浅析中小企业人力资源管理问题.docx

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浅析中小企业人力资源管理问题

萍乡广播电视大学专科毕业论文

浅析中小企业人力资源管理问题

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目录

一、人力资源在中小企业中存在的重要性………………………1

二、中小企业人力资源管理的主要问题…………………………2

（一）中小企业自身特点形成的对人力资源活动的限制………2

（二）中小企业对人力资源管理模式不合理产生的人力资源活动的限制……………………………………………………………………2

三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策…………………4

（一）、解放思想，转变观念…………………………………4

（二）、建设企业文化，发挥导向作用…………………………4

 （三）、完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养………4

（四）、全方位构建人力资源管理体系…………………………5

（五）、合理使用人力资源………………………………6

（六）、加强人力资源的培训与开发…………………………6

参考文献…………………………………………………………8　　

浅析中小企业人力资源管理问题

【摘要】：

分析中小企业人力资源管理存在的问题，提出了解决企业人力资源管理问题的对策。

【关键词】：

中小企业；人力资源管理；问题；对策

 中小企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。

目前全国工商注册登记的中小企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99%。

中小企业在全国工业产值和实现利税中分别占60%和40%左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75%的城镇就业机会。

制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及。

一、人力资源在中小企业中存在的重要性

所谓的人力资源管理就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。

随着经济社会的进步，企业不断发展，同时劳动者素质也在不断提高，人的积极性和创造性在组织中的地位也越来越重要，充分调动人的积极性和发挥人的创造性，日益成为提高组织效率的关键节，结果在组织资源中，人力资源的地位越来越重要，对其管理越来越复杂，所要求的管理技能也越来越高，这时，原有的人事管理方式已经不能满足现代企业的需求，必须加以改进和完善。

与传统的人事管理相比较，现代的人力资源管理最突出的特点在于相互依赖，既从单方面要求员工为企业服务转变为要求企业与员工互相支持，互相促进，在使企业利益最大化的同时，使员工个人利益最大化，因此不能像对待物那样对待人，必须考虑到员工的人性需要和个性发展。

一方面企业要通过员工实现经济效益，实现企业发展，另一方面，企业又必须为员工实现经济效益，提供发展条件，使员工能够在企业中提高自己的价值，使企业目标与个人目标一致。

传统的人事管理强调管，注重约束和控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不重视人力资源本身的开发与利用增值。

其实现代的人力资源管理则把人看作资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源，对于人力资源管理的支出，不仅要从成本方面的理解，而且要从投资方面理解，例如，把员工培训费用当成一种重要的投资方式，力图通过提高员工素质使企业资产增殖，通过人力投资增加企业的长期效益。

这就是人力资源管理在现代中小型企业中的核心和重要作用之一。

二、中小企业人力资源管理的主要问题：

（一）中小企业自身特点形成的对人力资源活动的限制

1、中小企业规模限制人力资源管理发展。

中小企业规模较小，投入资金也较少，一般没有专门的人力资源管理部门和人力资源管理专业人士。

大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。

并且人力资源管理是后台式的，即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对企业发展战略的洞察力，无法与企业实际结合起来。

因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。

这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。

2、资金相对较少、市场地位低下，在激烈的市场竞争中多处于被支配地位，这都制约着人力资源管理发展。

中小企业的这种弱态客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，更重要的是中小企业为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。

（二）中小企业对人力资源管理模式不合理产生的人力资源活动的限制

1、目前中小企业不管采用何种人力资源管理制度，“拿来主义”、“经验主义”盛行。

借鉴参考成功公司的人力资源管理经验，历来就是一条有效的学习途径。

但由于学习借鉴方式不同却导致了两种截然不同的结果：

一是达到了预期目标——提高了本企业人力资源管理水平，激活了人力资源；二是事与愿违——不仅没有提高本企业人力资源管理水平，反而给本企业带来了许多不适，士气低落，员工职业满意度不高。

出现以上两种截然相反的结果，主要是看企业人力资源管理制度的设计是否考虑：

（1）企业所处的特定历史阶段、经济社会政策环境、人员现状与管理水平等因素。

（2）人力资源战略是企业核心竞争力，具有某种程度的不可替代和不可模仿性，一个成功公司的成功经验和先进理论并不适合某一特定企业的现实。

因此，“拿来主义”救不了企业，学什么、如何学才是关键，只有应用先进人力资源管理理念、经验，结合本企业现实，“个性化”定制适合企业特点的人力资源管理制度，不是简单“拿来”，而是“方法论”的借鉴才是正道，简单借鉴其他企业的人力资源管理制度是不可取的，难以达到“激活人力资源”的预期效果。

2、人力资源管理缺少规划。

中小企业人力资源管理缺少规划，由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。

在缺少合格人员时，才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。

经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。

有闲置人才时又找藉口，任意降低薪酬，减少经营风险。

由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，最终影响了企业正常的生产经营。

3、由于企业规模中等偏小，企业职能部门的划分不可能像大企业那样细。

有的企业甚至没有设立独立的人力资源管理部门来履行人力资源管理的职能（这类企业的人力资源管理往往是由办公室兼管），有的企业虽然设了独立的人事部门，但往往分工粗、人数少。

在一些中小企业，往往随便安排一位技术人员，或者是将不适合某一岗位的人暂且调动到人力资源部来从事所谓“人力资源管理”。

在这种情况下，将人力资源管理的重担交给企业少数几个人事干部是极不合理的。

三、中小企业实施有效的人力资源管理的对策

对于如何加强企业的人力资源管理，结合中小企业人力资源管理改善需要以及普遍的人力资源管理问题的解决及改善，本人认为应采取如下对策：

（一）、解放思想，转变观念

   中小民营企业要从强调重视对物的管理向对人的管理转变，企业的决策者要解放思想、转变观念，真正认识到人是企业的第一资源，把人的管理从简单的人事管理上升到现代真正的人力资源管理，认识到人力资源管理不仅是人力资源部门的事，而是各级管理人员的职责，为企业人力资源管理发展奠定一个良好的基础。

   企业所有者要能做到彻底实现所有权与经营权的分离，改造家族式管理模式；要从组织上确立企业人力资源部门的直线管理地位，扩大企业人力资源部门的权限，以切实满足企业短期和长期经营发展的对人力资源管理的战略需要；要建立和完善人力资源管理体系，充分的授权并允许一心为公之人才适度的犯错。

（二）、建设企业文化，发挥导向作用

   企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。

企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。

企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。

企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。

中小民营企业要建立优秀的企业文化，一是要树立正确的价值观念；二是要在经营难点中锤炼卓越的企业精神；三是依靠员工的力量树立良好的企业形象。

（三）、完善机构设置，加快对人力资源管理者的培养

   在树立了长远发展目标的基础上，企业应据此目标对人力资源的需要和供给情况进行认真分析，并对职位设置、人员配备、员工教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等工作做出详细的规划。

在实际操作中，要避免“人才高消费”，要根据企业发展不同阶段的实际需要，合理引入和使用相应的人才，做到人尽其才，最大限度地发挥员工的潜力。

在强调“以人为本”的管理新时代，缺乏真正人力资源管理部门是难以想象的。

我国大多数中小民营企业必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构。

要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。

同时要加快人力资源管理者的培养，从目前情况来看，中小民营企业可以从外部吸引部分人力资源管理专业人士加盟，要在企业经营者中普及人力资源管理的理念和知识，培养专业的人力资源管理人才，使中小民营企业人力资源管理走上正规化、专业化的道路。

（四）、全方位构建人力资源管理体系

   人力资源管理是一项系统工程，包括选人、育人、用人、留人等工作，要加强和完善中小民营企业人力资源管理，必须从全方位构建人力资源管理体系。

（1）建立科学的管理制度

   要从传统人事管理走向现代人力资源管理。

建立全面、完善、可行的管理制度才能提高管理水平，体现企业宗旨和价值观。

当前中小民营企业管理要进行的工作主要有：

一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构，形成权、责、利一致的组织体系；二是建立科学的人才选拔机制。

要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才；三是要依法建立劳动用工制度。

依法签订劳动合同，严格按合同办事，改善员工的工作环境，依法缴纳员工的社会保险。

（2）建立科学的激励机制

从目前来看，在中小民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。

工资仍是员工的第一需要，员工到中小民营企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。

另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一，较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用。

在物质激励的同时，要注重员工的精神激励，要建立一中多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。

通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。

（五）、合理使用人力资源

（1）建立正确的人才观

   选用的人要德才兼备，同时要扬长避短，使人尽其才，才尽其用。

对员工要充分信任，选定了就要大胆任用，不要因为一些小节问题而持怀疑态度。

同时要引入竞争机制，使人才不埋没，走向适合自己的工作岗位，人尽其才，企业才有可能快速发展。

企业还要注意有针对性地、有计划地让人才作合理流动，让人才各方面得到学习和提高，才能在更广阔的天地里发挥作用。

同时，这也是一种培养全面人才的手段。

（2）树立普通员工也是人才的观念

   把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。

纠正对“人才”认识上的偏见，保护企业内部的普通员工的工作积极性，提高员工的工作稳定性、降低员工流失率及促进企业的发展。

（六）、加强人力资源的培训与开发

（1）重视员工培训，全面提升人力资源的素质

   人力资源素质低是制约企业核心竞争力培育的瓶颈，由于知识更新速度越来越快，更需要加强对现有人力资源的培训，企业要加大对人力资本的投资，采用先进的科学技术和科学管理，多形式、多层次、多渠道地开发员工的智力，加大对员工培训的投入，给员工以不断学习“充电”的机会，从而培育员工的忠诚度，帮助企业形成一种自上而下的全员学习型文化，给企业的持续发展奠定基础。

人力资源的培训应包含知识的更新和观念的更新，知识的及时更新使人力资源始终与前沿动态保持密切联系，以适应竞争的需要；观念的培训是要使员工不断接受新的理念，树立创造观念、竞争观念，满足培育核心竞争力对开拓型人才的需要。

（2）重视员工的个体成长和职业生涯设计

   企业在人才开发问题上要避免短视，避免“只使用、不培训”，“只管理、不开发”。

若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。

   国外的学者和管理者普遍认为，提高员工积极性，降低员工流动率的最好办法是开展员工的职业生涯管理。

如果企业缺乏对他们的职业生涯管理，许多优秀员工会感觉到自己就像“象棋比赛”中的卒子一样，不知道下一步走向哪里。

特别是企业不能保障员工的终生雇佣，员工必须保持自己“受应聘的能力”，如果员工在企业内部的成长跟不上外部的发展，他们的离职将成为必然的选择。

总而言之，人力资源管理对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而人力资源管理机制的建立和完善对中小民营企业的发展尤为重要。

面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小民营企业固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。

中小民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一套有效可行的人力资源管理机制的建立显得格外关键。

通过人力资源管理机制的实施来吸引并稳定一批杰出的管理者，造就一支优秀的员工队伍，达到“人尽其才，物尽其用”的目的，并做到“以事业留人，以感情留人，以发展留人”，企业就能创造出好的效益，最终促成企业的可持续发展。

参考文献:

1、余凯成，程文文，陈维政.人力资源管理[M].大连：

大连理工大学出版社.2006.

2、刘昕译，《人力资源管理－赢得竞争优势》，中国人民大学出版社，2006年版　　

3、赵景华，人力资源管理，山东人民出版社，2006年版。

4、万瑞嘉华经济研究中心，《中小企业人力资源战略》，广东经济出版社，2007年版

　　5、徐二明、孙健敏，《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2006年版　　

6、《员工满意度测量手册》冉斌著海天出版社2002.2