薪酬曲线的操作.docx

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薪酬曲线的操作

薪酬设计的一般实施流程

企业内的薪酬设计，是指对现有员工薪酬结构和薪酬水平进行调整、优化，使企业内的员工薪酬更具有对外竞争性和内部公平性。

一般操作流程如下：

　　1、进行职位分析和职位价值评估，得到职位等级矩阵

　　2、结合市场薪酬数据，绘制薪酬分位图

　　3、确定企业薪酬策略，调整薪酬曲线

　　4、设计企业薪酬宽带，进行员工薪酬套档测算

　　5、个别特殊员工薪酬微调，编制或更新薪酬管理制度

　　下面，我们就上述步骤如何具体操作进行详细描述。

一、职位分析、职位价值评估、职位等级矩阵

　　1、职位分析

　　职位分析是所有人力资源工作的基础，以薪酬设计为目的的工作分析，要求侧重描述与职位价值相关的工作职责、工作环境、员工任职要求等内容。

通常我们在进行职位分析时，采用“访谈法”、“问卷调查法”和“资料分析法”，最终得到企业内经上下级共同认可的职位说明书。

　　2、职位价值评估

　　职位价值评估是企业薪酬设计的前件，通过这一过程，确定企业所有职位相对价值的大小。

在操作上，最大的难题有两个：

一是“用一个什么样的打包评估因素来评价不同的职位”；二是“用一个什么样的过程来保证评价结果的公正性”。

如果不能解决这两个问题，那么职位价值评估结果就不会得到员工的认同，薪酬设计也就没有了实施基础。

“用一个什么样的打包评估因素来评价不同的职位”？

当前管理咨询公司的做法，主要是借助西方成型的评估工具，主要从职位的影响力、解决问题复杂性、领导能力要求、沟通能力要求、专业知识要求、工作环境要求等几个因素进行分析，并且给每个因素分配出不同的权重。

至于为什么用这样几个因素，每个因素权重设置的依据是什么，我想，各家管理咨询公司会有不同的答案。

当前企业的一般做法，主要是由人力资源部参照同行业职位评估做法，列举出常用的因素，以表格的形式发给企业内中高层管理者，由企业内中高层管理者集体选定本企业的评估因素并设置各因素权重。

“用一个什么样的过程来保证评价结果的公正性”？

当前无论是管理咨询公司，还是企业，多是采用“专家组评估”（专家，可以由外部咨询顾问和内部中高层管理者组成），人力资源部提供各职位说明书、评估表、评估因素释义等资料，以帮助专家组成员更好地理解被评估职位。

当专家组评估结果统计出来后，由企业高管层（或总经理）进行调整。

　　3、职位等级矩阵

　　根据职位价值评估结果，将企业内所有职位等级确定下来，并以图表形式将企业内所有职位价值标注出来，例如下图所示：

例图一：

二、结合市场数据，绘制企业薪酬分位图

　　1、绘制市场薪酬分位图

　　市场薪酬数据，可以从第三方咨询机构购买（当前每份薪酬数据报告市场价2－10万不等），也可以由企业人力资源部调研得出。

如下图所示：

例图二：

（补充知识：

行业薪酬数据的“分位”，表示的是统计过程中薪酬数据的分布状态。

例如某职位等级统计样本100个，10%分位值指的是“有10个统计样本低于该数值”，75%分位值指的是“有90个统计样本低于该数值）

分位值可通过EXCEL软件公式计算得出。

例如中位值计算公式：

“=PERCENTILE（数据范围，K值）”（当K＝0.5时即计算出中位数，K＝0.75时即计算出75%分位值）

　　从上图可以看出，薪酬数据报告中列出了每个职位等级的所有分位薪酬水平，报告中每个职位等级对应着不同规模企业的相应职位评估结果。

这就要求薪酬数据报告的职位价值评估因素与企业自己的评估因素相对应，从而保证两者具有可比性。

　　通过EXCEL软件中的“折线图”插入工具，可以绘制市场薪酬数据曲线，如下图所示：

例图三：

　EXCEL软件折线图曲线操作步骤如下（以EXCEL2007为例）：

　　1）点击菜单栏“插入”，选择“折线图”中的“二维折线图”第一项；

例图四：

2）在自动弹出的“设计”界面中点击“选择数据”，圈定“图表数据区域”（需圈定表格范围即可，包括表格的标题行）

例图五：

　3）在“选择数据区域”栏中，将图例项（系列）里面的“职位等级”删除，在“水平（分类）轴标签”中点击“编辑”，选中表格中“职位等级”列中的所有数据，最后点击确定，完成曲线绘制。

例图六：

2、绘制企业薪酬分位图

　　首先在市场薪酬数据表后加一列“本企业薪酬数据”，并按照企业职位价值评估结果，分别计算并填写各职位等级的薪酬中位值，例如下图：

例图七：

计算本企业各职位等级的薪酬中位值，方法如下：

　　根据本企业职位价值评估结果和当前企业工资表，将本企业内所处同样职位等级的员工薪酬分别进行统计（每一职位等级会包括若干个职位和很多员工），利用EXCEL中位值公式，分别计算出各职位等级的薪酬数据中位值。

　　我们为什么选择各职位等级薪酬数据的中位值来表示本企业当前职位等级一般薪酬水平呢？

因为中位值在计算上更能体现出每职级中大多数员工的实际薪酬水平，而平均值做不到这点。

（中位值不等于平均值，两者差异可“XX”之。

）

　　最后，根据前面所述的薪酬曲线绘制方法，画出本企业当前薪酬曲线，可直观看出企业当前薪酬现状。

例如下图：

例图八：

三、确定企业薪酬策略，调整薪酬曲线

　　从例图八中可以直观看到，本企业薪酬数据曲线现状以及在市场中的所处水平。

下面，我们就该做实质性的工作了：

设计本企业薪酬曲线。

　　1、确定本企业薪酬策略

　　我们经常提到企业的薪酬策略，那到底什么是薪酬策略呢？

简单点说，就是找出适宜企业实际情况的薪酬曲线形状和曲线位置。

　　1）薪酬曲线形状

　　从例图八中“本企业薪酬数据曲线”（黑色加粗）可看出，企业薪酬曲线上下波动，并且不是平滑上升趋势，与行业薪酬曲线明显不符，这说明本企业的各职位等级薪酬水平设置不合理，存在“薪酬倒挂”现象。

　　2）薪酬曲线位置

　　从例图八中可看出，“本企业薪酬数据曲线”界于行业薪酬数据中位数（即50%分位）以下，特别是职位等级越高，本企业薪酬数据曲线越低，说明本企业整体薪酬水平在同行业内不具备市场外部竞争力，特别是本企业重要（核心）岗位员工薪酬明显乏力。