助理人力资源管理师培训教程章节课后习题参.docx
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助理人力资源管理师培训教程章节课后习题参
助理人力资源管理师培训教程章节课后习题参考答案
第一章人力资源规划
1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源规划的内容：
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划
2、
工作岗位分析的内容：
1）、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。
2）、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。
3）、制定出工作说明书等岗位人事规范。
工作岗位分析的作用：
1）、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。
2）、为员工的考评、晋升提供了依据。
3）、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4）、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
5）、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。
工作岗位分析的程序：
1、准备阶段；2、调查阶段；3、总结分析阶段。
3、
工作岗位设计的原则：
因事设岗。
工作岗位设计的方法：
1）、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。
2）、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。
3）、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。
4）、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。
4、
企业定员的作用：
1）、是企业用人的科学标准；
2）、是企业人力资源计划的基础；
3）、是企业内部各类员工调配的主要依据；
4）、有利于提高员工队伍的素质。
企业定员的原则：
1）、以企业生产经营目标为依据；
2）、以精简、高效、节约为目标；
3）、各类人员的比便关系要协调；
4）、人尽其才、人事相宜；
5）、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；
6）、定员标准适时修订。
5、企业定员的基本方法：
某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作（劳动）效率
（1）按劳动效率定员：
定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）
（2）按设备定员：
定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）
（3）按岗位定员：
①设备岗位定员
班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）
②工作岗位定员。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。
（4）按比例定员
某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）
（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。
适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
6、企业定员的新方法：
（一）数理统计方法
（二）概率推断
（三）排队论
（四）零基定员法
A.以零为起点，按照岗位的实际工作负荷确定定员人数的方法
B.主要为解决二、三线人员岗位定员问题
C.以岗位劳动量为依据，一切从零开始，按照工作负荷量和负荷标准决定岗位设置，对工作量不饱和的岗位实行并岗或一人兼职兼岗
7、人力资源管理制度体系的特点与构成：
特点：
1、体现了人力资源管理的基本职能。
由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
8、制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤：
原则：
（1）共同发展原则；
（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；
（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。
要求：
（1）从企业具体情况出发；
（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；
（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。
步骤：
（1）提出人力资源管理制度草案；
（2）广泛征求意见，认真组织讨论；
（3）逐步修改调整、充实完善。
9、人力资源管理费用审核的方法与程序：
方法：
（1）确保审核的合理性；
（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。
程序：
要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。
1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；
2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；
3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。
10、人力资源费用控制的作用与程序：
（1）建立成本核算账目。
包括原始成本和重置成本。
（2）确定具体项目的核算办法。
包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。
（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。
①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。
②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。
（4）审核和评估人力资源管理实际成本。
审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。
第二章人员招聘与配置
1、员工招聘渠道和特点：
员工招聘渠道有内部招募和外部招募。
内部招募优点：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。
缺点：
因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。
外部招募优点：
带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。
缺点：
筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。
2、对应聘者进行初步筛选的方法：
笔试、筛选简历和筛选申请表
特点：
笔试：
主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
一般包括两个层次：
一般知识和能力、专业知识和能力。
一般知识和能力包括一个人的社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才能、推理能力、理解速度和记忆能力。
专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。
优点：
1、一次考试能提出十几道乃至上百道试题，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；2、花较少的时间达到高效率；3、对应聘者来说，心理压力较小4、成绩评定比较客观。
缺点：
不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或者下轮的竞争。
筛选简历
特点：
1）、简历的结构，反映应聘者的组织和沟通能力。
2）、简历的客观主观内容一目了然，有助于面试者了解应聘者。
3）、从简历中能判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。
4）、从简历的描述是否有条理，是否符合逻辑，可以判断真假。
缺点：
信息不够全面，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。
筛选申请表
特点：
1）、不完整和字迹难以辨认的申请表可以判断应聘者的态度，筛选出不认真的应聘者。
2）、通过申请表的背景材料，可以更多的关注应聘者之前所任的职务、技能、知识，是否符合申请条件。
3）、从申请表上的材料可以注明可疑之处，面试时作为重点提问的内容加以询问。
缺点：
信息不够全面，带有一定的盲目性，经常产生漏选的现象。
3、各种筛选方法的特点？
3、面试的基本步骤：
1）、面试前的准备阶段：
确定面试的目的，科学的设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等，面试考官士气确定需要面试的事项和范围，写出提纲。
并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力等。
2）、面试开始阶段：
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，以消除应聘者的紧张情绪，
3）、正式面试阶段：
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。
还应该察言观色，注意应聘者的行为与反应，所提问题可根据简历或申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。
4）、结束面试阶段：
面试结束之前，考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。
整理好面试记录表。
5）、面试评价阶段：
面试结束后，根据面试记录表对应聘人员进行评估。
可采用评语式评估（可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，缺点是应聘者之间不能横向比较）跟评分式评估（对每个应聘者相同的方面进行比较）。
4、面试提问的技巧：
1）、开放式提问：
面试开始时文，缓解面试的紧张气氛。
又分为：
无限开发式和有限开放式。
2）、封闭式提问：
让应聘者对某一问题做出明确的答复，一般用是或者否回答。
3）、清单式提问：
鼓励应聘者在总舵选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
4）、假设式提问：
鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥想象能力，以探求应聘者的态度或观点。
5）、重复式提问：
让应聘者知道面试官接收到了应聘者的信息，检验获得信息的准确性。
6）、确认式提问：
鼓励应聘者继续与面试考官交流，表达出对信息的关心和理解。
7）、举例式提问：
面试的核心技巧，又叫行为描述提问。
一般让应聘者列举应聘职务要求的并与其过去从事的工作相关的事例，从中总结和评价他的相应能力。
5、心里测验的分类：
1）、人格测试：
人格由多种人格特质构成：
体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。
不同气质性格的人适合与不同种类的工作。
对于重要的工作岗位，需进行人格测试。
2）、兴趣测试：
可以揭示人们想做什么或他们喜欢做什么，根据应聘者的职业兴趣进行人事合理配置，则可最大限度的发挥他们的潜力。
兴趣可分为六类：
现实型，智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。
3）、能力测试：
用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。
内容分为：
（1）普通能力倾向测试，内容：
思维能力、想象、记忆、推理、分析、数学、空间关系判断、语言等
（2）特殊职业能力测试
（3）心理运动技能测试，包括两大类：
心理运动能力和身体能力。
可通过体检，或借助各种测试仪器或工具进行
4）、情境模拟测试法：
是一种非常有效的人员选拔方法，根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。
特点：
（1）、较容易观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，适合招聘服务人员、事物性工作人员、管理人员、销售人员。
（2）、但此方法设计复杂，费时耗资，目前在招聘中高层管理人员使用较多。
3、与笔试、面试相比，主要针对被试者的行为、实际的操作、工作效率进行测试。
6、情景模拟法的分类：
1）、语言表达能力测试：
侧重考察语言表达能力，包括演讲能力、介绍能力、说服能力、沟通能力
2）、组织能力测试：
侧重考察协调能力，如会议主持能力、部门利益协调能力，团队组建能力
3）、事物处理能力测试：
侧重考察事物处理能力，如公文处理能力、冲突处理能力、行政工作处理能力等。
7、员工录用决策策略的分类：
1）、多重淘汰式：
应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格，该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。
全部通过考核项目者，再按实得分数，排出名次，择优录取。
2）、补偿式：
不同从网上的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。
3）、结合式：
结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿性的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。
8、如何进行员工招聘的评估：
（1）成本效益评估：
招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。
（2）数量与质量评估。
（3）信度与效度评估。
9、劳动分工是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，是许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。
有三个层次：
一般分工、特殊分工、个别分工。
1）、一般分工：
按社会生产的大类划分的，如农业、工业、建筑业、交通运输、商业等
2）、特殊分工：
一般分工的再分解、再细化，将上述各大部门分解成许多行业。
如农业可分为制职业、林业、畜牧业、渔业。
3）、个别分工：
企业范围内的分工，它是每个企业内部各部门以及每个生产者之间的分工。
把生产、服务过程分解成若干局部的劳动，各个局部的劳动相互联系有各自独立。
原则：
1）、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开
2）、把不同的工艺阶段和工作分开
3）、把准备性工作和执行性工作分开
4）、把基本工作和辅助工作分开
5）、把技术高低不同的工作分开
6）、防止劳动分工过细带来的消极影响。
10、简述劳动协作的内容、要求与形式
企业的劳动协作，就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。
要求：
1）、尽可能固定各种协作关系，对协作关系的简历、变更，接触的程序方法审批权限等内容作出严格的规定
2）、实行经济合同制。
协作双方通过签订经济合同，保证协作任务按质按量按期完成
3）、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。
形式：
以简单分工为基础的协作----简单协作；以细致分工为基础的协作是复杂协作。
简单协作：
无详细分工，只是一起合作完成一项工作，如搬运重物、挖沟等。
能扩大劳动的空间范围，缩短完成工作的时间，并能在较小的空间范围内，使相互联系的生产过程靠拢，生产资料聚集，容纳较多的劳动者，从而节约劳动资料，降低生产成本。
复杂协作：
是建立在较为细致的分工上的协作。
是把生产过程中的各种操作分解并交给若干人，每人只负责一部分操作。
使劳动专业化，工具专门化，在劳动方式、劳动组织方面发生了重大变化，更有利于改进技术，提高劳动熟练程度。
11、简述员工配置的方法
方法：
以人员为标准进行配置、以岗位为标准进行配置，以双向选择为标准进行配置。
以人员为标准进行配置：
即从人的角度，按每人得分最高的一项给其安排岗位。
缺点：
可能出现多人得分最高，结果只能选择一个员工，而使优秀人员被拒之门外。
以岗位为标准进行配置：
即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做。
缺点：
可能导致一个人同时被好几个岗位选中。
以双向选择为标准进行配置：
以上均有缺点，可采用这个方法：
即在岗位和应聘者两者之间进行必要调整，以满足各个岗位人员配置的要求。
12、简述“5S”活动的内涵
内涵：
整理、整顿、清扫、清洁、素养
整理：
5S活动的第一步，目的是改善增加作业面积，提高工作效率，保障安全，提高质量，消除管理上的混乱等差错事故，有利于简述库存量，节约资金，改变做法，提高工作情绪
整顿：
是对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理。
清扫：
在进行清洁工作的同时进行自我检查。
进行细心的检查清理，恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。
清洁：
是指对整理整顿清扫的成功的巩固和维持，使之制度化。
素养：
努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行业规范，这是5S活动的核心。
13、简述劳动环境优化的内容
1）、照明与色彩：
在设计照明中，尽量利用自然光，对人体机能有良好的影响，在劳动环境中的不同那个地点，照明度有所区别。
色彩不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。
2）、噪声：
噪声对人的听觉与其他器官都有危害，在劳动环境中要控制噪声。
3）、温度和湿度：
工作地要保持正常的温度和湿度，夏季温度高于35度，应采取降温措施。
冬季低于5度，要采取防寒保温措施。
4）、绿化：
厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。
绿化不仅能改善工程的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。
14、简述劳动轮班的组织形式
组织形式：
两班制、三班制和四班制
两班制：
每天分早、中班。
不上夜班。
有利于身体健康，也便于及其设备的维修保养和做好生产前的准备工作。
三班制：
每天分早中夜三班组织生产。
1）间断性三班制：
指有固定公休日的三班制轮班形式。
2）连续性三班制：
每天连续组织生产，公休日也不间断，工人不能休息，只能轮休。
四班轮休制：
即四班三运转。
以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早中夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停。
每八天休两天。
四班制：
指每天组织四个班进修生产。
又分为：
四八交叉、四六工作制、五班轮休制。
1）四八交叉：
在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时。
前后两班之间的工作时间相互交叉。
交叉时间一般为24小时
2）四六工作制：
是每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时改为六小时。
3）五班轮休制：
五班四运转，员工每工作十天轮休两天。
十天为一个循环期，组织5个轮班，实行早中夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，辅助完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作。
15、四班三运转的组织形式：
即四班轮休制。
是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜色三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制。
五班四运转的组织形式：
即五班轮休制。
是以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、认错三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常上班时间上班（不超过6小时），负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。
16、劳务外派与引进的程序：
1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；
2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；
3）、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；
4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料；
5）、劳务人员接受出境培训；
6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；
7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；
8）、离境前缴纳有关费用。
17、劳务外派：
1、外派劳务项目的审查：
为维护我外派人员的各方面权益，我国政府邀要求经办劳务外派的公司必须是具有劳务外派全的劳务代理机构，同时还必须能通提供下列材料进行审查：
填写完整准确的《外派劳务项目审查表》、与外方、劳务人员签订的合同、项目所在国政府批准的工作许可证证明、外放的当地合法经营机居住身份证明、劳务人员的护照及培训合格证
2、外派劳务人员的挑选：
应从员工政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员或经过专门培训的人员里挑选。
3、外派劳务人员的培训：
1）培训的内容：
国家的有关法律法规政策、外事纪律和涉外礼仪教育、还有进行转变观念的教育等
2）培训方式：
具备初级职称以上从事技术劳务的，已掌握想要技术和日常用语，只进行规定时间内的公共课程培训；普通技术劳务要进行适应性技能培训、简单生活用语和工作用语的外语培训机公共课程培训；对于成建制排除的劳务人员，专业技能方面考核由执行合同的单位进行把关，公共课程由外经贸部批准的培训中心统一培训并考试。
劳务引进
1、聘用外国人的审批：
用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》，并提供：
外国人履历证明、聘用意向书、聘用原因报告、外国人资格证明、健康证明、法律法规规定的其他文件。
2、聘用外国人就业的基本条件：
应是有特殊需要的岗位，国内暂缺合适人选，且不违法国家有关规定，还必须满足：
年满18，身体健康，有从事该工作的技能和经历，无犯罪记录，有确定的聘用单位，持有有效护照或其他有效证件。
3、入境后的工作：
1）入境15日内，办理就业证2）入境30日内，办理居留证。
第三章培训与开发
1、如何进行培训需求信息的收集与整理：
培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有
（1）来自于领导层的主要信息；
（2）来自于积压部门的主要信息；
（3）来自于外部的主要信息；
（4）来自于组织内部个人的主要信息。
培训需求信息的方法：
（1）面谈法；
（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。
培训需求信息的工具：
（1）培训需求概况信息调查工具；
（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；
（3）课程选择式调查工具；
（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。
2、需求分析的基本工作程序。
（一）做好培训前期的准备工作。
1）、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划。
包括：
1）、培训需求调查工作的行动计划；
2）、确定培训需求调查工作的目标；
3）、选择合适的培训需求调查工作；
4）、确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作。
1）、提出培训需求动议或愿望。
2）、调查、申报、汇总需求动议；
3）、分析培训需求；
4）、汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）分析与输出培训需求结果
1）、对培训需求调查信息进行归类、整理；
2）、对培训需求进行分析、总结；
3）、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。
1）、发现问题阶段。
问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。
往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
2）、预先分析阶段。
通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。
要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
3）、需求分析阶段。
这一阶段的任务是寻找绩效差距。
传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。
因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。
4）、培训规划的主要内容。
（1）、培训项目的确定；
（2）、培训内容的开发；（3）、实施过程的设计；
（4）、评估手段的选择；（5）、培训资源的筹备；（6）、培训成本的预算。
5、制定员工培训计划的步骤和方法。
1）、培训需求分析。
需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。
方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。
然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。
我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。
2）、工作说明。
工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。
有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。
当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。
因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。
3）、任务分析。
一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。
另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。
两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。
究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。
4）、排序。
通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。
任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。
基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。
5）、陈述目标。
设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。
目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。
6）、设计测验。
“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。
7）、制定培训策略。
设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。
任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要
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