劳动纠纷案例.docx

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劳动纠纷案例

一、案例劳动争议

女职工如何保护自己的权益

一直以来，我国劳动法律法规都对职场女性权益有特殊保护。

但一些用人单位仍因不懂法而违规，一些女工对自己的权益也不甚了解。

羊城晚报记者为此采访了广东省法学会劳动关系研究会副会长、华南师范大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长周贤日副教授。

合同

　　一直以来，我国劳动法律法规都对职场女性权益有特殊保护。

但一些用人单位仍因“不懂法”而违规，一些女工对自己的权益也不甚了解。

羊城晚报记者为此采访了广东省法学会劳动关系研究会副会长、华南师范大学法学院劳动法和社会保障法研究所所长周贤日副教授。

　　合同期满前怀孕，单位能否解约？

　　典型个案：

王女士今年1月份发现怀孕，而她的劳动合同到4月底就要到期，她很担心单位会因怀孕而不与她续约。

王女士咨询，她在这方面有何权益？

　　权益指导：

王女士有权续订劳动合同。

根据1988年国务院颁布施行的《女职工劳动保护规定》，用人单位不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期解除劳动合同。

上述王女士1月份已发现怀孕，当时劳动合同还未到期，因此，原劳动合同期满后公司应当与王女士续签劳动合同。

即使公司不与王女士续签劳动合同，依然视为双方存在事实劳动关系，该事实劳动关系自动顺延至王女士哺乳期结束；并且公司还应当为不签订书面劳动合同向王女士支付经济补偿金。

　　当然，王女士也有自己的义务。

如果王女士在怀孕期间，存在严重违反用人单位的规章制度，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害等情况，用人单位是可以依法解除劳动合同的。

　　怀孕期间，能否要求不加班？

　　典型个案：

在白云区一家鞋厂打工的陈女士已经怀孕三个月，但工厂还是天天要加班，陈女士觉得很辛苦，想少些加班，但不加班老板就很可能炒她“鱿鱼”，怎么办？

　　权益指导：

我国对女工怀孕的劳动条件是有明确规定的。

在怀孕期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动；不得在正常劳动日以外延长劳动时间；如果女工因怀孕不能胜任原劳动，有权根据医务部门的证明，要求用人单位予以减轻劳动量或者安排其他合适劳动；在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。

另外，在怀孕七个月以上至休产假之前这段时间，公司不得安排其延长工作时间和夜班劳动。

因此，陈女士可理直气壮地提出自己的要求，维护自己的应有权益。

　　休产假降薪降职，合理吗？

　　典型个案：

李女士原来的劳动合同约定月工资3000元，岗位是总经理助理。

近期她休产假，想不到单位以她未提供正常劳动为由，将她调至后勤岗，工资待遇也调整为1500元。

李女士咨询，公司在其休产假期间调岗降薪是否合法？

　　权益指导：

在李女士休产假期间，所在单位这些单方决定的调岗降薪行为，是无效的。

　　根据国家《女职工劳动保护规定》和《妇女权益保障法》的相关规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。

另外，根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬和工作内容属于劳动合同必备条款，修改这些条款属于对劳动合同的变更，必须双方协商一致而且必须采用书面形式。

因此，李女士有权要求公司按照原劳动合同的约定支付正常工作时间工资。

　　女职工的产假到底能休多久？

　　典型个案：

张女士预产期马上就要来临，对于能休多少天产假很关心，但有人说是3个月，有人说是4个月，到底能休多少天？

　　权益指导：

出现不同的说法，是因关于女职工产假的规定，国家的标准和各个地方的标准不统一，国家的标准是最低标准，各地的标准只能高于国家标准不能低于国家标准。

　　根据国家相关劳动法律法规，符合国家计划生育有关规定的，女职工生育享受不少于90天的产假。

其中产前休假15天，产后休假75天。

难产的，增加产假15天。

多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。

　　根据广东省相关规定，难产的增加产假30天。

实行晚育者（24周岁后生育第一胎）增加产假15天。

领取《独生子女优待证》者增加产假35天，产假期间给予男方看护假10天。

当然这些待遇均是指符合国家计划生育法规和政策条件下才享有的待遇。

（马汉青、高鹏飞）

二、开除员工决定网上公示被判无效

快递公司在作出开除员工的决定后，未及时将开除决定送达给该员工，仅在网上公示送达。

该员工得知被开除后，一纸诉状将快递公司告上法院。

4月27日，江西省南昌市西湖区人民法院一审判决该起劳动争议纠纷案，判决快递公司立即恢复与开除员工的劳动关系，并支付各项工资及经济补偿金。

    司机章静（化名）2008年6月12日正式被南昌某快递公司录用，2008年9月1日签订劳动合同，合同期限为两年，至2010年8月31日止。

约定基本工资为每天60元还有补贴。

    2009年1月快递公司以章静拒绝公司合理的人事安排为由，将章静开除。

2009年8月南昌市劳动争议仲裁委员会下达仲裁裁决书，裁决快递公司应恢复章静的劳动关系并安排适当的工作；支付2008年6月12日至8月31日未签订劳动合同期间的双倍工资2818元；支付加班工资共计6632元；支付拖欠工资报酬的经济补偿金1658元。

章静不服仲裁到法院起诉，要求判令快递公司作出的除名决定无效、继续履行劳动合同、支付拖欠及未足额给付的加班工资、未签订劳动合同的双倍工资、支付经济补偿金、补交各类保险、支付赔偿金，合计12万元。

    快递公司辩称，章静拒绝公司合理的人事安排，带领社会人员到公司滋事，属于劳动合同中约定的可以解除劳动合同的情形。

为严肃公司的规章制度，公司不得不于2009年1月7日作出了单方解除劳动关系的决定，发文挂网公示送达，故请求法院驳回原告不合理的诉请。

    一审法院审理认为，公司认定章静在工作期间存在错误，决定开除章静，但作出决定后未送达，因此，公司作出的《开除决定》并未生效。

章静仍是公司的职工。

双方之间应继续履行合同。

章静在南昌某快递公司工作，公司却未支付章静节假日加班工资，应支付章静的加班工资及拖欠加班工资的经济补偿金。

章静提出要求公司补交各类保险，因保险不属于法院受理的范围，该诉请法院不予支持。

该院依照《劳动法》的相关规定，判决南昌某快递公司恢复与章静的劳动关系、支付未签订劳动合同的双倍工资5560元、支付加班工资共计6672元、支付经济补偿金3336元。

三、销售提成可否计入双倍工资赔付基数

基本案情：

　　张某系北京某服装公司员工，一直在公司产品销售专柜所在的商场从事销售工作。

张某接受所在商场的管理，在职期间双方未签订书面劳动合同，双方只约定每月工资为人民币1560元。

2008年7月，张某以服装公司与其未订立书面劳动合同为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决服装公司支付2008年2月至6月的双倍工资15805元。

　　在仲裁中，双方在双倍工资如何计算的问题上产生分歧。

原来，虽然双方对工资有约定，但服装公司将每月应缴纳的260元社会保险费也打入张某账户，2008年2月至2008年6月，加上销售提成，张某实领工资为15805元。

因此，张某要求以这个实际收入为计算双倍工资的基数。

　　但服装公司认为，张某为公司临时工，非正式用工，因此，不应对他支付双倍工资。

即使支付双倍工资，也应按照约定工资支付双倍工资，而不应包括销售提成与社会保险费。

　　最终，仲裁委员会和一审、二审法院均支持了张某的请求。

　　焦点评析：

　　本案的争议焦点问题是：

临时工不签订劳动合同是否需要支付双倍工资？

销售提成、保险费等收入是否计入双倍工资？

　　对于本案争议的第一个焦点问题，笔者认为，自1995年《劳动法》实施以后，我国已经以法律的形式确定了劳动合同用工的基础。

在劳动合同用工的基础上，对于任何公司与劳动者来讲，双方之间建立的是平等的劳动合同关系，而不是计划经济时代具有身份特征的管理关系。

在这样的基础上，我国劳动用工不再区分身份关系，也不再区分临时工与正式工的概念，统一称作劳动合同用工。

企业都应当与之签订劳动合同。

如未签订劳动合同的，均应按照《劳动合同法》第八十二条规定向劳动者支付双倍工资。

　　因此，服装公司作为用人单位，2008年2月至2008年6月与张某存在劳动关系但未与张某签订书面劳动合同，依法负有每月支付张某未签订书面劳动合同双倍工资的义务。

　　本案争议的第二个焦点，笔者认为，销售提成等收入应当计入未签订书面劳动合同的双倍工资赔付的基数。

因为，根据《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。

虽然该规定未明确将提成纳入工资范围，但从提成具有奖励性的特征看，其应属于奖金类的工资，应当认定为张某的工资总额组成部分，计入张某的工资基数。

　　关于260元是否是社会保险费，是否应当计入工资基数问题，关键要看用人单位是否可以提交能够证明其是保险费而不是工资的证据。

根据《关于工资总额组成的规定》第十一条，有关劳动保险和职工福利方面的各项费用，不列入工资总额的范围。

在工资条显示项目中，如果有条目显示260元为公司应缴纳的保险费，那么就可以不计入双倍赔付的工资基数。

本案中，服装公司提出的工资条中，没有显示260元保险费项目，因此，服装公司关于张某每月工资中包含260元保险费的主张，仲裁委员会与法院没有认定和支持。

（责任编辑：

admin）

三、是否非全日制用工单位说了不算

基本案情

小刘入职后未与公司签订书面劳动合同，他认为自己是全日制职工，辞职后先申请劳动仲裁，又将公司告上法庭，要求公司支付他未签劳动合同双倍的工资差额。

公司则称，小刘与公司达成的是口头协议，协议以文字补充形式落实在《以完成一定工作任务为期限的非全日制用工登记表》内。

公司还说，非全日制用工可以采取口头协议形式，并可以随时解除合同，所以公司不能答应小刘提出的要求。

宣武法院经审理，判决公司支付小刘未签订劳动合同的双倍工资差额5000余元。

法官析案

线东良法官：

本案争议的焦点是小刘是否为全日制用工。

《劳动合同法》规定，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作累计不超24小时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

小刘的公司虽提交了用工登记表，但判断是否为非全日制用工不应仅根据双方签订的登记表名称，而应根据劳动者实际工作性质、时间和工资支付情况来定。

从工作性质而言，登记表中明确记载了小刘的工作终止时间，并非是以某一不确定完成时间的工作任务结束为工作终止期限。

就小刘的工作时间，公司虽称其每天工作3.5小时，每周工作5天，对此并未提供证据证明。

就工资支付形式而言，公司确认小刘的工资为每月1000元。

这说明对于小刘的工作并非以小时计酬，而系采取每月固定工资的方式支付。

鉴于公司不能提供证据证实小刘的工作性质、工作时间、工资支付形式符合非全日制用工模式，即应承担举证不能的后果，所以应确认小刘是全日制用工形式。

而建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

而公司未与小刘签订书面劳动合同，所以要支付小刘未签订劳动合同的双倍工资差额。

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