考核管理规定.docx
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考核管理规定
第A版第0次修订
考核管理规定
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2015-6-19批准2015-6-19实施
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目的
1.1明确目标：
通过绩效考核，明确岗位职责和目标，使组织目标具体落实到个人。
1.2激励员工：
将员工的绩效与个人发展培训、薪资调整、职务变动等人事决策紧密结合起来，激励员工充分发挥价值和潜能，不断提高绩效，更好地完成组织目标。
1.3员工成长：
通过绩效结果，及时发现员工工作问题，依据绩效面谈和绩效改进计划，给予员工指导和培训，帮助员工改进绩效，促使员工不断成长。
2适用范围
本绩效考核制度适用于XX公司（中国）股份有限公司所有计时员工以及部门关键员工。
3基本原则
3．1公正客观原则：
考核严格以客观事实为依据，避免主观色彩和人情关系的影响。
3．2开放沟通原则：
在整个绩效管理过程中上下级应保持不断的沟通反馈，及时发现工作中出现问题并加以解决，以确保绩效目标的顺利完成。
3．3差别性原则：
针对不同的考核对象，采取不同的考核内容和考核方式。
3．4持续改进原则：
提升员工的工作绩效和工作胜任能力是绩效考核的主要目的之一，在一个绩效考核周期结束后，双方应一起寻找工作中的不足，管理者应给予员工相应的指导和培训，以帮助员工改进绩效，实现更好的发展。
4职责与权限
4.1总经理
4.1.1公司绩效考核管理办法的审批；
4.1.2根据年度经营战略目标，制定各部门的年度考核指标，以及各系统总监绩效考核指标；
4.1.4年度绩效奖金兑现结果的最终审核；
4.1.5绩效管理过程中异议的最终裁决。
4.2行政/系统总监
4.2.1根据部门年度指标，确定部门经理或主管的绩效考核指标；
4.2.2全面负责组织领导考核管理办法的实施和监督工作，并负责处理考核过程中的突发事件；
4.2.3负责员工考核结果的最终审批。
4.3经理/主管
4.3.1根据部门年度指标，确定直接下属的绩效考核指标；
4.3.2负责对被考核者实施考核工作；
4.3.3针对考核结果，与下属进行绩效沟通，并帮助绩效不佳的员工制定相应的发展计划；
4.3.4制定部门奖金分配方案，提交行政人力资源部审核、行政总监审批。
4.4人力资源部经理
4.4.1组织制定和完善XX公司（中国）股份有限公司绩效考核管理办法，交行政总监、总经理审批；
4.4.2员工绩效考核结果的审核；
4.4.3各部门奖金分配方案的审核；
4.4.4指导人力资源主管/绩效专员落实和完成公司绩效考核工作；
4.4.5协助调解绩效管理过程中出现的异议，并对协调结果进行审核。
4.5人力资源主管/绩效专员
4.5.1协助行政人力资源部经理制订和完善公司绩效考核管理办法；
4.5.2协助各部门经理制定年度、季度、月度各岗位绩效考核指标，确保部门目标有效地分解到各岗位；
4.5.3落实和主导完成公司绩效考核工作；
4.5.4协助部门经理完成部门内部的考核评估；
4.5.5负责绩效考核相关文件的收集、整理和归档；
4.5.6负责制作绩效考核相关文件、记录表格。
5绩效考评
5.1绩效计划
5.1.1释义：
绩效计划是指上级主管和下属员工共同制定绩效契约，对绩效管理所要达到的期望结果达成共识。
绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责，其结果是以关键绩效指标的方式来体现的。
5.1.2关键绩效指标（KPI）：
关键绩效指标就是指完成一个岗位工作绩效最重要和关键的一系列指标，是连接个人绩效与组织目标的一个桥梁，是组织战略目标的进一步分解与细化。
关键绩效指标主要来源于岗位职责和组织目标。
5.1.3设定关键绩效指标的程序：
a.依据目标分解和被评估者的工作职责说明确定其主要工作目标
b.确定各项工作目标的主要产出和预计完成的期限
c.确定各项工作产出的衡量标准以及获取评估信息的来源
d.确定各项工作目标的权重
5.1.4绩效指标设定原则
可衡量原则：
绩效指标尽可能定量化，即以数据和事实说话，对于定性指标，需要制订客观的评价标准，明确每一考核得分的具体要求。
时效性原则：
绩效目标在关注结果的基础上，具有一定的时限性，关注效率和时间投入。
战略导向原则：
关键绩效指标的产生和权重大小根据组织和部门的战略目标确定，在数量上不宜过多，以3-6条为宜，对于阶段性工作重点，将加大该项工作的权重，以促使相关岗位人员投入更多的精力和资源。
◆现实性原则：
绩效指标的设定值要考虑客观实际情况和员工的能力水平，不能过高或过低，员工需要通过适度努力可以达到。
5.2绩效实施与管理：
5.2.1绩效考核实施：
绩效计划完成以后，被评估者开始按照计划开展工作，在工作过程中，管理者要指导和监督被评估者的工作，及时解决发现的问题。
在整个绩效期间，需要管理者不断地对员工进行指导和反馈，同时管理者观察、记录、总结员工的工作表现，就出现的问题与员工探讨，提供指导和建议。
5.2.2绩效目标的调整：
在绩效管理实施的过程中，随着现实环境的不断变化（岗位/职务变动、工作任务的新增或取消、突发事件的影响等），原先制定的绩效计划可能随之而变得不切实际或无法实现，此时需要管理者和员工进行沟通，依据现实情况适当调整绩效目标，使之适应环境的需要。
绩效目标的调整由部门负责人及时填写《绩效目标调整申请表》，双方签字确认后交人力资源部审核、备案。
因岗位/职务发生变动的人员，需重新确定绩效指标的，在15天内，由员工和新的上级共同确认，部门负责人审批后，交人力资源部审核、备案。
5.3绩效考评
5.3.1绩效考评的内容及应用
5.3.2绩效考核的对象、考核周期及考核方法
考核对象
考核周期
考核人
考核得分计算
试用期员工
依职务不同
部门经理、人力资源部
试用期考核得分作为转正依据，不列入年终绩效考核
所有计时工
月度/季度/年度
部门经理、人力资源部、行政总监、总经理
当期完成情况/当期目标
（∑每月完成/∑每月目标）
（注：
特殊岗位的考核周期可依据实际情况灵活调整）
5.3.3资质评估
评估内容、评估周期及评估者
5.4绩效反馈面谈
5.4.1释义：
绩效反馈面谈是指在一个考核周期结束后，上级需要和下属进行一次面对面的交谈，将绩效考核的结果反馈给下属，使下属了解自己的绩效，认识到自己的优点和不足。
绩效面谈是一个相互沟通的过程，下属可以就在完成绩效目标过程中遇到的困难请求上级的指导和帮助，而管理者应在面谈中让下属了解组织对他的期望，给与员工相关的支持和培训。
5.4.2员工发展计划：
员工发展计划是指一个绩效周期结束以后，对于绩效得分C级以下（含）的员工，管理者需针对员工在绩效期间工作中存在的不足，找出员工需要发展和提高的项目，制定《员工发展计划》，并定期进行跟进，帮助员工提升能力和绩效水平。
5.5考核结果及应用
5.5.1考核分数与等级评定
评定等级
分布比例
标准说明
参考分数
S
-
特别优秀
﹥100分
A
10%
优秀
90-100分（含）
B
60%
良好
75-89.9分（含）
C
20%
合格
60-74.9分（含）
D
10%
不合格
59分以下（含）
说明：
（1）按照工作性质不同，各部门为独立的考核单元，员工的考核排序在各自单元内进行排序。
（2）员工考核评定等级分为5级，为避免考核得分出现过于趋中的现象，每个部门的考评等级的人数原则上按上表比例分布，当部门考核分数整体偏高时，考核等级主要依据部门考核得分排序及等级分布比例确定。
（3）考核等级所占比例依据部门整体绩效表现做适当浮动：
当部门整体绩效表现突出时，部门获得B级以上员工的比例可向上浮动10%；部门整体表现不佳时，获得B级以上的员工向下浮动10%，具体由行政总监依据实际情况确定。
5.5.2绩效奖金的发放
参照各部门与公司签订的年度责任制计算。
5.5.3职务升降、岗位调整的依据
年度绩效考核和资质评估的结果作为员工晋升的重要参照和依据，在同等条件下，年度绩效考核排序靠前者优先。
对于连续两次绩效考核处在D级或者部门排名后5%的员工，将予以降职、调换岗位或解聘，具体方式由人力资源部与被考核者的上级主管讨论决定。
5.5.4培训与人才储备
◆员工绩效考核及资质评估的结果可以作为员工在职培训需求的重要来源，针对员工在绩效考核及资质评估中存在的不足，部门负责人应予以专项指导，以促使其提升自己，尽快改善工作表现。
同时人力资源部门配合协助开发相关培训课程，帮助员工提升相关技能，改进绩效。
◆绩效考核及资质评估结果将作为人才储备的重要参考资料存档备案。
6考核实施步骤
6．1实施考核的岗位，在每年1月31号（自然年）前由任职人员填写本岗位年度绩效目标，经上下级确认后作为本年度考核评价的依据。
6．2为进一步了解各部门/年度质量目标的进展情况，加强过程控制，各考核指标数据的提供部门必须根据考核要求建立相应的数据跟进表，并将各岗位确定的考核目标表格设置在EHR系统，人力资源部及直属领导根据年度质量目标的进展情况，针对异常问题与责任部门进行沟通，及时调整相应的策略，确保年度质量目标的达成。
6．3考核实行月度跟进和反馈，在每月结束后的次月5号前，各部门负责人提供下属员工各项考核数据在EHR系统录入，由人力资源部进行审核，并对异常情况提出意见和建议。
数据确认后，由人力资源部将结果反馈至部门负责人及员工本人。
6．4考核期结束后的次月15号前，各部门负责人在人力资源部的协助下完成员工年度绩效考核工作，绩效考核结果作为年度奖金发放的主要依据；在考核期结束后的次月30号前，部门负责人完成下属员工的资质评估，交由人力资源部存档备案。
6.5绩效考核结束后，人力资源部门将员工的考核结果呈系统总监、行政总监、总经理进行最终的审批，作为奖金发放、薪酬调整、职务变动等相关人事决策的重要参考依据。
6.6在考核周期结束后的下一季度内，部门负责人逐一与下属员工进行绩效面谈和反馈，对于绩效表现不佳的员工，共同制定《员工发展计划》，《绩效面谈表》及交由人力资源部存档备案。
7申诉机制
7.1申诉条件
◆在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考评结果感到不满意，有权在考评期间或考评结束7天内直接向人力资源部申诉。
7.2申诉形式
◆员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。
7.3申诉处理流程
◆人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核，出具处理意见，并根据具体情况，在请示行政总监的情况下，决定是否需要召开由申诉人、申诉人领导、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会。
◆如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，复评结果即为该员工年度考评成绩。
◆申诉评审会还需要调查绩效考核人在对员工考评过程中是否存在不公平现象。
如果发现员工绩效考核人在考评过程中确有不公平行为，公司将视程度采取相应的处罚措施。
◆人力资源部在申诉评审工作完成后5天内将最终考评结果反馈给申诉人
8相关文件和记录
8.1《两化融合实施策划控制程序》
8.2《两化融合内审控制程序》
8.3《部门工作目标》
8.4《员工绩效考核表》（含工作目标、工作态度、工作能力三部分）
8.5《绩效考核面谈表》
8.6《绩效目标调整申请表》
8.7《员工发展计划表》
8.8《绩效申诉表》
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