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劳动合同举证

劳动合同,举证

　　篇一：

解除劳动合同并非完全是举证责任倒置

　　解除劳动合同并非完全是举证责任倒置

　　北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员廖志国

　　案情简介

　　杨某于XX年12月25日到A公司工作，与A公司签订了为期三年的劳动合同，月工资为5000元。

杨某陈述其非常热爱本职工作，但不知何种原因A公司人事总监王某于XX年10月21日口头通知与其解除劳动合同并告知其于次日不需再来公司上班，随后A公司取消了其门禁卡。

杨某于XX年10月13日后未到公司上班，并于XX年1月12日申诉至劳动争议仲裁委员会。

请求1、支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元；请求2、支付XX年10月份工资3218元；请求3、支付解除劳动合同未提前30天的代通知金5000元。

在劳动争议仲裁委员会审理中，杨某让他的同事苏某出庭做证，苏某于XX年11月11日因为与公司的法定代表人发生争执而愤然辞职。

苏某陈述他听到A公司人事总监王某于XX年10月21日口头通知与其解除劳动合同并告知其于次日可不再来公司上班。

A公司对苏某的证人证言不予认可，称苏某与公司有个人恩怨，与本案存有利害关系，其证言不应采信。

A公司让人事总监王某出庭做证，王某陈述其从未通知杨某解除劳动合同，也没有不让杨某到公司上班，并称杨某不到公司上班系旷工行为，公司还未对杨某旷工行为进行处理。

杨某对人事总监王某的证言也不予认可，称该争议的始作俑者就是王某，

　　且王某现仍在该公司，存有利害关系，对其证言不应予以认可。

　　争议焦点

　　A公司是否曾提出与杨某解除劳动合同？

　　仲裁结果

　　劳动争议仲裁委员会裁决结果为：

对杨某要求支付违法解除劳动合同的赔偿金30000元及要求支付解除劳动合同未提前30天的代通知金5000元的申请请求不予支持，支持了杨某要求支付XX年10月份工资3218元的申请请求。

　　简要分析

　　劳动仲裁委员会认为，A公司不认可其与杨某解除劳动合同，杨某虽提交了苏某的证人证言，但是由于苏某曾与公司的法定代表人发生争执，并已离开公司，不能完全排除其因个人恩怨报复公司的可能，鉴于苏某与本案存有利害关系，故对其证言不予采信。

而人事总监王某现还在A公司工作，其与本案也存有利害关系，对其证言同样不能采信。

而由于在用人单位是否与劳动者解除劳动合同的问题上，劳动者负举证义务，且杨某没有提供充分证据证明A公司曾口头提出与其解除劳动合同，杨某应承担举证不能的后果。

　　举证责任的分配是劳动仲裁审理中的关键内容之一,当事人的请求是否能够得到支持，从根本上讲要看当事人是否能够依法完成举证责任。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，即举证责任倒置。

　　而所谓的举证责任倒置并非是绝对的倒置，而是先正置而后倒置。

在用人单位是否提出过于劳动者解除劳动合同的问题上，劳动者在本案中仍然负有举证义务。

本案中对于A公司是否曾口头提出与杨某解除劳动合同的问题上，杨某有义务首先要证明A公司确曾口头提出与其解除劳动合同。

在案件审理中A公司并不承认曾与杨某口头解除劳动合同，并称与杨某存在劳动关系，那么对双方是否发生了解除劳动合同的这一法律事实，杨某应负举证责任。

　　在现实中我们并不能完全排除个别用人单位存在恶意与劳动者解除劳动合同的行为，即用人单位先口头通知与劳动者解除劳动关系，在劳动仲裁审理中又否认其解除劳动关系的行为，故意造成劳动者旷工，以规避支付劳动者经济补偿金。

针对此种行为，我们特意提醒广大劳动者，在对用人单位口头与其解除劳动合同时，要加以提防，慎重对待。

如要求用人单位出具书面的解除劳动合同通知书或出具解除劳动合同证明等书面字据，否则，一旦用人单位否认，而劳动者又拿不出有力的证据，就会因无证据证明用人单位与其解除劳动合同而败诉。

　　本案的法律依据

　　1、《中华人民共和国劳动法》第五十条；

　　2、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条。

　　篇二：

劳动合同纠纷举证指南

　　（劳动合同纠纷举证指南）

　　更新日期：

XX-10-26来源:

天河法院

　　根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》，结合劳动争议纠纷案件的具体情况，当事人在劳动争议纠纷案件诉讼中应向人民法院提供下列证据：

　　一、证明当事人主体资格的证据：

　　1、当事人为自然人的，应提交身份证或户口本、护照、港澳同跑回乡证，或由登记机关出具身份证明资料原件和复印件。

　　2、当事人为法人或其他组织的，应提交主体登记资料，如工商营业执照副本或由工商登记机关出具的企业注册基本资料，或登记机构出具的主体登记证明的原件和复印件等。

以及法定代表人（或负责人）身份证明书，主管部门证明等。

　　3、当事人在讼争的法律事实发生后名称变更的，应提交变更登记资料。

　　二、如有委托代理人，应提交委托书，委托代理人身份证明，律师作为代理人的，还应提交律师证、律师事务所出具的证明。

　　三、证明双方当事人劳动关系成立的证据，如劳动合同、劳动手册、入职证明、工资单等。

如双方未签订劳动合同，还需提供证明劳动关系的起、止时间。

属工伤或因伤、病解除劳动合同的，还应提供伤势鉴定、医疗费单据等证据。

　　四、因用人单位作出的除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，根据具体情况提供以下证据：

（1）企业开除、除名、辞退职工的决定、通知及送达劳动者的证据；

（2）按企业内部规章制度处罚的，应提供相应的规章制度；（3）职工违章违纪的有关证据材料；（4）职工的工资、奖金收入情况（5）涉及培训费的，用工单位必须提供支付培训费的具体依据及必须服务期限等；（6）涉及住房补贴费的，分房单位须提供分房日期及住房补贴费的具体数额及必须服务期限等。

　　五、劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书或不予受理通知书、劳动仲裁委员会对起诉方裁决书的送达日期的证明。

　　六、有具体诉讼请求的，应提交诉讼请求全额的计算清单。

　　其他举证事项请参阅本院的《举证须知》。

　　篇三：

用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法

（一）

　　用人单位在劳动争议处理中举证的技巧和方法

（一）

　　罗如圭

　　转自HR-BAR论坛

　　用人单位和劳动者发生劳动争议引起仲裁、诉讼时，通常是由用人单位作为被告和被申请人，据统计，用人单位当被告的几率在90%以上。

而从劳动争议仲裁和诉讼案件结案的情况来看，90%以上的几率又是以用人单位败诉而告终。

败诉的原因，当然主要是实体方面的原因，也就是说用人单位的确存在侵害劳动者权益的事实；但是，许多案件用人单位在事实方面并不存在问题，可是在仲裁和诉讼中也败诉了。

这是什么原因呢？

我们做了研究，败就败在不能提供有效的证据，来证明单位没有违法的行为或者行为轻微。

因此，如何举证，掌握举证过程中一些可供操作的技巧和方法，对每一个用人单位的人力资源管理者来说，就十分重要。

平时管理好应该由用人单位掌握的证据，还可以预防劳动争议的发生。

据湖南省的调查，一个劳动争议案件，劳动者方面提出的仲裁和诉讼请求的费用，多的几十万元，甚至几百万元。

如果用人单位注意好举证的技巧和方法，完全有可能做到降低支付的数额，甚至可以做到使劳动争议仲裁委员会和人民法院不支持申请人和原告的请求。

作为一个单位的人力资源管理部门来说，在发生劳动争议以后，能使案件的处理得到对单位比较有利的结果，是不是也是对人力资源管理工作水平高低的衡量呢？

　　《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（XX年12月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议通过）第六条规定：

“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

”《劳动争议调解仲裁法》采取“谁主张谁举证”与“谁作为谁举证”，“谁存证谁举证”相结合的原则来决定举证责任的分配，在这方面作出了倾向于劳动者的规定，对于保护劳动争议案中弱势群体的利益有着非常重要的作用。

其中最需要用人单位注意的是：

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

据此，在劳动争议处理过程中，提供和保留自己掌握和管理的证明材料，已经成为用人单位不可推卸的法定义务。

　　今天我要讲的内容，就是在劳动争议仲裁和诉讼中，哪一些材料是应该由用人单位掌握管理而需要提供作为证明材料的？

用人单位根据有关法律的规定，具体有哪一些举证的责任？

在举证过程中，有哪些可供操作的技巧和方法？

　　一、用人单位对劳动规章制度制定和公示的举证责任和举证的技巧《劳动合同法》第四条规定：

“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

”“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保

　　险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”

（一）劳动规章制度对员工具有约束效力成立的条件

　　从《劳动合同法》第四条的规定中我们可以看出，用人单位的规章制度很多，但并不是所有的规章制度都具有劳动法律意义上的规章制度，只有符合《劳动合同法》第四条所规定的事项的制度才是劳动规章制度，也只有按照《劳动合同法》第四条规定的程序制定的规章制度才是具有法律效力的规章制度，才能对员工具有约束力。

　　一个用人单位的劳动规章制度能不能具有法律效力有效约束员工，这要从三个方面来加以衡量：

　　1、要看规章制度的内容是否合法。

即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背。

　　2、要看规章制度是否经过民主程序制定。

对经过了民主程序制定的劳动规章制度，还要注意保留相关履行民主程序的证据。

　　3、要看规章制度是否已经向员工公示告知。

在向员工公示和告知时，还要注意保留已公示和告知的证据。

（二）用人单位在制定和公示劳动规章制度时常见的问题

　　劳动规章制度是用人单位的内部“法律”，无疑是由用人单位所掌握管理的。

然而，目前许多用人单位在劳动规章制度的制定、公示和管理中却存在以下常见的问题：

　　1、未经平等协商程序确定。

　　根据《劳动合同法》的规定，劳动规章制度制定应该经过平等协商程序，即要经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，然后由用人单位与工会或职工代表经过平等协商确定。

由此可见，劳动规章制度的制定不应该是用人单位单方面的行为。

在实践中，很多单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。

这样的规章制度实际上没有法律效力。

一些单位制定的规章制度虽然已经通过平等协商程序，但由于未保留书面记录作证据，结果在发生争议纠纷时也很容易遭到仲裁和司法机构的质疑。

　　2、内容不符合法律法规的规定。

　　劳动规章的内容违反法律法规，主要是指在法律法规保护的主体条件上，劳动规章的内容、标准与法律法规的规定相抵触。

例如劳动合同中约定试用期的问题，《劳动合同法》规定试用期最长不超过6个月，这只是一个最高限定，并不是劳动合同无论期限多长，只要试用期不超过6个月就是合法的。

单位制定劳动规章时，涉及到试用期问题时，就不能笼统的规定6个月的试用期，更不能让员工先试用后再签劳动合同。

在仲裁和诉讼过程中，由于用人单位对试用期的约定无法找到法律法规和政策作依据，也就是不能提供出可以被仲裁、司法机构采信的证据，就必然会得到败诉的结果。

　　3、未履行公示和告知程序。

　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

但是，不少用人单位的劳动规章制度都是处于秘密状态，锁在人力资源部管理工作者的抽屉里，只有到员工违反了规章制度的规定时，才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。

对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。

一些单位即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当，导致证据材料没有保留，无法向仲裁庭或法庭举证，同样要承担不利的法律后果。

　　（三）劳动规章制度违反法律法规给用人单位带来的法律风险

　　劳动规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。

不合法的劳动规章制度，用人单位要承担相应的法律责任。

　　1、在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

　　2、要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。

　　按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　3、劳动者可以随时解除劳动合同。

　　根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。

　　（四）劳动规章制度举证的技巧和方法

　　以上分析可以看出，劳动规章制度的制定和公示，有一个举证责任的问题。

那么，怎样来做好劳动规章制度制定和公示的证据保留工作呢？

这里提一些建议供大家参考：

　　1、劳动规章制度制定和修改应严格履行“民主程序”，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。

　　从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程为：

职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。

为此，用人单位在制定和修改规章制度时，必须进行平等协商程序，并务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况和经过、张贴公告的记录等。

因为一旦劳资双方在劳动规章制度效力问题上发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。

　　2、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。

　　规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。

司法实

　　篇四：

劳动争议案件举证注意事项

　　劳动争议案件举证注意事项

　　证据制度是我国司法裁判活动中一个非常重要的制度，司法机关主要是依据双方提供的证据制度来对案件实体作出裁判。

因此，举证是劳动争议案件中劳动者和用人单位必须注意的重要环节，下面我们将劳动者和用人单位在举证环节中应当的注意问题简单归纳如下：

　　一、一般情况下“谁主张、谁举证”。

例如，主张劳动关系存在的一方或者主张劳动合同履行的一方应当对仲裁请求承担举证责任。

　　二、特殊情况下适用用人单位举证责任倒置。

具体的情形包括：

解除劳动合同的纠纷由用人单位对解除事由的合法性承担举证责任；减少劳动报酬的纠纷由用人单位对扣减事由的合法性承担举证责任等。

　　三、某些特殊情形下需要理清举证责任的承担方：

（1）劳动者主张与用人单位存在劳动关系的，由劳动者承担举证责任而非用人单位。

（2）劳动者主张加班工资的，由劳动者对加班事实以及加班工资的计算方法承担举证责任而非一味由用人单位承担提供考勤证据的举证责任。

　　（3）劳动者主张绩效工资的，由劳动者对存在绩效考核制度以及自身完成的工作量承担举证责任。

　　（4）劳动者主张经济补偿金的，由劳动者对基数的计算方法承担举证责任。

　　四、依据《劳动争议调解仲裁法》的规定，与争议事项有关的证据如果是属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

这些证据通常包括社会保险缴费明细表、工资发放明细表、考勤明细表、规章制度、员工手册、相关财务凭证或者会议纪要等。

　　加班工资计算三大陷阱

　　加班工资计算中都有哪些陷阱，现分析如下：

　　陷阱一：

一些企业常常按照合同中约定的工资数来发放加班工资，但是合同中约定的常常不是法定工作时间的工资。

比如在一家金属制品公司工作的小冯，其所在企业为了降低成本，在劳动合同中都是以最低工资标准780元作为员工的工资，但是实际上每个月正常工作时间的工资并不是最低工资。

此时就不能以最低工资标准作为计算加班费的基数。

　　陷阱二：

有些公司按照基本工资来发放加班工资，但实际上，目前很多企业实行的是结构工资制度，基本工资只占工资的极小一部分，根本不是法定工作时间的正常工资。

比如刚工作的小黄，规定的基本工资只是800元，但是实际上的岗位工资是3000元，这时计算加班工资就不能以800元除以，而是3000元除以作为计算加班费的基数。

对此，省劳动厅工资处处长陈斯毅再三强调，岗位工资、岗位补贴、固定奖金、全勤奖等，都是法定工作时间内的工资收入。

　　陷阱三：

有的公司特别是劳动密集型的企业搞计件工资，不论是否加班，都是一个价。

“这是完全错误的想法。

”首先计件工资的核定应该是同岗位70%以上的劳动者在法定工作时间能够完成的。

其次，法定工作时间的计价和加班时间的计算单价是不一样的，应该按照相应的休息时段分别按照正常计件单价的150%、200%和300%来计算。

　　误区一：

终止劳动合同也要经济补偿

　　根据劳动合同法划定，终止劳动合同是指劳动合同期限届满或者职工和企业双方商定的终止前提泛起，以及劳动合同确当事人一方消失，而结束劳动关系的

　　行为。

劳动合同终止后，当事人双方之间由劳动合同确立的权利义务也随之终止和结束。

职工或企业中任何一方不再同意续订合同的话，企业可以不支付经济补偿金第四十九条【用人单位申请撤销终局裁决】用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：

（一）适用法律、法规确有错误的；

（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；

　　（三）违反法定程序的；

　　（四）裁决所根据的证据是伪造的；

　　（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；

　　（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。

　　人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前款规定情形之一的，应当裁定撤销。

　　仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

　　条文注释

　　本条对用人单位申请撤销仲裁裁决作了规定。

　　与第四十八条的规定有所不同，本条的主体是用人单位，所规定的不是用人单位不服仲裁裁决可以向人民法院提起诉讼，而是向人民法院申请撤销裁决。

用人单位向人民法院申请撤销裁决的情形有六种。

用人单位在申请撤销裁决时，应当有证据证明，应当遵守向人民法院申请撤销裁决的期限规定，应当向有管辖权的人民法院申请撤销裁决。

这里对人民法院的界定有两个条件：

一是用人单位向人民法院申请撤销裁决时，应当向劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院提出；二是用人单位应当向对其有管辖权的劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出撤销裁决的申请。

　　人民法院裁定撤销仲裁裁决的程序是：

（1）应当组成合议庭；

（2）对仲裁裁决进行审查核实；（3）裁定是否撤销仲裁裁决。

对经过审核的仲裁案件，如果有法定情形之一的，合议庭就应当裁定撤销裁决；如果没有违法情形和违法内容，则应当作出不予撤销的裁定。

仲裁裁决被人民法院裁定撤销后，并不是案件的终结，而是新的诉讼程序的开始，即用人单位可以就申请撤销裁决的劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

用人单位可以在接到人民法院作出的撤销裁决的裁定书之日起的十五日内，就该劳动争议事项向作出裁定书的人民法院提起诉讼

　　篇五：

劳动争议案件举证指引需要提交的证据

　　劳动争议案件举证指引需要提交的证据

　　一、原告向人民法院提起劳动争议诉讼时应当提交下列证据材料

（一）劳动仲裁申诉人向劳动争议仲裁委员会提交的《申诉书》及劳动仲裁委员会的回执或受理通知书。

（二）劳动争议仲裁委员会做出的仲裁裁决书或不予受理的书面裁定、决定、通知。

　　（三）证明原告收到仲裁文书时间的相关证据材料。

　　（四）原、被告、第三人基本情况的证据材料。

当事人为自然人的应证明其姓名、性别、出生年月日、民族、工作单位、户籍所在地、现居住地；当事人为企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体的应证明其工商登记情况或法人登记情况；被告住所地不在本院辖区的，应提交劳动合同履行地在本院辖区的相关证据；列雇主为当事人的应证明雇主招用人员人数。

　　二、当事人在劳动争议诉讼中，按其主张承担下列举证责任

（一）主张劳动关系成立的，应当提交相应的劳动合同或就工资领取、社会保险、福利待遇及工作管理方面提供的相关证据材料。

（二）当事人主张已解除劳动合同或解除事实劳动关系的，应就此主张举证。

　　三、劳动者在劳动争议诉讼中承担的举证责任

（一）劳动者主张工资标准应当高于劳动合同约定或已实际领取的工资数额，劳动者应就其主张的工资标准举证。

（二）劳动者主张用人单位减少劳动报酬的，应就用人单位减少劳动报酬的事实举证。

　　（三）劳动者主张订立无固定期限劳动合同的，由劳动者就订立无固定期限劳动合同条件成立举证。

　　（四）劳动者主张工伤赔偿的，应就存在因工伤害的事实及工伤认定、伤残等级及鉴定时间、工伤住院治疗起止时间及费用、同意转院治疗的证明及所需交通费和食宿费、应安装康复器具的证明及费用等举证。

　　（五）女职工主张"三期"（孕期、产期、哺乳期）权利的，应就存在"三期"的事实、起止时间以及是否存在晚育、难产、领取独生子女证等应增加产假的事实举证。

　　（六）依法应由劳动者承担的其他举证责任。

　　四、用人单位在劳动争议诉讼中应承担的举证责任

（一）劳动者己举证证明在用人单位处提供劳动，但用人单位主张劳动关系不成立的，用人单位应当提交反证。

（二）用人单位应就劳动者已领取工资的情况举证。

　　（三）用人单位延期支付工资，劳动者主张用人单位系无故拖欠工资的，用人单位应就延期支付工资的原因进行举证。

　　（四）劳动者主张加班工资的，用人单位应就劳动者实际工作时间的记录举证。

　　（五）双方当事人均无法证明劳动者实际工作时间的，用人单位就劳动者所处的工作岗位的一般加班情况举证。

　　（六）用人单位减少劳动者劳动报酬，应就减少劳动报酬的原因及依据举证。

　　（七）用人单位应就解除劳动合同或事实劳动关系所依据的事实和理由举证。

　　（八）用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动者存在严重违反劳动纪律、企业规章制度的事实以及企业规章制度是否经民主程序制定并已向劳动者公

　　示的事实举证。

　　（九）用人单位应就各种实际已发生的工伤赔偿支付事实举证。

　　（十）依法应由用人单位承担的其他举证责任。

　　五、当事人申请人民法院调查收集证据的，适用简易程序审理的应当在举证期限届满前提出。

当事人申请人民法院调查收集证据的，适用普通程序审理的案件，应当在举证期限届满前七日提出。

　　当事人及其诉讼代理人申请人民法院调查收集证据，应当提交书面申请。

申请书应当载明被调查人的姓名或者单位名称、住所地等基本情况、