355360度企业中层绩效考核策略研究.docx

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355360度企业中层绩效考核策略研究

360度企业中层绩效考核策略研究

摘要：

在目前影响企业整体绩效提高的工具，绩效考核。

科学有效的绩效考核能够提高组织的生产率和竞争力，能够作为中层管理人员人事决策的指标，使得中层管理人员能够自我管理，使得上级和下级更好的、有效的沟通，从而提高各自的工作绩效。

360度评估法作为一种新的绩效考核技术，它能够真实全面、客观有效地对中层管理人员进行绩效考评，适应了当前管理发展的新趋势，所以现在越来越多的企业开始应用此项考核技术。

本文主要研究绩效考核的理论与方法，着重研究360度评估法在企业中层管理人员绩效考核中的应用。

本文主要在以下几个方面进行了研究：

第一部分：

绪论。

阐述本研究课题的提出、国内外研究的现状和研究的最新特点、研究的意义和方法等。

第二部分：

360度评估法概述。

介绍360度评估法含义、理论基础，360度评估法的具体内容和基本特点，360度评估法的流程，360度评估法存在的优势和缺陷。

第三部分：

360度评估法在企业中层管理人员绩效考核中的应用现状，如考核中的责任心问题，缺乏正确的培训，缺乏正确的沟通等。

第四部分：

360度评估法在企业中层管理人员绩效考核中的应用对策。

包括塑造匹配的企业文化，建立科学的考核机制，建立顺畅的沟通渠道，注重考核结果的反馈。

第五部分：

案例研究。

以青岛M公司为例，就360度评估法实施进行案例分析。

关键词：

360度评估法；企业中层管理人员；绩效考核

第一章绪论

人才的竞争是市场经济竞争的根本，同时人力资源配置优劣的较量，人力资源综合素质的较量也是市场经济竞争中重要组成部分。

最大限度地发挥人的有效技能，不断地提高中层管理者的管理水平，是人力资源管理的目标和任务，也是所在企业发展的重要保证。

360度绩效考核作为一种新的绩效考核技术，它能够真实全面、客观有效地对中层管理者进行绩效考评，适应了当前管理发展的新趋势所以现在越来越多的企业开始应用。

①

根据国外个人和组织职业发展评价的历史，人们通过360度绩效考核方法对组织的绩效、发展变化等方面进行考核，早在大约十九世纪四十年代就已经开始。

到了大约十九世纪的五、六十年代，领导能力的考核以及筛选及工作评价也主要使用360度绩效考核方法；到了七十年代则主要用于经理和其他主管人员的筛选、项目的考核与定位；到了八十年代，伴随着360度绩效考核方法逐步完善和成熟，其渐渐成为人力测评与绩效评估的主要方法。

作为人力资源管理的一个重要工具，绩效管理影响着企业整体绩效的提高，因此必须认真执行。

科学有效的绩效考核对企业具有重要意义，主要表现在以下几个方面:

首先，360度绩效考核可以提高组织的生产率和竞争力，这是由于中层管理者的表现对组织的生产率和竞争力具有非常重要的影响；其次，这一考核体系还可以作为人事决策的指标，升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策可以说均和绩效的考核有关；第三，这一考核能够更好地帮助中层管理者进行自我管理，充分发掘和调动中层管理者的潜力，实现中层管理者与上级更好的沟通，并提高中层管理者的工作绩效。

360度绩效考核作为绩效考核与传统的上级考核法相比具有自己的许多优点，比如它能够全方位、多角度、更全面、更公正，如果使用得当，就可以达到提高组织的生产率和竞争力、辅助人事决策以及提高中层管理者的自我管理能力的效果，从而提高企业的整体效益。

第二章360度绩效考核概述

第一节360度评估法涵义

360度绩效考核（360-DegreeFeedback）也称全视角考评（Full-circleappraisal）或多源评价（Multi-sourceAssessment）。

最早是由英特尔公司提出并加以实施运用。

就是考评者主要由被考评者及其上级、同事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）来担任，从多个角度对被考评者进行考评，然后由专业人员对被评价者做出评价并向被评价者提供反馈，从而达到改进被考评者的工作态度和工作行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。

形象的说，360度，就是多角度或全视角。

我们可以把它设想成一个圆圈，被考评者处于圆心，考评者分布在考评者四周。

由此可见，这种考核方法是为了扩大评估者的内容和范围，从不同层次、不同角度的获得考评的信息。

从中层管理者考核可以从多个角度进行评价，评估结果反馈，使得能力水平和工作业绩都能得到，从而使得评价结果公平、公正而且全面。

第二节360度评估法的实施流程

为了确保考核达到预期的目的，实施流程非常的严格。

如果不严格不但不能体现其考核的优越性，甚至会带来许多问题。

根据实际情况，企业应该认真的有针对性的对360度绩效考核方案和实施过程进行设计。

一般来说，实施有以下几个过程：

考核项目设计；培训考核者；实施360度绩效考核；反馈面谈；考核效果评价。

绩效管理流程是一个循环的工作过程，各自的主要工作事项见表2-1：

表2-1360度绩效考核流程

考核项目设计

确定绩效目标

根据绩效目标制订绩效计划

培训考核者

组建360度绩效考核队伍

确定考核者和被考核者并进行培训

实施360度绩效考核

被考核者完成本职工作

各级考核者为被考核者提供指导和帮助

各级考核者观察并记录被考核者的工作表现及完成的工作业绩

反馈面谈

告知被考核者考核结果

对被考核者的优点与不足之处进行分析

针对被考核者有待提高的内容制订绩效改进计划

考核效果评价

各级考核者根据被考核者的实际工作表现对其展开评估

一、考核项目设计

360度绩效考核是否被采用，需要对企业进行需求分析和可行性分析。

要设计出的问卷是科学的、标准化的调查问卷，这源于企业或员工发展目标与需要。

360度评估法为一种人力资源管理工具，从全方位的角度考核，使得考核的结果更加全面、客观。

它针对不同类型、层次的被考核者，分别使用不同的考核量表，针对性强。

概括来说，有利于确保考核结果的公平性和公正性。

360度评估法的考核者来自不同的岗位和层次，从而使考核过程具有多种信息渠道，使考核结果更加公平公正。

360度评估法为一种人力资源管理工具，从全方位的角度考核，使得考核的结果更加全面、客观。

它针对不同类型、层次的被考核者，分别使用不同的考核量表，针对性强。

概括来说，有利于确保考核结果的公平性和公正性。

360度评估法的考核者来自不同的岗位和层次，从而使考核过程具有多种信息渠道，使考核结果更加公平公正。

设计360度绩效考核过程遵循原则如下：

1、简单性，力求简单、好理解，一看就让使用者明白地知道考核什么；

2、能力驱动，即要集中能力进行构建；

3、沟通性，上级和下级，下级和上级之间要相互的沟通；

4、公平性，对参与考核者要公平公正的合理的对待，不能有私情；

5、远景共享，的考核的过程中要有长远的目的，本着长远的目的进行考核，从长远利益出发对考核者的近期情况进行考核。

二、培训考核者

组建360度绩效考核队伍并确定考核者和被考核者之后，应对他们进行360度绩效考核的基本原理360度绩效考核主要步骤、360度绩效考核过程、360度绩效考核如何完成调查问卷、360度绩效考核如何接受和使用考核的结果等方面内容的进行培训。

在考核之前，还要让考核者对被考核者的职位角色有所了解，让考核者知道如何做出正确的考核，让考核者知道在考核的过程中可能会犯哪些错误。

同时，在培训的时候，尽可能让考核者先进行模拟评价，然后根据考核的结果指出考核者所犯的错误，从而提高考核者实际考核时的准确性和公正性。

360度绩效考核应注意考核者的选择，同时，在培训的时候，尽可能让考核者先进行模拟评价，然后根据考核的结果指出考核者所犯的错误，从而提高考核者实际考核时的准确性和公正性。

三、反馈面谈

反馈面谈包括两个方面：

一是将绩效考核详细情况告知被考核人，给其今后改进工作提供详细的方向和信息；二是从被考核人那里详细了解绩效考核制度及运行机制方面存在的问题，为下一步改进考核办法积累信息。

为保证信息与沟通的充分有效性，面谈的效果显然要远远大于书面通知。

它的主要目的是创造一个机会帮助员工提高工作水平。

为了帮助被考评者改进绩效和进行职业生涯规划对面谈的成员和对象，进行有效地反馈。

四、考核效果评价

这里主要指现场考评和反馈工作完成后，需要进行的工作，包括两个步聚：

确认执行过程的安全性；评价应用效果。

下级、同事及其他人员的评价都包括在360度绩效考核中，要注意考核过程是否符合考评要求。

因为客观评价的，影响评价的效果，从而使得360度绩效考核得到完善。

第三节360度绩效考核的基本特征

作为一种人力资源开发与管理的方式，360度绩效考核的特点如下：

一、多角度、全方位

传统的绩效考核中，绩效主要由直线经理或者直接上级来测评，这

种做法的主观性较大，评估者可能滥用私权排除异己，或者给予那些拍马者较高的评分。

360度绩效考核的考评者来自企业内部的不同层次，由被评价者自己以及其上级、部属、客户和同事等组成，运用多侧度的考核可以减少个人偏见及评分误差，这样对被考评者的了解更为深入能够从不同角度对被考核者的绩效表现进行分析和考核，因此得到的考评信息角度更多，使得考评结果更全面、更可观，有力地排除了传统考核可能存在的较大主观性，评价结果更加准确。

二、基于胜任特征

将某一工作中有卓越成就的人与表现不是很出色的人区分开来的特征，就是胜任特征。

胜任特征可以是态度或价值观、动机、自我形象、特质、某领域知识等，这样能判断优秀与一般绩效的特征。

实践证明，要更好的发挥360度绩效考核的作用，需要有相应的反馈机制和改进计划，如培训、个人发展指导、职业生涯规划等。

所以，许多研究者建议基于胜任特征模型来构建360度绩效考核问卷。

对员工工作行为的考核不要求做到面面俱到，应该对关键性的要素进行评价。

三、考核结果误差较小

360度绩效考核的考核者来自各个层次，各个不同的领域，每个层次、每个领域都有若干名考核者，为了尽可能的减少个人偏见和评分误差，在考评的过程中尽量的取其平均值。

四、考核针对性强

由于不同的工作岗位要求不同的职责和胜任特征，因此，企业在实施360度绩效考核时，应该针对不同的被考核者使用不同的考核量表，这表明360度绩效考核针对性非常的强。

而且，以具体岗位的工作职责和胜任特征为参照标准，来自不同层面的考核内容能够对被评价者的绩效改进产生不同的作用，因此，360度绩效考核所要求的对不同的考核者赋予不同的评价权重的做法大大提高的评估的科学性，增强了考核结果的合理性和有效性。

五、实行匿名考核

为了减少考核者的顾虑和保证考核结果的可靠性，匿名考核是360度绩效考核采用的方式，这样使得评价更加的客观。

为了考核客观要对考核者进行专门的培训。

第三章360度绩效考核的优势与缺陷

第一节360度绩效考核的优势

一、有利于确保考核结果的公平性和公正性

由于考核者选自不同的层次和岗位，因而360度绩效考核方法能够保证考核过程具有多条信息渠道，考核结果也就相对更加公平、公正。

首先，360度绩效考核是一种全方位、多角度的考核，它能够获取更多的信息，由于考核者来源广，它不仅能够使各类考核者的优势实现互补，让考核结果相对来说更加真实、公正和全面，而且还能发现企业的管理过程中存在的优点和不足，提供可靠的信息和解决方法给企业。

其次，由于360度考核法的考核信息来自很多不同的角度，因此我们可以分配不同的权重给不同来源角度的信息，这样就可以弥补单纯由直线经理对下属进行考核的传统绩效考核方式中可能出现的缺陷，例如，权力的滥用和带有很强的主观性。

第三，考核标准的个性化设置，同样可以使企业的绩效考核工作更加具有针对性，获取相对来讲更加客观公正的考核结果。

传统的绩效考核方法通常针对各种类型的考核对象甚至是针对所有的被考核者设置同样的考核标准，而合理和完善的360度绩效考核法则是针对根据不同的岗位的职责特征设计了不同的评价指标。

二、有利于加强企业部门内部、部门之间的沟通

首先，企业内部、部门之间的自评与互评，