从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。

⑵社会保险费用。

社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。

⑶住房费用.住房费用是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的所有费用，具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。

⑷福利费用。

福利费用是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称。

⑸教育费用。

教育经费是指企业为劳动里学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用（包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用）。

⑹劳动保护费用。

劳动保护费用是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。

⑺其他人工成本。

其他人工成本是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。

3、确定合理人工成本应考虑的因素：

（一）企业的支付能力。

一个重要原则：

生产率的增长先于薪资的增长。

影响企业支

2、销货劳动生产率。

是指某一时期内平均每一员工的销货价值

3、人工成本比率。

是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重

4、劳动分配率。

是指企业人工成本占企业净产值（也叫企业增加值或附加值）的比率

5、附加价值劳动生产率。

也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度

6、单位制品费用。

是指平均每件或每单位制品的人工成本

7、损益分歧点。

是指企业利润为零时的销售额，是企业盈亏反而分

界点

（二）员工的生计费用。

生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。

（三）工资的市场行情。

工资的市场行情，也称市场工资率。

确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，这一条也称为同工同酬原则。

4、人工成本核算的意义：

1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成

格，提高市场竞争力。

2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

5、人工成本核算的程序：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；2、企业从业人员年人均工作时数；

=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数3、企业销售收入（营业收入）；4、企业增加值（纯收入）；纯收入

（1）生产法：

增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：

增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本5、企业利润总额；6、企业成本（费用）总额；7、企业人工成本总额。

（二）核算人工成本投入产出指标:

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）2、劳动分配率=人工费用/增加值（纯收入）

6、合理确定人工成本的方法1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：

附加价值=-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：

附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收合理的人工费用率==（净产值/销货额）X（人工费用/净产值）=目标附加价值率X

算目标销售额（也称计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用/人工费用率=目标人工费用/（目标净产值率X目标劳动分配率）（2

据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。

目标劳动分配率=目标人工费用率/目标净产值2

标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本/人工费用率A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目

标。

销售人员年度销售目标=推销人工费用/推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标

=推销人员人工费用总额/毛利额目标销售毛利=某推销员工资/推销员人工费用率3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。

量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不

减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。

销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。

P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—产量或销售量。

损益分歧点可用代表式表示为：

PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：

X=F/（P-V），式中，P-V

为边际利益率=（P-V）/P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：

损益分歧点之销售额=固定成本/边际利益率，（P-V）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。

（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。

（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

第四节员工福利管理

1、福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员

教育津贴）特殊福利（针对某一些群体，例如只给部门经理级以上员工报销手机费）困难补助（针对有特殊困难的员工，例如给身患癌症的员工发一些慰问金）。

2、福利管理的主要内容：

确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。

3、福利管理的主要原则（１）合理性原则（２）必要性原则（３）计