论文企业员工组织认同感研究.docx

论文企业员工组织认同感研究.docx

《论文企业员工组织认同感研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《论文企业员工组织认同感研究.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

论文企业员工组织认同感研究

企业员工组织认同研究

摘要：

随着知识经济的日益逼近和市场竞争的不断加剧，许多企业，特别是高新技术企业越来越注重通过人力资源战略及其管理实践获取企业竞争优势，实现企业经营战略目标。

员工组织认同在企业人力资源管理中，对吸引、留住和激励人才起到了很重要的作用。

因此，员工组织认同研究作为人力资源战略中的一个重要部分，必然对企业竞争优势的提升和企业经营目标的实现起着重要作用。

然而，究竟组织认同是何时兴起？

组织认同是什么？

怎么样的组织才能真正的提高企业的竞争优势？

组织的现状是怎么样的？

企业中组织认同还与哪些因素有着紧密的联系？

本文将会从这些方面进行深入的研究。

关键词：

组织认同；组织维度；企业现状；组织文化

ResearchonEmployees’OrganizationalIdentification

Abstract：

Withthegrowingknowledge-basedapproachesandthegrowingcompetitioninthemarket，manyenterprises，especiallyhigh-techenterprisesareincreasinglyfocused

throughhumanresourcestrategyanditsmanagementpracticestoobtaincompetitiveadvantageandachievebusinessstrategicgoals.Employeeorganizationalidentificationinhumanresourcemanagementintheenterprise，toattract，retainandmotivatetalentedpeopletoplayaveryimportantrole.Therefore，theemployeeorganizationalidentificationresearchasahumanresourcesstrategyinanimportantpartofcompetitiveadvantageisboundtotheimprovementandbusinessgoalsplaysanimportantrole.However，whetherorganizationalidentificationcomefrom?

OrganizationalidentificationWhatisthis?

Howkindoforganizationinordertotrulyimproveenterprisecompetitiveadvantage?

Howthestatusoftheorganizationlike?

Enterpriseorganizationalidentificationwiththefactorswhicharecloselylinked?

Thispaperwillbefromthesein-depthresearch

Keywords:

Organizationalidentification；organizationaldimension；corporatestatusquo；organizationalculture

2组织认同研究的兴起与定义6

2.1组织认同研究的兴起6

2.1组织认同的定义6

3组织认同的测量8

4组织认同的基础理论10

4.1差异论观点..........................................10

4.2信息论观点10

4.3资源论观点10

1前言

伴随着经济全球化步伐的加快，不同企业都不断尝试着进行变革。

而组织认同在企业中扮演着一个重要的角色，认识、了解和深入的研究组织认同能够帮助企业获得更好的竞争能力。

组织认同是一种组织成员个体与组织在相互关系中表现出的心理与行为的一致性，他们对组织既有理性的契约感和责任感，也有情感的归属感和依赖感。

在竞争激烈的今天，人才成为了最宝贵的资源，如何留住并加强企业员工对组织的忠诚，减少因流动带来的巨额损失，已成为现代企业人力资源管理部门关注的核心问题

本文重点研究组织认同的基础理论、测量及其相关的变量，通过对组织认同与组织文化和员工忠诚度的实证分析，找出存在问题的原因，给出相应的解决建议。

希望对我国高新技术企业在培育和提升企业员工组织认同感方面有所帮助，进一步赢得企业竞争优势。

2组织认同研究的兴起与定义

2.1组织认同研究的兴起

组织认同的产生机制可以追溯到Taifel（1978）提出的社会认同理论。

他认为，社会认同是两种认知过程和一种动机过程的产物。

两种过程是社会分类过程和社会比较过程，一种动机原则是追求积极区别性以满足个人的基本自尊的需求。

Dutton等（1994）更是通过自我定义的三原则———自我连续性、自我区别性和自我增强来解释组织认同的过程:

随着时间和环境的变化，人们总是试图保持自我概念的连贯性，当组织的特征与组织成员的自我概念相吻合时，就会产生组织认同；人们在人际交往中特别强调自身的区别性，当员工认识到自己所属的组织与其他组织相比的独特性时，就会具有显著的存在感，从而产生认同；自我增强作用的产生则是由于人们有提升自尊的动机，当所属的组织有助于自我评价的提升时，就会产生组织认同。

此外，Pratt（1998）提出当个体的自我概念与组织产生和谐的连接时，个体的归属需求也可以被满足，形成安全的依附关系，从而产生组织认同。

2.2组织认同的定义

对组织认同的定义存在着诸多分歧，这主要是由于过去研究观点与角度的分歧造成的。

在Patchen（1970）的研究中,将组织认同定义为相似性、成员身份、以及忠诚；Cheney（1983）则认为，组织或团体认同是个人将自己与社会场景中的元素加以整合的过程；O’Reilly和Chatman（1986）认为,组织认同是雇员体验到的对组织的一种心理依附；Male与Ashforth（1989）认为，组织认同是以组织成员的身份定义自我的一种状态，或是一种归属于群体的知觉。

Steel（1997）指出，个体认同某一实体（entity）是将其作为自我定义的一部分，以达到提升自我评价的目的，只有当成员将自我定义至少部分与组织表征相连时，成员才能对组织产生认同感。

尽管上述概念存在着诸多差异，但其核心主要体现在两个方面:

一是认同具有归属的感觉；二是认同与自我概念有关。

其中Male与Ashforth（1989）的定义同时涵盖了这两个方面，为大多数组织认同的研究者所采用。

3组织认同的测量

80年代以后，组织认同的测量逐渐兴起。

Chenney、Mael、Dick等研究者陆续开发出了不同的测量工具。

Chenney开发出的测量工具有3个维度，包括成员感、忠诚度和相似性。

Mael和Ashforth开发的工具有1个维度6个条目，结构简单明了，量表信度系数为0.81。

Dick开发的测量工具有4维度结构，即认知、情感、评价和行动等维度，量表共有30个测量条目。

这其中以Chenney开发的组织认同测量工具，应用最为广泛，验证也最为充分。

Patchen在1970年提出了组织认同由3个交互作用的现象构成：

（1）成员感：

员工对于组织产生的附属感和情感吸引，它来源于员工对成员关系的珍惜和作为组织成员的骄傲；

（2）忠诚度：

员工对组织的支持，它表现为员工忠于组织，对组织的基本目标充满热情；（3）相似性：

对组织共同特征的一致性理解，员工遵从共同价值观和目标，并能够用共同特征来表达认知到的相似性。

Cheney在这一理论基础上开发了目前使用最广泛的组织认同测量问卷（简称OIQ），最初的版本有30个题目，随后开发的版本有25个题目。

从OIQ量表维度结构上看，大家比较倾向于单一维度结构，如Cheney等人通过要素关联度分析法计算发现，量表中有6个条目是高度关联的，进一步因子分析（方差最大正交旋转）得出4个因子，第一个因子的6个条目，能够解释方差变异的86％，这个因子的内部条目相关系数r＝0.45。

由此可见，OIQ量表单一维度的特征比较明显。

但另一些学者对单一维度的观点提出了质疑，他们的论据集中在3个方面：

（1）从因子负荷看，只有四分之一（24%）的条目因子负荷承载于一阶因子；

（2）从因子个数看，大多数研究结果显示出多因子结构；（3）在条目相关性看，许多条目与其它条目的关联度并不高。

从OIQ量表测量信度上看，一些研究证实该量表具有较高的信度。

Bullis和Tompkins使用OIQ的25个条目，调查了森林服务系统的704人，研究报告称OIQ的内部一致性α系数为0.95。

Johnson等用该量表对员工认同进行了多次重测测试，α系数分别为0.92，0.94，0.94。

同时，一些研究使用了OIQ的简化版本，信度也比较令人满意。

Barker和Tompkins使用了19个条目的简化版，报告称内部一致性α系数为0.94（N=68）。

当然，OIQ量表的应用研究也存在一些不足：

其一，大家着重讨论了量表的信度问题，包括内部一致性信度和重测信度，但对量表的效度问题研究较少。

其二，学者们纷纷使用简化版本，但简化依据并不充分，正如Miller指出的，一些研究把部分条目排除在外，但没有提供判断条目合适程度的基本原理。

从OIQ量表测量条目上看，它是从6个现成的工具中筛选出的，选择标准是看其是否符合Patchen的核心概念，这样得到了30个测量条目。

Tompkins和Cheney用此量表分析了组织成员的决策前提，由于参与人数较少（N＝41），研究者没有检验量表的维度构成是否有效，而是根据参与者的建议对OIQ的条目进行了修订。

随后的一项对量表的研究使用了PIAS（purdueinstrumentanalysissystem）分析方法，得出α系数为0.94，条目平均相关系数为0.34。

量表修订过程中，由于语言费解或没有满足PIAS要求的内部一致性，共计删除了5个条目，形成25个条目的测量工具。

测量条目内容集中在成员感、忠诚度和一致性方面，关于成员感的条目如“作为的员工，我感到很自豪”，关于忠诚度的条目如“我很愿意在现在的企业度过我职业生涯的剩余时间”，关于一致性的条目如“我的价值观和企业的价值观非常相似”。

对OIQ量表条目的主要争议，还是来自于量表中包括了过多组织承诺的条目。

4组织认同的基础理论

组织认同的基础理论，归纳起来大致可以分为3类观点：

差异论、信息论和资源论。

差异论观点持有者比较注重个体在认同过程中的差异比较，通过分析差异冲突、参照对比来揭示认同过程。

信息论观点持有者更多关注信息传播在认同过程中所起的作用，通过研究信息发出、信息传播渠道和信息接受过程来分析认同过程。

资源论观点持有者比较在意资源在组织认同过程中所扮演的角色，试图分析组织形象、组织独特资源对组织认同起到的作用。

4.1差异论观点

差异论观点认为，组织认同是一个由异到同的历程，需要透过差异和冲突来完成认同构建。

成员只有通过与他人的对比参照，才能认知个人在组织中的同一性与背离性。

此类观点持有者比较关注同化过程中的心理变化，正如Hogg指出的，学者把重点放在了比较、类属、辨别和定位等4个基本过程之上。

研究者还将组织认同划分为“组织内认同”和“组织外认同”两部分，“组织内认同”更多是在寻找个体与其他人的不一致过程中，通过自我调整使自己获得与众相同的同一性；“组织外认同”则是寻找组织与其他组织的差异，通过自我认知和外部反馈获得与众不同的独特性。

经过这两个认同过程的相互作用，成员完成了从“我”变成“我们”的历程。

4.2信息论观点

信息论观点持有者认为，组织认同取决于组织与成员之间的信息交流，通过信息交流把信息接收者的价值观和目标同组织的价值观和目标结合起来，以降低成员的不确定性。

这些信息中以形象性信息和说服性信息作用最为显著，它们可以引起组织认同。

形象性信息是指组织内外部产生的评价，说服性信息是指组织创造出的宣传内容，这两种信息帮助劝说者（组织）及接收者（成员）形成共识，其主要传播途径就是沟通。

Cheney强调了沟通在组织认同中的重要作用，认为沟通是员工接受组织基本价值观和目标的主要原因。

从信息论角度看，管理者作为信息的主要发出者，需要为成员提供统一的自我概念，这也是其管理活动的重要内容，研究者称此为“认定宣示”（identityclaims）。

Cheney和Christensen的研究指出，由于管理者是组织的合法代表，能够更加方便地利用内部沟通渠道，所以，他们更容易影响组织的官方宣示。

Corley和Gioia的研究表明，当组织认定模糊不清时，管理者更有责任促进成员的组织认同，研究者称此为“给道理”的过程，即通过多种沟通帮助成员重建组织认同。

4.3资源论观点

资源论观点认为，组织具备独特资源，包括有形资源和无形资源，会引发或改变组织认同。

Cheney等认为，有形资源可以把组织形象具体化，进而提高组织成员对组织的认同。

Berg和Kreiner指出，开放的办公室突出了共享的认同，共用餐厅和停车场强调了民主的认同，豪华的新办公大楼能够代表一个现代而富有的公司。

Rylander和Peppard认为，物质资源是提高组织认同的有效方式。

同样，无形资源对于组织认同也十分重要。

Fiol和O’Connor研究发现，客户对组织声誉的正面反馈、财务上的卓越表现、人才流入等方面都会带来无形资源，它会支持组织认同信念的广泛扩展。

这其中组织形象又是主要的无形资源，正如Dutton和Dukerich指出的，组织形象可以成为组织成员评价其行为的标准，有利于成员产生组织认同[17]。

一旦组织形象与组织认同产生差异，将会引发成员自我调整或形象重塑的行为，如果这种偏离比较严重，就会降低成员的信心，促使他们重新审视对组织核心特征的理解。

3种基础理论观点从不同侧面揭示了组织认同的全过程，“差异”是组织认同的起点，“资源”是组织认同的基础，“信息”是组织认同的媒质。

个体从“我”到“我们”的过程，可以说是“从异到同”的动态调整，也可以说是个体不断认识组织资源的体悟过程，在这个过程中“资源”和“差异”通过信息流被员工认知，直至产生认同。

可见，3种理论观点角度不同，却又相辅相成。

5组织认同的前因变量与结果变量

5.1组织认同的前因变量及作用机制

关于组织认同前因变量的研究，Kreiner等人在研究如何获得组织认同的最佳平衡时指出，环境因素和个人因素共同影响着组织认同，环境因素主要指认同需求，个人因素主要指个人的认同压力。

为此，组织认同的前因变量主要集中在组织层面和个人层面。

从组织层面看，学者们从组织特色、组织声誉、组织外部竞争、组织内部竞争等角度展开研究。

组织特色有利于组织区别于其他组织，进而赋予成员明显突出的自我定义。

因此，组织通常会利用塑造与众不同的特性来定义自我。

组织声誉影响组织认同，是因为组织成员感知组织声誉越多，越容易从认同中获得自尊感。

一个组织声誉好时，成员因归属于这个组织而深感骄傲，会感觉自己拥有社会认可，进而提高了成员的组织认同。

组织在与外部的竞争中，团队边界更加分明，更加强调组织价值观和行事规则，更加重视我们与他们的不同，这些变化更容易产生组织认同。

尤其是外部人士的正面评价（比如客户或股东），会促使成员更加认同组织。

组织内部竞争激烈则会降低组织凝聚力，使大家倾向于从个体或小团队角度考虑问题，对组织认同起到一定消极影响。

从个人层面看，研究者们发现任职年限、成员新鲜感、有联系的组织数量、拥有导师、满意度、感伤度等因素影响着组织认同。

任期时间长短会影响成员组织认同度，时间越长越容易产生认同。

同时，成员的新鲜感越高，成员归属感也越高，伴随时间的流逝，这种归属感会渐渐衰减。

与个体有联系的组织数量越多，即个体同时存在多个组织认定，会使组织认同模糊甚至削弱。

个体在组织中存在关系亲近的导师和本人的工作满意度，都会增加组织认同感。

另一方面，个性特征对组织认同也有较大影响，例如：

伤感度高的人容易忆旧并从中获取伤感，这种个性会影响组织认同的保留。

我们不难看出，组织层面的前因变量证实了资源论的观点，揭示了组织声誉、组织特色等资源对组织认同的影响，个人层面的前因变量则解释了差异论的观点，表明了个体差异对组织认同的影响。

5.2组织认同的结果变量及影响效果

关于组织认同结果变量的研究，大致可以划分为内部整合和外部适应两个方面。

内部整合是指组织对内部的同化整合，外部适应是指组织根据外部情况产生的适应性组织认同，这两个方面又都具有个体层面和组织层面。

从内部整合的个体层面看，组织认同是有利的，它确保成员甚至在没有监督的情况下，做出符合组织利益的决策。

组织认同度高的员工倾向于把他们自己当成组织的代表，把集体利益作为他们首要考虑的因素，所以，容易产生组织公民行为和合作态度，具有高满意度和低离职意愿的特点。

相反，当组织成员感觉到多重认同发生冲突时，会变得迷惑和犹豫。

从内部整合的组织层面看，由于组织认同促进成员产生与组织命运相关的感受，提升了团队凝聚力，从而会增进组织表现。

当组织缺乏认同而产生“认定模糊”，认定宣示在为成员提供自我感和连贯性方面发挥着重要作用。

一旦认定宣示改变，会使成员产生忧虑，很可能遭遇成员的抵制。

从外部适应角度看，组织认同增加了成员承诺与持股者承诺。

因此，能确保组织的外部认同与合法性，提升组织业绩表现，吸引更多客户并威慑潜在竞争者。

组织根据外部情况产生适应性组织认同，可以形成以组织认同为基础的竞争优势。

相反，当外部人员看到公司组织认同存在冲突时，会认为公司商业模式混乱或持股者之间有冲突，这些都会导致公司失去合法性。

组织认同在外部适应中如何保持其持久性，大部分理论研究将其定位在外源性上，即把组织认同变革归结为面临外部压力的反应，组织通过对组织认同与形象之间的差距管理，创造认同的动态平衡，构建期望的组织形象。

因此，组织战略转变的第一步是建立组织认同，以凝聚内外部力量，实现组织的新目标。

6组织认同与组织文化的关系

组织文化与组织认同是既相互区别又相互联系的两个概念。

组织文化对组织认同起到积极的推进作用，而组织认同的提升又有利于组织文化、组织价值观的进一步良性发展。

⑤

目前，部分学者着手于从文化研究意义来研究组织认同。

随着整个世界文化研究的深化，一些组织行为学家看到组织认同涉及到社会学、心理学以及管理学等等多种学科，许多研究者开始强调应该从文化的角度对组织认同进行研究，认为组织认同的研究主要就是了解组织的文化方面，了解组织中为组织成员共享的规范、价值观和行为。

有的研究者甚至提出组织认同和组织文化互为因果的观点，认为“企业文化来自组织认同也是它的结果”。

尽管这种观点并不为所有研究者赞同，但从文化的角度研究组织认同已成为组织认同研究的一个重要方面。

6.1组织文化与组织认同的相互依存状态

组织文化与组织认同两个不尽相同的概念有一定的重叠部分，正是这种重叠使得二者之间呈现一种相互依存的状态。

从二者各自的含义来看，组织文化被定义为一个综合的在组织中支配意义的准则体系，它是由人们对他们所属的社会系统的理解所定义的，包括人们日常生活的各个方面和生活实践（例如故事讲述、笑话及各类符号），而正是这些界定并帮助维持他们所认为的正常状态，并且支持那些他们相信是必需的或者是有价值的东西（例如物品生产、知识生产、行为产生。

认同反映了一个社会实体如何在它所处的文化中理解自我，它代表了一种文化的表现形式与潜在的意义之间的关键连接。

通过重视暗示着人们如何在他们与更大的文化或意义系统的关系中定义自我的语言和行为，研究者可能也会更好地介入到意义系统本身。

这充分说明了通过对组织认同的研究可能会更好地帮助我们深刻地理解组织文化这一意义系统。

6.2组织文化与组织认同的相互作用

就组织文化对组织认同的作用而言，组织文化对组织认同起到积极的推进作用。

组织文化作为对组织行为中形成的组织成员共同认可的组织思维、目标、道德、价值观等的总和，它会促使组织成员的价值观念、思想意识、行为取向和组织的整体的心理、整体的价值观念、整体思想、整体行为进行整合，使组织成为一个员工利益的共同体，让员工对组织有一种归属感和认同感；组织文化的形成，尤其是组织价值观的形成对组织中人的行为和管理起到了规范化整合作用。

就组织认同对组织文化的作用而言，培养和发展员工对组织的认同感有利于组织共同文化的深化。

员工对组织的认同感一旦产生，就会心甘情愿地把组织所倡导的价值观念、行为规范，当作自己的价值观念、行为规范,从而形成和深化组织文化和组织集体意识，这里体现为一种一致性（consistency），即广泛共享的信念、价值观有助于组织成员之间达成共识,并采取协调一致的行动,进而对组织认同和管理产生积极的影响。

7培育和提升企业员工组织认同感的管理措施

（具体措施）

员工对企业的不认同会导致个人与组织的冲突感以及高离职率，而模糊认同企业的员工不愿超出规定的工作绩效，具有中立认同的员工对企业更采取“事不关己”的态度。

为此，我们可以借鉴西方组织认同理论，根据我国企业实际采取以下管理措施培育和提高员工的组织认同感。

7.1提升企业声誉

一个储备了充裕声誉资本的组织拥有四种独特的优势:

（1）有关企业组织的产品和融资计划可以吸引更多的消费者和投资者,而且可以制定较高的价格;

（2）它们提供的职位能够吸引更多的求职者,而且员工往往具有更高的忠诚度和生产效率;（3）它们对供应商有更强的影响力,能够以较低的价格采购原材料等,从而保证了更稳定的收益;（4）遭遇风险的概率较小,即使真的遭遇风险,也能够以较低的成本应对。

这些观点实际上都证明了正面积极的企业声誉有助于满足人们追求积极自我评价和提升自尊的需要,从而引发组织认同感。

通常,创立声誉既花时间又费金钱。

尤其对于我国大多数企业而言,成立时间短,资金有限,无法花费大量的广告和公关支出,但企业仍可以采取借入声誉的办法,即从各种战略联盟成员、商业伙伴、风险投资者、担保者和银行那里间接地获得声誉。

7.2建立独特的组织身份特征

这些本质特征代表了组织成员共享的独特的、核心的和持久的组织信念，回答了“这个组织是什么样子的?

”问题，它与组织文化有着密切的联系。

我国大多数企业缺乏理念，在对组织身份特征的定义中，追求物质化、表面化的层面居多,企业上下只强调对物质利益的追求，而对企业存在的价值和意义没有深层的思考和定位。

在我国处于短缺经济、商业机会遍地时，企业很少能意识到独特的组织身份特征的重要性；但当产品供大于求，企业竞争趋同的情势下，独特的组织身份特征就成为企业持续发展的关键。

没有独特身份特征的企业是无法引发员工认同的。

7.3有意识地树立企业的竞争对手

对外集团的注意会加强对内集团的认识，从而强调组织界限的存在，引发内集团一致性的行为。

比如，有学者发现在以男性为主导的销售队伍中，由于女性的存在，会引发男性夸大男子气慨和性别差异。

对企业而言，有意向地树立竞争对手，可以促使员工产生一致性行为，增强组织认同。

7.4倡导民主、公平、团结合作的组织氛围和单纯和谐的人际关系

关系是中国社会十分重要的现象，许多企业内部帮派林立、人际关系复杂紧张、勾心斗角，这无疑会阻碍员工的认同。

分配不公，官僚主义严重也在企业中不同程度的存在。

而民主、团结合作的组织氛围鼓励员工参与决策，可以增强员工对组织阶层接近的程度，同时使员工感受到自己的成功是与组织中每个人的努力相关的，加强共命运的感知。

而单纯和谐的人际关系有助于员工发现价值与信仰的相似性,从而提升企业的吸引力。

7.5注