县财政局人才调研研究报告.docx

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县财政局人才调研研究报告

县财政系统人才工作调研汇报

伴随形势发展改变，财政部门人才建设面临着新挑战，结合《县中长久人才发展计划纲要（-）》内容，本局采取主动方法，把我县财政系统人才建设推向了一个更高水平，愈加好地促进了全县经济社会发展。

一、我县财政干部队伍发展现实状况

我县财政系统现有在职人员206名，其中局机关、局属机关70名，乡镇财政所136名。

局机关中县级部门23名、参公机关47名。

30岁及以下12名，占总人数6%，31岁—40岁61名，占总人数30%，41—50岁119名，占总人数58%，51岁以上14名，占总人数6%；前学历为专科、本科只有9人（专科6人、本科3人），仅占总数4%，前学历为高中及以下有197名，占总数96%；经过学历再教育后，高中及以下仍有30名，专科98名，本科78名，分别占总数14%、48%和38%。

目前我县财政系统人才队伍建设关键存在以下问题：

（一）认识不到位，观念滞后。

一是过于强调资历。

口头上，打破论资排辈已喊了很多年，但在实际工作中，往往又强调资历唯上。

二是求全责备。

在人才使用上，期望被选择干部不仅品行要高尚，而且还期望是十八般武艺样样精通“完人”。

（二）人才队伍结构不合理。

一是知识结构不合理。

全系统共有职员206人，含有会计和财政第一学历共有43人，占总人数21%，含有经济管理专业学历4人，占总数2%，外语专业1人，计算机3人和文秘专业2人。

由此可见，财政人员专业结构单一，综合人才缺乏。

二是中高级人才偏少。

现在我县财政系统还没有注册会计师，会计师8人，第一学历为本科3人。

由此可见，含有中、高级职称和学历人员比重偏低，和财政工作形势发展要求显著不相适应。

（三）人才管理机制不协调。

现在财政队伍人为地分为行政和事业两块。

全县财政干部中公务员23人（含司机2人），占全系统人员11%，事业编制183人，同比占89%。

就局机关国库支付中心、会计委派中心和乡镇财政所而言，行使是行政管理职能却又被定为事业编制，一定程度上挫伤了广大干部职员工作主动性和发明性。

（四）人才培养观念、手段、机制有待更新和完善。

一是培养人才选择标准不规范、不科学，选择范围狭窄、眼界狭小、思绪不开阔，需关键培养人才队伍还未真正建立起来。

二是缺乏长远培养计划，培养方法要么缺乏，要么针对性不强，目标不够明确，和目前财政工作现实需求存在较大差距。

三是干部培养未能有效利用社会资源，理论学习多，实践锻炼少，闭门造车多，博采众长少，未能有效地利用高校、企业和社会中介机构资源加强对干部培养。

四是目前财政干部教育培训部分观念有待更新，在培训机构、培训内容、管理制度、培训方法方法和手段等很多方面有待深入改善。

五是目前干部培养中自发性学习动力不足，在财政改革任务繁重、事务繁多情况下，人才接收培养还处于被动状态，难以主动地、甚至在负担一定经济压力情况下提升自己。

（五）人才建设经费不足，进口不活。

一是因为经济基础微弱，财力拮据，县乡用于财政队伍人才培训经费严重不足，难以满足培养中、高级管理人才和专业技术人才资金需要。

高额学费开支，干部参与培训和深造主动性受到了很大程度影响。

二是财政系统虽急需财经、计算机等各类中、高级人才，但因为编制和经费问题不落实，从应届大学毕业生中录用专业人才极少，财政后续人才将出现断层。

乡镇财政所近未进新人，局机关也只是才进了3名大学生。

（六）乡镇财政所人才流失严重。

多年来，乡镇财政全部不少业务素质、文化水平较高财政干部已经经过考试等路径调到局机关或县级其它部门工作，全县26个乡镇财政所30岁以下仅有2人，乡镇财政所人员严重青黄不接，人才补给工程刻不容缓。

二、我县财政人才队伍建设采取方法

（一）坚持和时俱进，增强队伍建设紧迫感和责任感

坚持建设高素质专业化干部队伍思想，树立正确用人导向，唯才是举，才尽其用，营造有利于调动一切主动原因干事创业良好环境。

根据四化标准，用好作风选人，选作风好人，建立人才辈出选拔机制；用人不疑，大胆放手，不求全责备，发明良好人才成长环境；从严要求，规范约束，放手不撒手，不停完善干部管理机制。

一句话，就是选准、用好、严管，让干部在干事创业中加紧成长。

（二）突出制度建设和创新，增强干部队伍活力

一是坚持选拔聘用制度。

除实施“凡进必考”外，我们还深入扩大选拔录用视野，打破身份、地域限制，扩大企机关管理人员进入财政干部队伍百分比，吸收更多高学历、高层次人才进入财政队伍。

二是完善竞争上岗、轮岗交流制度。

结合本单位实际，根据“三定一不定”（定编、定岗、定责、不定人）方针，采取“三考一讲”（考评、考绩、考试、演讲）选科长和双向选择（副科长和科员选科长、科长选副科长和科员）定岗位方法，对全局干部进行了调整，并对在同一职位任职时间较长、大学以上学历且有培养前途干部，加强交流转任，以促进人才资源合理配置，促进干部锻炼成长。

含有第一学历本科以上人员由原来没有上升到3人。

创新了选人用人机制，调出了干部压力、动力和活力，干部职职员作激情显著高涨，财政改革力度显著加大，财政收入显著增加，队伍素质显著增强，为深入提升财政干部队伍实施能力打下了良好基础。

三是探索建立公务员任用、管理制度。

健全和完善干部管理监督科学机制，主动推行任期制、试用期制等工作，落实党员和群众对干部选拔任用知情权、参与权、选择权和监督权；坚持以教育为主、预防为主、事前监督为主，把监督贯穿于队伍建设日常管理中；开展预防职务犯罪宣传活动，加强新闻媒体舆论监督。

近几年来，本局大力提倡“依法理财、廉政为民、团结高效、务实创新”作风，经过设置意见箱、设置投诉电话、制订财政人员行为规范、“四个一”（一周一安排、一月一计划、一季一总结和十二个月一述职）、责任追究制等多项制度，要求干部职员切实做到“八戒”（戒浮、戒虚、戒滑、戒懒、戒贪、戒奢、戒散、戒歪），争当廉洁自律模范。

开展“文明职员、文明科室、文明家庭”评选活动，成立乒乓、羽毛球等协会，丰富了干部职员文化生活，增强队伍团结力、凝聚力、战斗力。

同时主动创建“五型”（学习型、创新型、服务型、务实型、廉洁型）机关，加强实施力文化建设。

四是深入完善考评措施。

立即制订适应各自特点、以工作业绩为关键、各层次人员有所不一样考评指标体系和具体考评量化标准，逐步实施分类量化考评，变“软指标”为“硬指标”，变弹性目标为刚性目标，实现考评标准数量化。

加强对考评结果综合分析，提出不一样层次、不一样岗位公务员能力建设发展方向，为合理调整使用干部发明条件。

实施多层面考评，使被考评人下级、同级、上级和服务对象全部能以合适形式参与考评，预防考评结果失真，努力争取客观公正。

逐步建立了对干部职员动态考察机制，以年度考评测评为关键，以实绩和群众满意为标准，参与考评干部要向所在单位职员群众述职，接收职员和群众民主测评；局内部成立考评小组，抽调专员成立了效能督察和考评办公室，对各项工作及干部各方面情况进行不间断督察、考评，把考评结果和干部任用紧密联络起来，作为提拔任用依据。

凡被举报投诉一次经调查属实，取消评先资格，扣发整年奖金，举报投诉三次者，一律免职，情节严重将给予开除。

动态考察机制，使干部能上能下，避免了一“上”或一“下”定终生弊病，深入提升了工作热情，深化了效能革命。

（三）突出能力建设，优化干部队伍结构

干部队伍能力决定着政府管理能力，财政干部队伍整体水平决定着财政部门管理水平和职能发挥。

我们坚持把加强干部队伍能力建设放在突出、关键位置上来抓。

1、研究制订干部能力素质标准。

认真研究干部队伍整体发展、成长规律，依据不一样类别、不一样级她人员工作性质、工作任务、工作特点，关键围绕五个素质（政治理论素质、思想道德素质、科学文化素质、业务知识素质、法律法规素质），提升财政干部十种能力（政治判别能力、抵御腐朽能力、组织领导能力、科学决议能力、依法行政能力、行政管理能力、统揽全局能力、服务社会能力、调查研究能力、创新学习能力），提出对应能力建设框架，为公务员录用、竞争上岗、培训等提供依据。

2、切实加强培训工作。

坚持学用一致、分级分类标准，紧紧围绕社会主义市场经济快速发展、推进依法治国和依法行政等党和政府工作专题，不停调整培训内容，切实提升培训针对性。

高度重视干部培训工作，除关键抓好世贸知识培训、公务员学法使用方法和依法行政培训、公共管理知识培训、外语、计算机技能培训外，出台了《巫山县财政局职员后续学历教育和职称考试费用报销管理要求》，实施全员教育，分别组织了本科班、普及班学习，把培训学习和职务晋升、选拔使用结合起来，以激发广大干部学习主动性，现有压力又有动力，主动引导和激励广大干部职员不停学习，更新知识。

（四）突出作风建设，规范行政行为

大力加强作风建设，主动实践“三个代表”，深入落实落实科学发展观，让人民满意是时代给予我们重担。

广泛开展公务员行为规范教育；加强政风建设，严格依法行政；以规范权力运行活动为契机，改善服务，提升效率。

一是强化思想教育，不停提升干部队伍思想素质。

以“三个代表”关键思想为指导，深入落实落实科学发展观，大力加强干部队伍作风建设。

针对现在广大群众最不满意、对党群关系影响最严重权力运行方面种种不正之风和腐败现象，加强政治思想教育，增强实施党路线、方针、政策自觉性和坚定性，牢靠树立为人民掌好权、用好权观念，遵守道德准则和行为规范，把让人民满意作为永恒追求。

二是转变工作作风，树立良好形象。

把工作着力点放在思索、研究和处理制约经济社会发展突出问题上，放在为基层、为群众办实事上。

三是增强服务意识，强化服务职能。

本局经过大力推行“三制服务”（首问负责制、一次性通知制、限时办结制）“服务承诺”（坚持依法理财、科学理财、公开理财、高效理财、民主理财、文明理财、廉洁理财）等制度，强化财政干部为人民服务宗旨意识，增强为社会提供公开、公平服务意识，以“为人民服务，让人民满意”为出发点和落脚点，自觉做到主动服务、热情服务、急事急办、特事特办。

真正做到“一个窗口”对外、“一站式”审批、“一条龙”服务，从而加强实施力文化建设。

三、人才队伍建设面临总体形势

（一）人才发展面临新挑战。

从全球看：

经济全球化进程加紧、生产要素跨国流动加速、新科技革命迅猛发展，人才资源成为最关键战略资源，世界范围内人才争夺深入加剧。

从全市看：

伴随重庆市在推进统筹城镇综合配套改革、发展内陆开放型经济、建设“五个重庆”全方面实施，全市各区县竞相抢抓人才发展先机，千方百计吸引、聚集人才，给人才工作带来了前所未有挑战和机遇，对人才工作也提出了新更高要求，人才发展任务愈加艰巨。

从全县看：

我县主动推进“1+3”产业发展，实现“一户三县”新巫山宏伟目标，努力建设“五个巫山”。

面对新形势新任务，全县人才工作和经济社会发展相比较仍有较大差距，关键表现在：

人才总量较少，人才队伍总体素质不高；经济社会发展急需高层次、高技能和创新型人才匮乏；人才资源分布不够合理；人才工作体制机制急需创新；人才发明活力不强、使用效益不高、人才流通不畅等现象比较突出；人才投入力度有待深入加大，政府、用人单位、社会和个人相结合多元化人才投入机制还未完全形成。

（二）人才面临新形势。

重庆改革发展上升为国家战略，落实落实“314”总体布署和国务院3号文件，加紧建设全国统筹城镇综合配套改革试验区和内陆开放高地宏伟事业，为人才发展提供了宽广空间。

全方面推进“五个巫山”建设，努力打造特色渝东门户，为各类人才脱颖而出和发挥作用提供了宽广空间和舞台，有利于加紧推进人才开发。

我们必需主动适应新形势，沉着应对新挑战，紧紧抓住新机遇，解放思想、和时俱进、改革创新，推进人才事业科学发展。

（三）财政干部管理制度和整体素质亟待提升。

财政干部队伍是现代化建设关键力量。

现在，财政干部队伍现实状况和新形势、新任务要求还不相适应，关键问题是：

高学历人员不够多、整体素质不够高、服务不够周到、创新能力不强、工作效率偏低；队伍建设各项制度和机制不够健全，干部职员主动性、主动性、发明性还没有得到充足发挥。

必需大力加强财政干部队伍建设，不停提升财政干部队伍整体素质。

四、加强财政干部队伍建设指导思想和目标

（一）指导思想

1、坚持以能力建设为专题。

从促进经济和社会发展及人才本身发展需要出发，经过多个方法和路径，关键培养创新精神，开发创新能力。

2、坚持以培养和选拔为关键。

根据分类管理标准，实施关键带动、整体推进，经过深化干部人事制度和人才管理体制改革，大力推进人才工作理论和体制创新，将改革创新贯穿于队伍建设全过程。

（二）目标

我县财政干部队伍建设总体目标：

在加强思想政治素质、职业道德建设同时，知识水平和能力素质有较大提升。

人员结构和经济结构基础适应，队伍整体素质显著提升。

高学历、高素质人员占比显著提升。

逐步建立有利于优异人才脱颖而出、人尽其才有效机制，管理日趋完善，优异人才成长环境深入优化。

五、下一步加强队伍建设方法

（一）提升认识，转变观念

做好人才工作，至关关键是提升认识，转变观念。

对那些陈旧观念，应该从产生这些观念历史条件来认识。

比如论资排辈，讲求资历本身并没有错，因为行政工作确实需要一定经验，但关键是不能片面化、走极端，任何事物走向极端肯定适得其反。

在社会飞速发展今天，我们理应转变观念，解放思想，树立和社会主义市场经济相适应科学人才观。

树立人才资源是第一资源观念，高度重视人才在财政事业中作用；树立人人全部能够成才观念，重视每个干部潜能发挥；树立人才战略观，将人才能否得到充足利用视为财政工作能否适应形势发展要求关键；树立新人才使用观，将浪费耽搁人才视为工作失误，果断破除求全责备、论资排辈等不利于人才成长观念。

（二）完善政策，健全机制

一是完善公开、公平和竞争上岗人才使用机制。

关键是加强干部知识能力深度和广度考察，同时在加强公开竞争上岗和工作业绩考评结合方面做文章，将工作业绩、工作强度列为关键考评条件；对任用制，加强选任标准研究，使之含有可操作性，加紧人才成长速度。

二是建立人才使用民主机制。

认真落实县委、县政府相关党政人才评价重在群众认可精神，深入扩大群众在干部选拔使用中参与权、知情权，建立民主监督机制。

三是加强计划，使干部选拔任用制度化、规范化。

包含人才考评体系在内干部选拔任用制度，对干部成长实质上起着一个风向标、指挥棒作用，激励干部不停朝此方向努力。

经过加强人才建设计划，稳定干部对选拔任用制度预期，使之朝着党组确定方向努力。

四是建立和完善退出机制。

经过探索建立失误追究、末位淘汰等制度，使公务员队伍“出”和“下”渠道更为通畅。

经过完善各项机制，真正做到不唯学历、不唯资历、不唯身份、不唯年纪，不拘一格选人才，用人才。

（三）优化环境，激发活力

一是要努力营造人才成长舆论气氛。

要大力提倡公平、公正选人，增加人才选拔透明度，做到能者上，贤者进。

二是建立科学人才考评体系。

干部考评体系问题，实质上是一个用人标准问题，考评体系只不过将用人标准更为具体化、指标化而已。

现在，在这方面建设还较滞后，没有形成合理指标体系。

以后，应加强这方面探索，使这些指标更为具体，结构更为科学合理。

三是要加强有利于人才成长制度建设。

大力推行定时轮岗制度，使干部经受不一样岗位磨练，加紧人才成长进程；建立激励干部学习制度，改善人才建设资金管理，经过实施补助、工作安排等，激励干部加强学习，不停提升本身素质。

（四）加强培训，提升素质

一要针对不一样层次干部确定不一样培训关键。

对乡镇财政干部，应将关键放在更新专业知识上，尤其是对还未完成专业知识学习干部，更应强化其专业基础知识学习培训；对中层以上财政干部，除了要求其了解相关财政专业和财政工作方针政策外，更要培养其分析宏观经济形势、把握大局战略性思维能力，要帮助其学会在客观分析基础上，将自己调研分析和思索得出结论利用到工作中去，主动为县委、政府做好参谋。

二是继续探索多个培训形式。

如组织干部到上级机关、下级机关和沿海地域挂职，大力推进定时轮岗，尤其是要突出抓好人才中国培养、人才国外培养、青年人才培养和人才实践培养四个方面工作。

三是激励构筑学习型组织。

要主动探索，经过采取一定方法，激励各单位建设学习型组织，使学习成为广大干部工作中不可缺乏部分。