浅析团队管理毕业设计论文.docx

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浅析团队管理毕业设计论文

高等教育自学考试

毕业论文

学生姓名：

考籍号：

专业年级：

人力资源管理

题目：

浅谈团队管理

指导教师：

评阅教师：

2013年　04　月

摘要

团队管理是管理的一个重点也是一个难点。

抓好团队管理，会有力地推进实现团队既定目标。

本文从什么是团队管理、团队管理的重要性、团队管理的问题（不能求同存异、彼此过于依赖、不愿认同他人、存在沟通障碍协调起来困难、存在道德风险）、解决问题的方法（匍定良好的规章制度、明确共同的目标、营造积极向上的工作氛围、建立良好的沟通）和如何解决团队管理误区5个方面，进行系统的阐述和分析。

关键词：

团队管理、解决方法、团队管理的误区。

1引言

众所周知，团队就是由每一位个体员工和管理者个体组成的一个共同体，该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势，促进个体之间的高度互补与工作协调，并形成团队优质，解决问题，实现共同目标，而纳什均衡则是指定博弈、对策和游戏中的一种情形，一种给定博弈、对策和游戏对手的最佳选择，自己的最佳选择，即每个人都从利己的角度出发做出最佳选择，选择对自己最有利的策略，而不考虑社会福利或其他对手的利益，这种策略组合由所有局中人的最佳策略组合构成，在缺乏有效外力推动的情况下，没有人会主动改变自己的策略以便获得更大利益。

在团队管理中，如果团队成员之间的选择是在非完全信息对称的情况下做出的，则团队建设就很有可能遇到纳什均衡。

团队具有巨大的潜力，越来越多的企业运用以团队为基础的工作方式已经取得深远的效果。

企业管理者能否将自己所带的团队建设成为高绩效团队，不仅是其企业管理水平的体现，也将直接影响着企业管理工作的成效。

纵观我国的中小企业发展，其从小到大，由弱到强的发展通常有两种人力资源发挥至关重要的作用：

一是在高层有一个团结务实的领导班子，他们有强烈的人格魅力和独特的发展观给企业导向；另一个就是在基层有一个精干高效的工作团队，保证领导层意愿的正确实施。

但是当我国的中小企业在组织规模扩大，向正规的层次迈进时，却经常出现核心员工甚至高层领导离职的问题，直接导致了企业发展放缓甚至整个企业解体。

出现这种现象，一个重要的原因就是企业的团队管理和激励模式出现了问题，因此，对中小企业而言能否实施有效的团队管理和激励直接决定了其能否不断发展壮大。

2.团队管理的内涵

团队管理（teammanagement）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。

基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有互补性，形成异质性团队（heterogeneousteam），其效果较佳，因为可从不同观点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。

2.1团队的定义

团队（Team）是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。

团队的构成要素总结为5P，分别为目标、人、定位、权限、计划。

团队和群体有着根本性的一些区别，群体可以向团队过渡。

一般根据团队存在的目的和拥有自主权的大小将团队分为三种类型：

问题解决型团队、自我管理型团队、多功能型团队.

2.2团队管理的重要性

建立共同愿景。

由于人的需求不同、动机不同、价值观不同、内心的恐惧不同，团队在组建之初，需要团队成员用大量的时间和精力来讨论和完善一个在集体层次和个体层次都能被接受的目标，这一目标一旦被全体成员接受，就会占据领导地位。

每个人的工作是这一目标的具体化。

共同愿景的建立，能够激发出人的“深层热度”，每个人不仅知道自己在做什么，还知道为什么要这么做，这样才能充分的发挥自己的潜力并主动合作，从而团队也才能获得协同效益。

严守纪律规范。

组织在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，会使严明的团队记录阻碍了团结，导致了管理制度的不完善。

比如说，在一个班级某个学生没能按期某项学习任务或者是违反了学校某项酒体的规定，但并没有受到相应的处罚，或者是处罚无关痛痒。

从表面上看，这个团队非常具有亲和力，而事实上，对于这个问题的纵容和使之一宽会使这个成员产生一种“其实也没什么大不了”的错觉，久而久之，遗患无穷。

严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本浏阳方面也有积极的意义。

合理分贝角色。

如果将团队精神理解为集体主义，并简单的与个人英雄主义对立起来。

这样会导致团队成员的个性建造和个性主义发挥被扭曲和湮没。

而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单的复制功能，而不具备持续创新能力。

团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，二是充分利用和发挥所有成员的个性优势去做好这项工作。

因此，团队中合理的分配好每个成员的角色，是他们各尽所能，不仅可以发挥每个人的积极性，更可以提高其创造性。

3.中国企业中团队管理普遍存在的问题

虽然团队对于每个组织来说非常重要，但是团队管理仍存在着很多问题，具体表现为:

3.1团队成员培养机制不健全。

2013年4月10日近日，扬州高等职业技术学校优秀教学团队建设项目正式启动。

启动优秀教学团队项目建设，是该校立足于高职教育创新与发展，主动对接国家战略和地方经济社会发展需求，加强学校内涵建设，不断提高人才培养质量的重要举措。

　据《扬州高等职业技术学校教学团队建设项目实施方案》规定：

教学团队以系（部）、教研室、专业、校内外实训基地等为单位组建，以教学名师、专业带头人、专业教学骨干、教学能手、行业团队专家等为成员,以专业和课程建设为平台，承担着教学资源整合与配置、专业设置或调整、专业建设与发展、课程开发与实施、教书育人、教学研究与改革、社会培训服务等职能。

教学团队应广泛吸纳行业及团队专家、技术人员和能工巧匠参与，实行专兼职结合，亦可跨专业或跨学校形式组织，以体现高等职业教育特点。

　　据悉，扬州高等职业技术学校一贯坚持“数量保证、结构合理、素质过硬、整体优化”的师资队伍建设方针，不断完善引才、育才、用才机制，逐步形成了一支专业、学历、职称、年龄结构合理的师资队伍，为学校教育教学质量和办学质态的提升提供了有力的支撑和保障。

学校现有专任教师中全国职教名师1人，省职教领军人才3人，市特级教师2人，市专业带头人3人，市专业教学骨干10人，市专业教学能手10人，已形成一支骨干教师梯队，名师效应逐步显现。

培训并不仅仅是对员工技能与能力的培养，更是推动组织发展、促进团队建设、改进团队管理实践与文化实践的重要内容。

尽管当前许多团队不断加大员工的培训投入，使得员工的整体素质有了一定的提高，但是总体而言，其管理团队成员培训机制仍然不能适应实际需要。

在培养方式上，我国许多团队对管理团队成员的培训多事采用工作轮换、见习、自我指导法等传统的培养方法，无法满足团队成员的个性化需要。

培训教师的专业性、针对性差。

在培训过程中，重视知识技能培训，轻视成员潜能的激发重视业务培训，轻视管理培训。

在公司和管理团队组织的培训中，管理团队成员缺乏主动性，参与意识差.

3.2团队绩效考核机制和激励机制不完善

永州公路局完善绩效考核机制焕发干事创业激情.为全面完成省局和市委、政府确定的年度目标，服务永州经济发展，永州市公路局召开专题会议研究完善绩效考核制度，经行政办公会研究讨论，通过并下发了2013年《永州市公路局机关绩效考核办法》，激发永州公路干事创业激情。

一是“本职+中心”考核相结合，细化考核内容和目标。

二是“分类+分级”“平时+集中”考核相结合，明确考核实施方式。

三是“定性+定量”考核相结合，改进考核方式。

四是“问责+问效”相结合，运用考核结果。

当前许多团队不善于综合运用薪酬管理体系、职业生涯管理等激励手段和措施，激励方式较为单一。

在薪酬管理体系中，未能恰当地设立奖励目标，不能适当地拉开实际效价的档次，不能有效控制奖励的效价差。

效价差忽高忽低，效价差过低，造成“平均主义”的现象发生效价差过高，会走向反面，使团队成员产生不公平、不公正的感觉。

不注意掌握奖励时机、奖励频率、奖励强度，忽视发挥综合效价。

对激励时机、奖励频率、奖励强度的运用，缺乏灵活性和系统性。

3.3团队沟通管理和团队文化建设薄弱

在沟通管理方面，团队管理的有效沟通能力不够，许多团队的管理者欠缺有效的沟通技能，时常存在先入为主，情绪不稳和不能恰当的选择沟通方式。

管理者的指令意识浓厚，缺乏民主作风，严重阻碍了沟通渠道的顺畅。

在文化建设方面，有一些管理者忽视团队文化建设，没有起到良好的表率模范作用，在灌输团队的价值观念、行为准则、伦理道德方面引导团队成员。

例如一些团队的营销团队中，营销人员的业绩得不到公正的评价，付出与回报不成比例。

有些团队营销人员甚至没有底薪，他们缺乏安全感与归属感。

3.3.1存在沟通障碍,协调起来困难

成员具有不同的文化背景、宗教传统、风俗习惯等等，不可避免地会产生文化冲突。

例如由于语言上的差异，在信息交流时，很容易导致信息传递的丢失和失真；由于文化背景的不同，每个成员很容易带着自身文化的“有色眼镜”来感知信息，从而导致对信息理解上的偏差，甚至误解；在合作过程中，习惯性的防卫心理和行为，也为团队内部的沟通设置了障碍。

团队每一个成员都有自身的核心竞争力，要把这些强势个体糅合在一起，本身就具有很大的挑战性。

同时，每个成员有着不同的作息时间、不同的工作学习顺序、不同的生活方式等，这也个整个团队的协调增加了难度。

此外，每个成员的技术熟练程度不同也可能会导致信息的单向流动和反馈不及时，进而影响整个团队效率。

3.3.2团队文化建设存在的问题

当今社会不仅是知识经济、网络经济时代，更是文化经济的时代，团队之间的竞争越来越表现为文化力的竞争，团队文化已成为推动生产力发展的强劲动力。

团队文化建设也越来越受到众多团队的重视，但目前很多团队对团队文化建设的认识不足，团队文化建设中存在许多问题，主要反映在以下几个方面：

1、忽视团队文化建设工作　　团队文化建设工作虽然已经得到了多数团队的认可和重视，但也有相当数量的团队，其管理理念还没有转变过来，没有充分认识到团队文化建设对团队经营、管理与发展的重要意义，简单认为团队文化建设不能产生直接的经济效益。

在实际工作中，只重视技术、市场等团队经营管理的实际工作，忽视团队文化建设工作，团队文化建设处于简单的自然发展状态。

2、对团队文化建设的认识不足　　一些团队长期以来，对如何做团队文化，团队文化的内涵包括哪些内容缺乏明确的认知，认为团队文化的实质和内容就是做一些公关宣传活动、广告推广活动、社会公益活动和职工的文化娱乐活动，而忽视了团队文化中最本质的部分，即团队理念和行为方式的确立与推广。

也有的团队在做团队文化建设时，将工作的重点放在视觉文化上，认为统一了着装，统一了团队的标识，做了形象设计和形象宣传，就是在做团队文化，使团队文化建设陷入了形式化、肤浅化的误区。

3、重视团队文化的设计，轻视对员工的教化　　有的团队虽然设计了完整的团队文化体系，但仅仅热衷于把团队文化设计出来，展示出来，热衷于通过团队文化的展示改变团队的社会形象，热衷于让大家知道团队在做团队文化。

而缺乏对员工进行深层次的教化，团队的精神文化没有得到广大员工的广泛认同和接受，没有转化为员工的群体意识和整体行动，没有把团队文化真正转化为团队的财富。

4、团队文化建设工作的随意性强　　在工作中具体表现为：

一是缺乏系统的规划设计。

团队文化建设的目的是服务于团队的经营活动，如何将团队的文化力转化为团队的竞争力，需要将团队文化建设工作与团队的经营管理活动结合起来，落实到团队的实际工作中去。

很多团队各项工作都有年度计划，唯独团队文化建设工作没有计划，工作开展的随意性很强，缺乏全面完备的策划方案和详细可行的长远规划。

二是缺乏制度保障。

团队的管理层对团队文化的重视不够，没有把团队文化建设作为团队发展战略的重要组成部分来看待，没有把团队文化建设纳入日常管理活动之中，团队文化建