学士论文----浅析我国国企高管的激励薪酬机制.doc

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浅析我国国企高管的激励薪酬机制

内容摘要：

在社会主义市场经济的大背景下，各项制度和我国市场经济状况的影响下，国有企业成为我国的支柱企业，并在世界市场中很大程度上体现了中国经济的发展状况。

国有企业的核心资源是企业高管，在一定程度上决定着企业的兴衰命运，如何对企业高管实施有效激励和约束一直是管理研究的重要问题。

薪酬是激励的有效手段之一，但在国家各项限薪政策的管制下，国有企业高管的激励制度则需要建立更加全面合理有效的综合激励制度。

然而，我国国企现行的激励制度中存在诸多激励不足。

本文首先对我国国企高管激励薪酬制度的概念、特点以及建立的必要性进行分析。

其次，分析当前国企高管激励薪酬制度的发展历程及其现状。

再次，指出国有企业中部分经营者的行为不当以及当前激励薪酬制度所存在的结构、激励方式和考评体系的问题，最后针对之前提出的问题给出相应政策建议，即对当前国有企业经营者实施全面管理，并使薪酬结构多样化，建立科学的考评制度，完善加强相关法律法规等。

关键词：

国有企业；激励薪酬；长期激励

AnalysesofIncentiveCompensationSystemofState-owned

EnterprisesOperator

Abstract:

Thestate-ownedenterpriseshavebecomethepillarenterprisesinChina.ItlargelyreflectsthedevelopmentofmarketeconomyinChina.Thecoreresourcesofthestate-ownedenterprisesareenterprisesexecutives,theyhavebeentosomeextentdeterminestheenterprise'sfate.Andhowtoimplementtheeffectiveexcitationandconstrainttocorporateexecutiveshasbeenanimportantprobleminthestudyofmanagement.Paymentisoneoftheeffectivemeansofmotivation,however,underthecontrolofthestate'spolicyofsalarycaps.Theincentivesystemofstate-ownedenterprisesexecutivesneedstoestablishamorecomprehensiveandeffectivesystem.However,thecurrentincentivesystemofstate-ownedenterprisesstillhasmanydeficiencies.Firstly,thisarticlehasabriefoverviewofstate-ownedexecutivecompensationincentivesystem.Thesecondistheanalysisofthecurrentcourseofdevelopmentofthestate-ownedexecutivecompensationincentivesystemanditscurrentsituation.ThethirdpartpointedoutthattheState-ownedbusinessinthesalarydrovethesystemexiststhequestion,isnothighincludingthedrivesalarylevel,thesalarystructureisunitary,thelong-termdriveinsufficiency,aswellasthedivisionofincomeisnotstandard,assessmentcriteriaunreasonableandsoonquestions.Thefourthpartonthethirdpartoftheproblemputforwardthecorrespondingpolicyrecommendations.

Keywords:

 state-ownedenterprises;incentivecompensation;long-termdrive

目录

中文摘要

英文摘要

一、我国国企高管激励薪酬制度的概述 1

（一）激励薪酬制度的概念 1

（二）激励薪酬制度的特点 1

（三）建立激励薪酬制度的必要性 2

二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状 3

（一）早期承包责任制的特点 3

（二）当前年薪制的作用 4

（三）股票期权会是未来的发展趋势 4

三、我国国有企业高管激励薪酬机制存在的问题 5

（一）企业经营者行为存在的现实问题 5

（二）薪酬结构不合理，激励方式单一 6

（三）短期激励过度，长期激励不足 7

（四）高管收入分配不规范 8

（五）薪酬和绩效考核评价标准不合理 8

四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议 10

（一）加强对国企经营者的综合管理 10

（二）建立多样化的激励薪酬结构 12

（三）设计长期有效的激励薪酬机制 12

（四）完善和规范高管激励薪酬的政策法律法规 13

（五）建立合理科学的薪酬考核制度 14

结束语 15

参考文献 16

正处于经济转型期的国有企业，虽然经过多年的改革，在扩大企业自主权、减员增效、增加经济效益等方面取得了成就，但其效率低下、竞争力弱、对员工激励不力等现象仍然存在，面对日益激烈的市场竞争，建立现代企业制度、激发企业活力成为我国国企的首要任务，而直接驾驭企业的国企高管作用非常关键。

薪酬制度是激励制度的核心和重要组成部分。

目前国企高管的激励薪酬制度仍存在着激励弱化、结构缺陷、长期激励缺乏等一系列问题。

大多数的国企制度薪酬体系很重要，但真正适合自己企业的薪酬体系却不多。

因此，当前结合国有企业自身发展状况，确立适合本企业发展的激励薪酬制度成为关键。

一、我国国企高管激励薪酬制度的概述

（一）激励薪酬制度的概念

所谓激励薪酬也叫可变薪酬、诱惑薪酬或业绩薪酬，是指员工在达到了某个具体目标或绩效水准或创造某种盈利后所增加的薪酬收入部分，它是以员工、团队或者组织的短期或长期绩效为依据而支付给员工个人或团体的薪酬。

相对于基本薪酬而言，激励薪酬具有一定的可变性，高管薪酬实施的前提是业绩考核，而激励薪酬是和业绩密切联系在一起的。

（二）激励薪酬制度的特点

由于我国国企的国有性质以及长期以来计划经济体制下企业经营制度的影响，使得我国国企高管的激励薪酬制度有以下特点：

1．较强的法规政策约束性

由于企业的国有性质，目前国企高管的薪酬制度基本上仍由以国有资产管理部门和上级主管部门为代表的国家决定，企业只是在国家政策框架内才有一定的自主权。

2．主体身份的双重性

国企高管既是企业的高管，同时又是为国家利益服务的国家工作人员。

从选拔和管理方式上，国企高管大多不是通过市场化的方式，而是以管理公务员的方法选拔和管理。

3．制度设计的创新性

当前，国际上对企业高管的激励薪酬制度多样，其中不乏对我国国企有较强借鉴意义的制度安排。

但是，把任何一种在别的国家中行得通的薪酬制度拿到中国来，必须要根据我国国企的实际情况进行发展和创新，否则就可能会出现“水土不服”，甚至导致负激励效应。

4．外在薪酬与内在薪酬并重

传统上，国有企业员工的主人翁意识和对企业的责任感是企业生存和发展的力量源泉，也是我们能够白手起家，迅速建立起国民经济体系的重要原因。

在社会主义市场经济的今天，这种优良的传统体现在国企高管的薪酬制度上，就是注重内在薪酬的激励作用。

（三）建立激励薪酬制度的必要性

随着世界经济的发展，我国加入市场经济的潮流，网络信息的流通为世界各国打开互通的窗口。

我国国企高管的激励薪酬制度在新的世界环境下显现出各项弊端，借鉴国外高管全面有效的管理经验，我国国企高管的激励薪酬制度亟需全面改革。

1．解决高管激励不足问题的需要

国有企业高管是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本。

长期以来我们都倾向于把企业高管视为国家干部，过多地强调搞好国有企业而忽视想方设法搞活高管，忽视了优秀高管对企业成败兴衰的重要作用，以致出现优秀的国企高管为企业所做贡献与所得报酬极不相称等情况。

由于传统激励薪酬制度的不健全和不合理，国企高管激励不足、企业创新缺乏动力几乎成了现阶段国企的通病。

2．解决委托—代理问题的需要

随着现代企业所有权与控制权分离，高管和企业所有者目标与利益的差异，企业内部就产生所有者和高管之间产生一种的委托—代理关系。

在这种关系中，代理人为追求自身的利益而损害委托人利益，便产生了代理问题。

企业所有者拥有最终财产的所有权与剩余资产的索取权，但却没有对国有企业经营的直接决策权。

国有企业高管代理所有者直接行使经营决策权，然而其决策的后果却是所有者直接承担，这种关系是现代企业中的“委托一代理”关系。

作为委托人的所有者，企业价值最大化是其最终目标，理论上作为代理人的企业高管应该以最大的努力去实现这个目标。

然而，企业家也是自身效用最大化的追求者，往往会为了自身利益而损害到所有者利益。

因此，通过科学有效的激励薪酬制度安排，使国企高管的利益与所有者利益趋于一致，将在一定程度上解决委托—代理问题。

3．建立良好公司治理机制的需要

激励薪酬制度是公司治理机制的重要组成。

我国国有企业改革经历了很长的探索过程。

从20世纪的50年代中期到80年代末期，政府“管得过多、统得过死”是国有企业缺乏活力、效率低下的主要原因。

1995年开始，部分国企开始建立现代公司试点，但有的国有公司改制有名无实，仍按过去的老办法管理，被称为“翻牌公司”。

有的公司落实了所谓“自主权”，却架空了所有者，针对此情况有关部门在监督高管上做过很多努力，如设立监事会、派遣稽查特派员等等，但由于缺乏健全的激励和约束机制，仍不可避免地出现“内部人控制”问题，即企业高管将大量的资源进行非生产性配置，从而扩大自己的控制权收益。

完善的公司治理结构是现代公司制度的核心。

二、我国国有企业高管激励薪酬制度的发展历程及现状

我国对国有企业高管薪酬制度的历史不长，经历了承包责任制、资产经营责任制、租赁制和年薪制等一系列改革实践。

其中，影响比较大的是1987年至1992年期间推行的承包制和1994年开始试点的年薪制。

而股票期权作为一种长期激励方式将会是以后的发展趋势。

（一）早期承包责任制的特点

从承包制来看，当初之所以考虑承包制，主要是基于我国国企改革中的“放权让利”与“承担的责任”不对称关系所存在的问题而设计的。

承包制的主要内容包括：

上缴利润或减亏数额，国家指令性供应计划和产品生产计划，产品质量及其他主要经济技术指标，技术改造任务和国家资产维护与增值，留利使用，贷款归还，承包前的债权债务处理等目标责任。

承包制最大的缺陷就在于高管的行为短期化，不能形成长期激励机制，最终会损害国家利益，容易导致国有财产变相地流失。

（二）当前年薪制的作用

年薪制相对于承包制而言，是我国国有企业高管激励薪酬机制的又一创新，而且更加接近现代企业制度。

这种年薪制作为一种短期激励的方式，有效的解决了很多问题而受到企业大力推崇，薪酬与绩效直接挂钩的评价，使这种激励方式更加有效和客观。

基于外部环境的改善，国资委监管的中央