人力资源经理有问有答.docx
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人力资源经理有问有答
人力资源经理有问有答
1.社保包括哪几种、每种交费比例如何？
答：
社会养老、失业和医疗保险基金由用人单位和个人共同缴纳，社会工伤和生育保险基金只由用人单位缴纳。
1．养老保险
（1）区属国有、集体企业单位（含企业化管理的事业单位）单位应缴金额=单位当月缴费工资总额×20%，个人应缴金额=个人月缴费工资×8%
（2）三资、私营企业、个体工商户、自由职业者、非本区城镇户口人员单位应缴金额=单位当月缴费工资总额×11%，个人应缴金额=个人月缴费工资×8%
注：
（1）自由职业者负担单位和个人两项缴费
（2）个人缴费从工资扣缴，缴费金额计算到元，角位四舍五入.
2．失业保险
单位应缴金额=单位当月缴费工资总额×2%,个人应缴金额=个人月缴费工资×1%（农村户口人员不缴纳）
3．工伤保险
单位应缴金额=单位当月缴费工资总额×应缴比例,（应缴比例按不同行业分为三个档次：
0.5%、1%、2%）
4．生育保险
单位应缴金额=单位当月缴费工资总额×0.7%
5．医疗保险
（1）在职职工单位应缴金额=单位当月缴费工资总额×8%，另按每人每月上年度区职工月平均工资×0.26%缴交重大疾病医疗补助金，个人应缴金额=个人月缴费工资×2%。
（2）退休人员：
一次性缴交过渡性医疗保险金=上年度区职工年平均工资×75%×退休人数，重大疾病医疗补助金=上年度区职工月平均工资×0.26%×120（个月）；按月缴交=上年度区职工月平均工资×7.5%×退休人数，重大疾病医疗补助金上年度区职工月平均工资×0.26%×退休人数。
2、办理社保的程序是什么？
答：
。
首先到社保中心去用U盘把关于社保的电子表格拷贝回来。
之后把表格按要求填好，送回社保中心就可以了
3、如何办理工伤？
答：
提出工伤认定申请应当提交下列材料：
（一）工伤认定申请表；
（二）用人单位与劳动者存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料；
（三）医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。
工伤认定申请表应当包括事故发生的时间、地点、原因以及职工伤害程度等基本情况
工伤认定申请人提供材料不完整的，劳动保障行政部门应当一次性书面告知工伤认定申请人需要补正的全部材料。
申请人按照书面告知要求补正材料后，劳动保障行政部门应当受
4、哪些属于工伤，哪些不属于工伤？
答：
一、职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
二、职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在四十八小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）因工作环境存在有毒有害物质或者在用人单位食堂就餐造成急性中毒而住院抢救治疗，并经县级以上卫生防疫部门验证的；
（四）由用人单位指派前往国家宣布的疫区工作而感染疫病的；
（五）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
三、职工有前款第
（一）、
（二）、（三）、（四）项情形的，按照本条例的有关规定享受工伤保险待遇；职工有前款第（五）项情形的，按照本条例的有关规定享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。
四、职工有下列情形之一的，不得认定为工伤或者视同工伤：
（一）因犯罪或者违反治安管理伤亡的；
（二）醉酒导致伤亡的；
（三）自残或者自杀的
5、劳动合同包括哪些内容？
答：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
6、劳动合同法对私营企业有何影响，做为人力资源经理做好哪些工作，来降低企业用人风险？
答：
（一）劳动者可以无理由解除劳动合同，只要提前30天书面通知用人单位就可以了。
（二）企业不可以无理由解除劳动合同，必须在符合法定事由的情况下方可解除，除了因过错而解除劳合同，其它情况企业解除劳动合同，均要提前30天书面通知员工，并支付济经补偿金。
（三）用人单位与劳动者要在用工前订立劳动合同，劳动关自用工之日起建劳动关系，未同时签订书面劳动合同的，应当自用工之起一个月内订立书面劳动合同。
如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳者支付二倍的工资金。
（四）企业必须向劳动者劳动保护、社会保险、培训、休息。
。
。
以上种种要求匀加大了用人风险与用人成本。
作为人力资源经理必须做好以下工作：
（一）清理现有员工劳动合同订立情况，避免出现事实劳动关系。
（二）审视现有的用工方式，根据企业需要，对全日制、非全日制、劳务派谴等进行准确定位。
（三）利现行的民主程序，按国家的法律法规对公司的规章制度进行完善。
（四）改进员关系的处理方式、方法、合理合法解除终止员工合同。
（五）利用劳合法的规定、巧妙约定员工违约责任。
（六）运用录用条件，将“问题员拒之门外。
”运用合理的激励机制、来控制员工的流失，用运用系统的培训，来提高员职业技能与职业素质。
（七）积极发挥人力资源的作用，建立和谐的劳关系。
7、现行劳动法每年法定假日多少天，分是哪些假日，每日工作不得超过多少小时，每周工作不得超过多少小时，每日加班不得超过多少小时，每月加班不得超多少小时？
答：
11天，春节三天、元旦一天、清明一天、五一一天、端五一天、仲秋一天、国庆三天。
国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
用人单位每周保证劳者至少休息一天。
8、劳动法中规定企业如何支付劳动者加班工资？
答：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
9劳动法中规定企业在哪些情况下可以随时解除劳动合同并不支付补偿金？
答：
（一）在试用期内的；
（二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。
（五）以欺诈、胁迫的手段乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同。
10、劳动法中规定企业在哪些情况下可以解除劳动合同并支付补偿金，如支付？
答：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满意一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济标准补偿。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍，向劳动者支付经济补偿的标准按职工月平均工资三数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
11、法律对劳务派遣单位的其本要求是什么？
答：
（一）劳务派遣单位应当依照公司法的相关规定设立，注册资金不得少于五十万。
（二）劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。
（三）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动者的劳动报酬，被派遣劳动者在无工作其间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其每月支付报酬。
12、法律对用工单位的基本要求是什么？
答：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬。
（三）支付加班费、绩效奖、提供与工作岗位相关的福利待遇。
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位必要的培训。
（五）连续用工，实行正常工资调整机制。
（六）被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动报酬确定。
13、劳动派遣遗对企业的影响是什么？
答：
（一）对企业有利的方面：
A、降低用工成本。
B、人事管理理便捷专业。
C、减少劳动争议。
D、方便人员流动。
E、从琐碎事务中解脱出来。
（二）对用工企业不利的方面：
A、要解决同工同酬的问题。
B、与派遗单位一起承但对派遗员工的连带法律责任。
14、什么是企业文化，包含哪些内容？
答：
企业文化就是把企业的经营者或经营团队的价值观和经营实践经验以文字的形式或者以行为状态的形式表现出来。
企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在，企业文化是企业长期生产经营活动中所自觉形成的。
它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。
其中价值观是企业文化的核心。
（一）企业文化的物质层。
企业文化的物质层也叫企业的物质文化，它是企业职工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化，是一种以物质形态为主要研究对象的表层企业文化。
企业生产的产品和提供的服务是企业生产经营的成果，它是企业物质文化的首要内容。
其次是企业创造的生产环境、企业建筑、企业广告、产品包装与设计等，它们都是企业物质文化的主要内容。
（二）企业文化的行为层。
企业文化的行为层又称为企业行为文化。
如果说企业物质文化是企业文化的最外层，那么企业行为文化可称为企业文化的幔层，或称为第二层，即浅层的行为文化。
是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。
它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。
它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。
主要分为企业家的行为、企业模范人物行为、企业员工行为。
（三）企业文化的制度层。
企业文化的制度层又叫企业的制度文化，主要包括企业领导体制、企业组织机构和企业管理制度三个方面。
企业领导体制的产生、发展、变化，是企业生产发展的必然结果，也是文化进步的产物。
企业组织机构，是企业文化的载体。
包括正式组织机构和非正式组织。
企业管理制度是企业在进行生产经营管理时所制定的、起规范保证作用的各项规定或条例。
上述三者，构成企业制度文化。
企业制度文化是企业文化的重要组成部分，制度文化是一定精神文化的产物，它必须适应精神文化的要求。
人们总是在一定的价值观指导下去完善和改革企业各项制度的，企业的组织机构如果不与企业目标的要求相适应，企业目标就无法实现。
卓越的企业总是经常用适应企业目标的企业组织结构去迎接未来，从而在竞争中获胜。
制度文化又是精神文化的基础和载体，并对企业精神文化起反作用。
一定的企业制度的建立，又影响人们选择新的价值观念，成为新的精神文化的基础。
企业文化总是沿着精神文化——制度——新的精神文化的轨迹不断发展、丰富和提高的。
企业的制度文化也是企业行为文化得以贯彻的保证。
同企业职工生产、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设得如何，企业经营作风是否具有活力、是否严谨，人际关系是否和谐、职工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。
（四）企业文化的精神层。
企业文化的精神层又称为企业精神文化，相对于企业物质文化和行为文化来说，企业精神文化是一种更深层次的文化现象，在整个企业文化系统中，它处于核心的地位。
企业精神文化，是指企业在生产经营过程中，受一定的社会文化背景、意识形态影响而长期形成的一种精神成果和文化观念。
它包括企业精神、企业经营哲学、企业道德、企业价值观念、企业风范等内容，是企业意识形态的总和。
它是企业物质文化、行为文化的升华，是企业的上层建筑。
15、如何建立优秀的企业文化？
答：
所建设立的企业文化必须具备以下特征：
（１）它是企业现实状况的客观反映。
（２）它是全体员工共同拥有、普遍掌握的理念。
（３）基于个性、基于战略、基于最根本的商业准则、基于人性。
（４）能够激发员工主动性与能动性
（５）要求务实和求精精神。
（６）具有时代性。
16、建立企业文化的作用是什么？
答：
（1）有利于形成良好的组织氛围，提高员工满意度，有利于吸引和留住人才。
（2）培养员工的创新精神和适应力，为人力资源改革创造有利条件，收到事半功倍的效果。
（3）可以规范员工的日常行为，并提高员工的主人翁责任感。
（4）有利于提高企业的竞争优势。
17、如何使企业文化发挥作用？
答：
1、建立健全人力资源激励约束机制，科学管理和配置人力资源。
企业的竞争归根结底是人才的竞争。
要按照公开、平等、竞争、择优的原则，彻底打破身份界限，实行人才岗位竞聘制，真正形成“能者上，平者让，相形见绌者下”和“惟才是举、惟贤是用”的运行机制，为优秀人才的脱颖而出提供支持。
2、加强员工教育培训，强化企业文化灌输，增加员工对企业文化的认同感。
现代企业非常注重对员工的培训，培训一般有定时培训、强化培训、集中培训等。
要全面加强员工的素质教育，既要提高文化素质，又要提高思想素质，尤其要加强政治思想教育和职业道德教育
18、为什要建立企业文化？
答：
＊企业本身的需要
＊管理制度实施的需要
＊人才竞争的需要
＊市场竞争的需要
18、什么是CSR？
CSR是什么意思？
答：
CSR全称是Cor-porateSocialRe-sponsibility，即企业社会责任，所谓企业社会责任是指企业在创造利润，对股东负责的同时，还应承担起对劳动者、消费者、环境、社区等利益相关方的责任，其核心是保护劳动者合法权益，广泛包括不歧视、不使用童工，不使用强迫性劳动，安全卫生工作环境和制度等.
19、什么是人力资源？
答：
人力资源是指能够推动整人经济和社会发展的劳动者的智力和体力劳动能力的总和，它包括处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力总和。
20、人力资源的特征是什么？
.答：
1、生物性。
2、能动性。
（自我强化、选择职业、积极劳动）3、时效性。
4、资本积累性。
5、个体差异性6、再生性。
7、社会性。
8、内耗性。
21、如何开展招聘工作？
答：
首先根据公司发展战略制定人力资源战略、进人力资源规划，然后进行人员需求预测、人力资源盘点、制定招聘战略。
（招聘渠道的确定与开发、招聘费用的预算、招聘信息的发布、简历的筛选、面试、笔试、复试、面谈、录用、培训）
22、如何开展人员需求预测？
答：
1．人力资源需求预测中需要考虑的因素
（1）近期可能的雇员流动比率（辞职或中止合同）。
（2）雇员的质量与性质（当你考虑组织需要正在发生什么样的转变时，这一点尤为
关键）。
（3）与提高产品或服务质量或进入新市场有关的人事决定。
（4）导致生产率提高的技术与管理方面的变化。
（5）本部门能够获得的经济资源。
2．确定人力资源需求的特定技术
⏹趋势分析（trendanalysis）
Ø就是首先通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势，然后以此为依据来预测企业未来人事需求的技术。
Ø局限：
趋势分析作为一种初步预测是很有价值的，但仅有它还远远不够，因为雇佣水平很少会只由过去的状况决定。
其它一些因素（如销售额和生产率的变化等）也将影响企业未来的人事需要。
⏹比率分析（ratioanalysis）
Ø是以以下两种因素的比率为依据的：
（1）某些原因性因素（如销售额）
（2）所需雇员数量（如销售人员数量）
Ø局限：
同趋势分析一样，比率分析假定生产率保持不变，如果生产率有所改变，那么历史比率所进行的人事预测就不太准确了。
⏹散点分析（scatterpoint）
通过确定企业的业务活动量和人事水平这两种因素之间是否相关来预测企业未来人事需求的技术。
如果两者是相关的，那么只要预测出企业的业务活动量，就可据此预测出企业的人事需求。
⏹运用计算机预测人事需求（computerizedforecast）
在建立人事需求的计算机预测系统时需要一些典型数据,如生产单位产品所需要的直接劳动工时（对生产率的一种衡量）以及当前产品系列的三种销售额计划－－最低销售额、最高销售额、可能销售额。
⏹管理人员的判断（Administrativepersonnels'judgment）
可能对初始的人事需求预测产生修正作用的因素包括：
Ø企业提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。
Ø技术和管理变革导致生产率的提高。
Ø可能获得的财力资源。
23、如何制定招聘战略？
答：
公司在制定企业人力资源招聘战略时，通常需要考虑下列问题：
（一）与使命和愿景有关的：
1、我们是谁？
2、我们做是什么的？
3、为什么我们存在着？
4、我们是一家怎样的公司？
5、我们希望成为一家怎样的公司？
6、我们必须成为一家什么类型的公司？
（二）与企业战略有关的：
1、我们是否有现成的企业招聘战略？
如果有，它是否仍起作用？
2、我们企业的规模及利润扩大的目标是什么？
3、是否关键员工的流失会严重影响我们达到既定目标？
4、我们在哪些市场、哪些业务、以及哪些地理区域，与竞争对手进行竞争？
5、我们是否正遇到严重的人才瓶颈？
我们采取了哪些行动来解决？
（三）与竞争性的招聘战略有关的：
1、我们是否拥有具竞争性的招聘战略？
如果是，是否还有效？
2、在本行业中，其他公司是怎样进行搜寻、招募、留住关键人才的？
3、在招募人才方面，我们是否有效利用了各种招聘渠道？
4、哪些渠道是我们的核心渠道？
哪些渠道我们尚未有效利用？
5、与竞争对手相比，我们有哪些独特之处？
6、我们现在及将来还需获得哪些能力和才能，才能够满足基本的人才需求？
7、我们企业内部是否有足够的人才来满足用人需求？
24、工作分析的原则是什么及如何进行信息收集？
答：
一、工作分析原则
1.系统原则
在对某一工作进行分析时，要注意该工作与其他工作的关系以及该工作在整个组织中所处的地位，从总体上把握该工作的特征及对人员的要求。
2.动态原则
工作分析的结果不是一成不变的。
要根据战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。
3.目的原则
（1）在工作分析中，要明确工作分析的目的。
（2）工作分析的目的不同，其侧重点也不同。
（3）工作分析中，要根据工作分析的目的，确定工作分析的侧重点。
4.经济原则
工作分析本着经济性原则，根据工作分析的目的，采用合理的方法。
5.职位原则
工作分析的出发点应从职位出发，分析职位的内容、性质、关系、环境以及人员胜任特征，即完成这个职位工作的从业人员需具备什么样的资格与条件而不是分析在岗的人员如何。
6.应用原则
应用原则是指工作分析的结果，即职位描述与工作规范，要用于企业管理的相关方面。
工作分析一旦形成工作说明书后，管理者就应该把它应用企业管理的各个方面。
无论是人员招聘、选拔培训，还是考核、激励，都需要严格按工作说明书的要求来做。
二、工作分析所需信息的类型及收集要求
1.工作分析中需收集的资料类型：
（1）工作活动：
①工作活动和过程；
②活动记录（例如以胶片形式）；
③所采用的程序；
④个人责任；
（2）定位于员工的活动：
①人的行动，如有关工作的身体动作和沟通；
②针对方法分析的基本动作；
③对身体的工作要求，如体力耗费；
（3）所采用的机器、工具、设备和辅助工具：
①机器类型、损耗；
②生产工具的复杂性；
（4）与工作相关的有形和无形内容：
①所涉及或应用的知识（如会计知识）；
②加工的原材料；
③制造的产品和提供的服务；
（5）工作业绩：
①错误分析；
②工作标准；
③工作计量，如完成任务的时间；
（6）工作环境：
①工作日程表；
②财务和非财务奖励；
③工作条件；
④组织和社会的环境；
（7）工作对个人的要求：
①个人因素，如个性和个人兴趣爱好；
②所需要的学历和培训程度；
③工作经验。
2.在进行工作分析时，需要搜集大量的信息。
工作分析者要明确工作的实际职责并收集上述的各种类型的资料。
请注意工作活动、面向员工的活动、机器类型、工具、设备和辅助工作。
3.这些信息以后将被用来帮助确定所需要的工作技能。
4.工作分析者还应注意与工作相关的有形的和无形的信息，诸如所需要的知识，所要加工的原料，所要生产的产品，所从事的服务等。
5.一些工作分析体系还要明确工作标准。
例如，在确定完成一项任务所需时间时就需要进行工作计量研究。
对于工作内容，分析者要研究的是工作任务时间安排、物质和非物质形式的激励以及工作条件。
由于工作的完成经常与其他因素有关，因此还得注意组织及社会的环境。
最后还要确认与工作相关的具体学历、培训及工作经验要求。
25、进行工作分时有哪些误区？
答：
工作分析是人力资源管理的基石之一，是开展人力资源管理工作的基础。
现代人力资源管理中，工作分析是人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与工作设计，才能为有效完成为企业设计组织机构、制定人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效管理、薪酬管理等工作提供依据。
在实际工作中，多数企业对工作分析的理解和运用仍停留在表层，难免走入工作分析的误区雷阵，往往事倍功半。
在此我们将说明工作分析容易陷入的误区有哪些，并讨论如何避免走入这些误区。
误区一：
重技术，轻理念
工作分析的实质就是以某职位的任职资格条件、工作环境等外部条件作为工作输入，分析经过怎样的工作流程、工作关联等进行工作转换后，应该输出什么样工作结果，并确定如何评估其工作结果的过程。
很多人力资源工作者认为，工作分析是一项技术性很强的工作，需要在工作描述和工作规范中，清晰界定每一职位的工作范围、工作职责，揭示出相关职位之间的工作流程、权利链的运行等，因而认为只要掌握工作分析的各种方法，如访谈调查法、问卷调查法、职位分析问卷（PAQ）等，便可以把工作分析做好，陷入“重技术，轻理念”的实用主义误区。
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