不符合内退条件的员工签订的内退协议是否无效.docx
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不符合内退条件的员工签订的内退协议是否无效
不符合内退条件的员工签订的内退协议是否无效
篇一：
员工内部退养协议书
员工内部退养协议书
公司名称：
（以下简称甲方）
员工姓名：
身份证号：
（以下简称乙方）
根据1993年第111号国务院令的有关规定及公司有关内退规定，结合目前的生产经营实际状况，甲方从照顾老员工利益的角度出发，同意为乙方办理企业内部退养。
为保障乙方内部退养后的基本生活，经甲、乙双方协商一致，签订本协议。
一、乙方已符合内部退养条件，并申请办理内部退养手续。
内退生效时间为年月。
二、乙方内部退养的内退补贴。
1、乙方离开原工作岗位，自内部退养之月起享受甲方给予的内退补贴，内退补贴标准按照内退前的月工资标准予以发放，
为每月元，且乙方享受的内退补贴至正式退休之月止。
2、乙方的内退补贴自内部退养之月起至正式退休之月止由甲方按月发放。
三、社会保险费和住房公积金的缴纳
1、内退人员依法享受社保及公积金的待遇，按照北京市规定的缴费比例，个人缴费部分由甲方在乙方的应发内退补贴中代扣代缴，单位缴费部分由甲方按月足额缴纳。
2、乙方在办理内部退养当年以上年度乙方的月平均工资收入为社会保险和住房公积金的缴费基数，次年以后以乙方的月度应发内退补贴为缴费基数。
缴费基数低于北京市规定当年最低缴费基数的按北京市当年最低缴费基数执行。
3、甲、乙双方社会保险和住房公积金缴费比例的调整以及年度缴费基数的调整时点按照北京市的有关规定进行。
四、内退前已经享受公司补充医疗政策的，内退人员因病就诊或住院治疗，按医疗保险规定享受待遇，其余部分按照公司补充医疗政策享受部分报销。
五、内退前已经享受公司企业年金的，按照内退前的相关标准予以执行
六、内退人员享受公司一年一度体检及相关节日慰问福利，其他相关福利按照内退前的相关标准予以执行。
七、乙方若出国定居或死亡，甲方停止支付内退补贴，甲、乙双方不再缴纳社会保险费和住房公积金。
八、乙方的职称证书、职（执）业资格证书，在办理正式退休手续前，需由公司进行统一保管。
未经公司允许，不得外借给其他任何单位。
九、乙方达到法定退休年龄时，甲方提前30天通知乙方，乙方应按照甲方的要求提供必需的证明资料。
双方应相互协助，按照要求办理退休手续，乙方领取养老金之月起停发内退补贴。
十、乙方在内退期间必须遵守国家法律、法规和公司的各项规章制度，维护公司的名誉和利益，否则，甲方有权按照公司的规定给予乙方相应的处分。
乙方触犯法律，被追究刑事责任的按甲方相应规定解除劳动合同，本协议自行终止。
十一、本协议作为甲、乙双方签订的劳动合同的补充，与劳动合同一同保存，除本协议明确约定的条款之外，劳动合同的其余部分应继续有效。
十二、本协议经甲方法定代表人或授权代表签字并加盖公章，乙方签字后生效。
本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：
法定代表人或委托代理人：
年月日
乙方（签字）：
年月日
篇二：
关于职工内退问题
一、企业内退政策
序：
企业职工被强迫买断工龄后，因年龄都有在40，50的岁数，找工作十分的难。
上有老，下有儿女，又找不到工作，生活无着落，谁又不想早点拿到退休费，而过晚年。
我的提义是；企业买断的职工男的50岁，女的45岁，养老保险金，交了15年的，可以退休，这解决了40，50职工的后顾之忧，对社会的和睦。
和家庭的和睦，将起到很好的作用，
距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。
内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。
生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。
解析：
根据国家相关规定，企业职工内退必须同时达到以下几个法律要件方可办理，缺一不可
1、企业富余职工
（所谓富余职工是指企业因生产经营发生困难不能正常生产，而无法安置工作岗位的这部分职工）
2、法定的内退条件
（国务院1993年第111号令规定法定的内退条件是：
“距法定退休年龄不足5年的”。
国家法定退休年龄是：
男60岁女55岁。
法
定内退条件即男55岁、女50岁））
3、职工本人自愿
4、企业领导同意
5、劳动部门备案
在内退程序上,除了当事人双方的认可和协商一致，办理大面积内退期间,应当经企业职工代表大会讨论同意,应当在工会的监督下进行。
解读：
国家出台内退政策的目的是，达到内退条件的职工因大部分存在年老、体弱、多病的情况，考虑到这部分这部分职工的具体情况，结合到企业减员增效发展生产的目的，针对有富余人员情况的企业，经职工本人自愿，可以办理内退。
因此国家出台了有关企业职工内退的政策规定，并强调严禁企业超出国务院规定办理内退的行为。
在国有企业的改制、重组中,任何涉及员工安置、分流富余人员等广大职工切身利益的事项,都必须经过职工代表大会讨论通过。
国有企业的改制前提是保障职工的合法权益职工内退达5年后应该办理正式退休结束企业内退状态，距法定退休5年以内或工龄满30年以上的职工，经与企业协商一致，可实行内部退养办法。
内退期间由企业逐月为其发放生活费，缴纳各项社会保险费。
生活费标准根据企业支付能力由企业与内退人员协商确定，但最低不得低于当地下岗职工第一年的生活费标准，即当地失业保险金标准的120%。
在企业改制时，内退人员也可一次性领取生活费，企业为其一次性预缴应缴社会保险费，解除劳动关系。
对改为非国有企业的，经改制前后企业协商
一致，可将内退人员所需资金一次性划拨给改制后企业，由改制后企业按月为其发生活费，缴纳社会保险费。
二、关于内退人员问题（由来）
内退人员是存续事务人员中人数众多的一个群体。
所谓“内退”，是“退出工作岗位休养”的简称。
国务院1993年《国有企业富余职工安置规定》第九条规定：
“职工距退休年龄不到五年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养。
职工退出工作岗位修养期间，由企业发给生活费。
”可见，内退是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，它是适应经济体制改革、转变企业经营机制的产物，对妥善安置企业富余职工、减轻企业负担，增强企业活力发挥了积极的历史作用。
然而，“存续分立，主业改制上市”的做法，并没有从根本上解决国有企业存在的人员问题，实际上是一种把“人员难题挂起来再说”的权宜之计。
目前，在一些中央特大型企业内退人员问题已经积累到了相当严重的程度，解决起来难度很大，一方面表现在多数存续企业自身无法实现正常经营，难以有效解决内退人员面临的各种问题;另一方面如果通过上市公司利用股市融资及业务收入反哺存续公司也存在诸多法律问题。
应当说，如何避免存续企业的困境和内退人员问题的扩大化，是国有企业改制中应当妥善处理的一个重大问题。
对于当前已经存在的劳动关系及待遇差距问题如何进行化解，也是一个重大的法律问题。
（一）内退人员面临的问题及原因分析
1、从改制历史看，国有企业在解决“内退”人员问题时，大多数地方和单位在改革中严格执行了国务院《国有企业富余职工安置规定》及其他相关法律明确的3个条件：
距退休年龄不到5年的职工，由本人写出书面申请，经企业领导批准。
但有一些地方和单位为了完成上级下达的“减员增效”指标，以吸纳新鲜血液、增强活力、提高效率、降低成本等理由，对一些未达到内退年龄的职工做工作，动员其申请内退，甚至在做不通工作时干脆对未达到“内退”年龄的职工直接办理“内退”或以“内退”对待处理。
还有部分地方和单位在动员职工内退时夸大改制风险，诱导或强行分配内退指标，并放宽国家关于内退人员的年龄限制。
这些历史上不规范的操作方式为日后的内退人员管理埋下了众多隐患。
2、在部分中央企业集团，随着上市公司业务的快速发展，内退人员与上市公司职工的收入和生活待遇差距越拉越大，内退人员存在收入偏低、配偶下岗、子女就业困难等实际困难，要求企业提高生活福利待遇的利益诉求越来越多。
3、相当一部分内退人员赋闲在家，他们心态复杂、精神空虚,加之他们就业能力低、渠道狭窄，对当初选择内退感到后悔，不少企业内退人员提出返岗要求的愿望越来越强烈。
4、由于以上因素引发的劳动争议仲裁与诉讼案件与上访事件频频发生，特别是由于国有企业职工思想观念、对政策的理解、社会环境影响、个人现实问题等种种因素影响，对立情绪比较明显，习惯于利用上访等一些非理性的方式。
调查发现，绝大多数省（市）曾经发生
过内退人员到本省上市公司或地方政府的群体性上访事件，乃至到企业集团总部或国家相关部委群体性上访，而且上访频繁。
这一问题如果不能得到及时有效的疏导和解决，会对上市公司声誉与经营活动造成不利影响，并有可能产生许多社会不稳定的因素，极容易激发社会矛盾。
（二）解决内退人员及其管理问题的指导原则
1、必须落实中央文件精神，贯彻科学发展观和建设和谐社会精神，尊重内退人员分享改革发展成果的权力
坚持以科学发展观统领经济社会发展全局，按照民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的总要求，以解决人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题为重点。
构建社会主义和谐社会是一个不断化解社会矛盾的持续过程，它要求我们科学分析影响社会和谐的矛盾和问题及产生的原因，更加积极主动地正视矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和谐因素，最大限度地减少不和谐因素，不断促进社会和谐。
内退人员作为国有企业改革发展过程中出现的历史遗留性问题，企业必须按照科学发展观和和谐社会建设的基本精神，以高度负责任的态度努力解决存续事务人员问题。
2、促进企业深化改革，确保企业可持续健康和谐发展，必须尽快解决内退人员问题
国有企业如不着手解决内退人员存在的问题和矛盾，企业不稳定，甚至影响企业正常运行，将难以实现健康持续和谐的发展目标。
篇三：
对于聘用内退人员的注意事项
“对于聘用内退、退休及已参保人员的注意事项”
公司有一建立“劳务关系”的人员。
42岁，工作性质是技术顾问。
现在他与公司的合作方式：
不用在公司坐班，公司也没有给他参加社会保险，据了解他自己的社会保险关系现在“挂”在一个外服公司，由他自己缴纳。
他根据公司的要求临时提供技术服务，接受劳务费。
此人之前是有与公司签订《劳动合同》，后因身体原因辞职。
现在身患糖尿病。
现在打算聘请他到一个施工场地提供技术支持，该场地工作环境较差。
担心若他因身体不支出现病情恶化等情况时，
公司可能会承担什么法律责任？
【分析意见】：
1、首先，我国民事法律体系内并没有成文法律明确界定什么是劳务关系，
“劳务关系”的概念仅出现在相对成熟的法学理论中。
2、在不明确他的劳动关系是与哪个公司建立、他的年龄没有达到法定退休
年龄、他还没有开始享受养老保险待遇的情况下，建议福达公司不应自己单方面认为与他建立的是“劳务关系”。
3、若公司不能提供明确的证据证明他的劳动关系明不在公司（即他究竟是与哪家公司签订有劳动合同或参加社保？
），结合上述第1、2条分析意见，在发生重大工伤、人身意外的情况下，有可能被裁判为与之建立了“事实劳动关系”而造成对公司不利的法律风险：
包括但不限于未签订书面《劳动合同》需要支付二倍工资的风险、未参加社会保险的风险、同工不同酬的风险、解除劳动关系的经济补偿金和赔偿金等。
综上分析，本法律顾问从上述个案出发，结合公司今后还有可能录用未能在公司参加社保的人员的情况，整理成以下的《注意事项》，供公司人事部作为办事流程对照，或作为决策时参考信息：
一、法律风险说明：
使用已在其他单位参保且不能把社保关系转入公司的人员（无论公司自己如何定义这些人员，比如定义为“劳务合作者”，但又无法证实该人员
的实际劳动关系在何方，或者无确切证据证明其劳动关系不在福达公司）的法律风险主要有以下三方面：
1、社会保险是国家强制性购买的，不能由个人决定或申请不购买。
单位不
购买的将面临行政处罚的风险；
2、当员工给原单位造成经济损失的，公司作为录用未了解劳动关系的
新单位，须承担连带赔偿责任（《劳动法》99条以及《劳动合同法》第91条）；
3、如果在福达公司工作期间发生工伤、患病，福达公司未参保的，若与其现有参保单位无协议，有关社保法律法规规定的待遇全部责任由公司承担（包括医疗费、鉴定费、一次性残疾或死亡补助金、一次性伤残就业补助金和伤残医疗补助金等）。
二、如果因特殊的原因，一定要录用社保关系不在公司的人员，则需要按照以下情况分别处理：
1、聘用内退人员时：
（1）、请把内退人员提供的他在原单位的《内退证明》和参保清单核实后复印，并要求该人员在该《内退证明》和已参保清单上的复印件上声明是由他本
人自愿提供这些资料的意见，并签名、署日期后存档。
（2）、请内退人员自己书写一份解释不愿或不能在公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书（此申请书在法律上属于无效，但是于情理应当提交）。
（3）、公司与内退人员的原单位签订《借调协议》（附件一），约定内退
人员的原单位同意内退人员借调或在福达兼职。
若在公司劳动期间若发生工伤事
故的，由原单位申报工伤保险，但规定由用人单位承担的工伤保险责任由公
司承担。
若原单位不同意采用《借调协议》（附件一）的，也可由原单位出具《保证不追究连带责任的承诺函》（附件二），此为必须环节。
（4）、由于公司是迫于某种特殊原因在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请相对方（例如提出此特殊要求的客户）向公司出具《自愿承担法律风险的承诺函》（附件三），此环节尽量争取，可以省略。
（5）、公司与内退人员签订《聘用顾问协议书》，说明公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。
（6）、为聘用的内退人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。
2、聘用退休人员时：
（1）、请退休人员提供《退休证明》，验原件收复印件，并要求该人员在
该《退休证明》的复印件上声明这些文件是自愿提供，并签名署日期后存档。
（2）、公司与退休人员签署的《离退休人员聘用协议书》。
（3）、为退休人员参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。
3、聘用已参保（村里、个人参保或已经在其他单位参保）人员时：
分两大环节
进行：
第一环节：
坚持不予录用：
（1）、人事经理（主管）介入与待录用人员沟通，说明利害，要求其在入
职后一个月内把社保转入福达公司。
一个月内转入的，签订《劳动合同》并从建立用工关系之日当月开始补缴社保；
（2）、坚持原则，对此类人员不予录用。
若迫于某种特殊原因的压力，必
须录用为员工时：
须报请福达公司人事部高层领导决定并转入第二环节，并采取补救措施：
第二环节：
在完善下列手续后，经公司高层领导决定，可以录用：
（1）、公司与待录用人员的原单位签订《借调协议》（附件一），约定待录用人员的原单位同意待录用人员借调至公司或在公司兼职。
若在公司劳动期间若发生工伤事故的，由原单位申报工伤保险，并约定由用人单位承担的
工伤保险责任由公司承担。
若原单位因故不同意采用《借调协议》的，也可由原单位出具《保证不追究连带责任的承诺函》（附件二），此为必须环节。
（2）、由于公司是迫于某种特殊原因的压力在待录用人员的社保手续不完善的情况下录用的，所以需请施加压力的相对单位（若有）向公司出具《自愿承担法律风险的承诺函》（附件三），此环节尽量争取，可以省略。
（3）、请待录用人员自己书写一份解释不愿或不能在公司参加社保，并自愿承担一切法律责任的申请书（此申请书在法律上属于无效，但是于情理应当提交）。
（4）、公司与待录用人员签订《聘用顾问协议书》，说明福达公司不能参加当地社保的原因，约定双方属于劳务关系等。
（5）、须请待录用人员每季度提供一次现已在某单位参加社保的社保清单原件（初次提供时，要求提供在某单位已参保的全部清单），并要求待录用人员在已参保清单上写明是他自己自愿提供并签名并署日期后存档；
（6）、此时待录用人员可改称员工，为其参加商业意外保险，有条件的再参加雇主责任险。
（7）、注意此后每季度仍然要员工按照上述（5）提供已在某单位参加社
保的社保清单原件并按照（5）的要求完成手续。
附件一：
借调协议
甲方：
（现单位）
乙方：
（原单位）
丙方：
（被借调的原单位员工）
甲、乙、丙三方就甲方借调丙方为其提供劳务服务的有关事宜，根据中华人
民共和国的相关法律、法规和规章，本着平等、自愿的原则，经协商一致，达成如下协议：
一、本协议有效期始自年月日至年月日止。
协议到期，若三
方均未提出终止，则本协议自动延长，延长期限为6个月，并依此类推。
二、本协议有效期内，丙方将被借调至甲方工作，具体工作内容由甲方确定。
协议期间甲方有权变更丙方的工作内容以及相应的劳务报酬。
三、本协议有效期内，乙方与丙方继续保持劳动关系，且丙方的各项社会保险及住房公积金的缴纳仍均由乙方办理。
甲方无需向乙方支付任何借调费用。
四、本协议履行期间，需遵守甲方所有的规章管理制度和聘用制度，且服从甲方管理。
由于丙方过失或故意所为，给甲方造成损失时，甲方有权要求丙方进
行经济赔偿，或追究丙方相应的法律责任。
五、本协议履行期间，甲方需按月向丙方支付劳务报酬并负责代扣代缴丙方的个人所得税。
详情请见甲方与丙方另行签订的《聘用顾问协议》。
六、甲方借调未与乙方解除或终止劳动合同的丙方，给乙方造成损失的，乙方同意不追究甲方的连带赔偿责任。
七、在借调期间，若丙方发生工伤事故的，由乙方以乙方名义申报工伤。
若依法需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残
医疗补助金的，由甲
方承担。
八、本协议履行期间，甲、乙、丙三方任何一方欲解除本协议，均应提前30日
以书面形式通知其他两方（其中丙方未提前30日通知甲方解除的，应向甲
方支付相当于丙方30日的劳务费标准的金额作为违约金），但如丙方因严重
违反甲方的规章制度而被甲方辞退则不在此限。
丙方离职时应做好交接工作
并得到甲方的书面认可。
丙方完成工作交接后，甲方为其结清劳务费。
因甲、
丙双方不存在劳动关系，故甲方终止或解除本协议时，无需向丙方或乙方支
付任何补偿金。
九、本协议期满前三十日，三方中任一方以书面形式提出不再续签本协议时，本协议自动终止。
十、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。
甲方签字（盖章）乙方签字（盖章）丙
方签字（盖章）
日期：
日期：
日
期：
附件二：
关于保证不追究连带法律责任的承诺书（样本）
致：
公司：
兹证明劳动者：
，身份证号：
，目前与我公司尚未脱离劳动关系，且由我公司为其参加社会保险（工伤、养老、医疗、生育、失业、住房公积金）。
一、我公司清楚的了解以下法律法规的涵义：
1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原
用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
二、因此我公司同意并向贵司承诺：
1、对于我公司同意借出上述劳动者到贵公司兼职期间以及该劳动者在与贵公司解除兼职聘用关系后2年内，对造成我单位经济损失的，我公司保证不引用有关法律法规追究贵公司连带赔偿责任。
2、如果贵公司为该员工参加兼职社会保险，我公司承诺给予必要的协助。
3、因贵公司客观不能为该员工参加兼职社会保险，则在在借调期间，若劳动者发生工伤事故的，由我公司以我公司名义申报工伤。
若依法需由用人单位承担一次性伤残就业补助金和一次性伤残医疗补助金的，由贵司承担。
本承诺书作为我公司与贵公司签订《借调协议》的组成部分，是我公司真实意愿的体现，本承诺书自做出后不可撤消，至上述劳动者与贵单位解除兼职劳动
关系2年后失效。
原单位（盖章）：
年月日
附件三：
自愿承担法律责任的承诺函（样本）
公司：
我公司（备注：
即给福达公司因某种压力，要求福达公司录用未参保人员
的一方）根据业务需要，需要使用××市（内退或已在某处参保）人员×××（姓名）从事×××（岗位）：
负责××××工作。
由于×××是×××有限公司内退员工（或已经参保人员）且已在该公司参加当地的社会保险。
贵公司无法为其在当地重复参保。
贵公司已经提醒我司注意：
如果不为其参加社会保险将存在不确定概率的风险：
若在我司与贵司开展合作期间，发生可以认定为工伤、疾病、意外等事故，贵司将因未为其参加社会保险被追究法律责任而承担损失责任。
因此贵公司已提醒我公司，建议不要聘用其为员工，也不宜直接录用其为我公司服务。
但是考虑到业务工作实际需要，我司已知晓继续安排此人提供劳务可能承
担法律风险。
仍然需要贵司与其签订《顾问聘用协议书》，我司承担其意外商业保险费。
若将来不幸发生风险，被×××追究法律责任的由我公司承担全部不利法律后果；若劳动仲裁、法院判决等裁判由贵司承担连带赔偿责任的，我司承诺全额予以偿还。
特此承诺为据。
单位（盖章）
年月日
这份文件的起草背景：
易才公司作为劳务派遣单位，通常会有客户单位基于某种需要要求派遣单位录用这类人员
为员工、并转派至客户处工作。
现在在实际工作中，公司也有可能基于某个合作单位的压力，录用未参保人员为劳务人员。
若不存在这种情况，本附件三的情况，不必考虑。
附件四：
相关法律依据（摘录）：
1、《中华人民共和国劳动法》第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同
的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责
任。
2、《中华人民共和国劳动合同法》第九十一条用人单位招用与其他用人单
位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
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