高校人力资源岗位匹配问题研究概诉.docx

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高校人力资源岗位匹配问题研究概诉

高校人力资源岗位匹配问题研究

[论文摘要]

在知识经济时代，人才竞争形势日益严峻，而我国的高校教育则是首当其冲会受到影响，作为国家培养人才的园地，人力资源管理在形势下既有机遇也有挑战，随着社会主义市场经济的发展和深入，人力资源管理正在逐渐代替传统的人事管理，但相对于企业而言，高校进入市场经济较晚，人力资源开发与管理相对滞后，在现今高校人力资源管理中难免存在各种问题，而其中岗位匹配问题则是重中之重。

合理的人—岗匹配是指将合适的人安排到合适的岗位上去，分析工作岗位的特点和工作人员的特点及二者的匹配问题。

通过对人—岗匹配的重要性的分析，在人员招聘、人员选拔和培训中对个体与岗位进行合理匹配，从而提升高校的竞争力。

大学，作为整个社会系统的一个组成部分，自其诞生之日起就受到社会环境的影响，并为一定的社会环境所塑造。

为发挥自身的功能，实现自身的价值，大学需要通过努力获取所需要的资源，并在学校内部进行合理配置。

教师是高校人力资源中最重要的资源，而其中个人与岗位的匹配问题则是能否有效地进行高校人力资源配置，提高高等教育质量，使我国高等教育大众化能否顺利推进进而成功的关键。

本文将从其中存在的问题进行分析并且提出相应的解决对策。

[关键词]

高校人力资源岗位匹配现状问题

目录

引言……………………………………………………………………1

一、高校人力资源岗位匹配的重要作用及意义……………………1

二、高校人力资源岗位匹配中存在的问题…………………………3

（一）人力资源岗位规划与工作分析的缺失………………………3

（二）工作岗位与薪酬机制不匹配…………………………………4

（三）人力资源岗位设置不合理……………………………………5

（四）人力资源人员构成不合理与人才流失严重…………………7

（五）选拔与聘任制度不完善………………………………………8

三、应对高校人力资源岗位匹配问题的建议………………………9

（一）制定周密的岗位匹配规划和做好科学的工作分析…………9

（二）建立合理的薪酬奖励机制……………………………………10

（三）人岗逐一匹配形成人与岗位间的动态匹配…………………12

（四）优化员工结构幷引进有效地人才测评方法…………………13

（五）实施竞争上岗和契约管理……………………………………15

结束语…………………………………………………………………16

注释与引文……………………………………………………………17

参考文献………………………………………………………………18

高校人力资源岗位匹配问题研究

引言

随着经济日益全球化，竞争日趋激烈，并逐步转向高科技的竞争。

归根到底，所有的竞争都是人才的竞争，特别是在知识经济时代，要保证高等教育战略目标的实现，就必须对高校的人力资源进行科学管理。

而人和岗位又是人力资源管理中的两大要素。

人力资源管理中的一个基本问题就是解决员工与岗位合理匹配的问题。

只有合理地进行人岗匹配，才能实施其他关键的人力资源管理措施，实现人力资源管理的其他职能。

人岗匹配正逐渐成为高校管理研究的新热点，受到人们越来越多的关注。

要说岗位匹配，相传我国古代有个盖房子的管工很懂得岗位匹配，他让腰粗的上房梁，让腿粗的人运砖，让驼背的人挖土，让独眼龙看准绳……这些人各自利用天生的便利条件，把与身体相适应的工作做得有声有色。

如果一个人对自己所干的工作总是郁郁寡欢，终其一生不得志，这是一件很悲可叹的事情。

一位社会学家曾论述道：

“很多人死去就如一把小提琴的老旧与风化，遗憾的是在这小提琴完好时从来没有演奏过动人的旋律！

”事实上，是没有意识到人的极大潜能，更没有将其加以科学的管理，这正是为什么有的部门绩效不佳，效率低下，人的素质总得不到提高，团队领导心力憔悴却又无可奈何的根本原因。

一、高校人力资源岗位匹配的重要作用及意义

在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。

教师是大学主体的主体，教师是高校最宝贵的人力资源，但也是高校人力资源配置的难点和重点。

其优化配置的出发点是岗位，即以岗位为基础的人力资源的优化配置。

而其中教师的岗位匹配问题则是人力资源配置的主要问题。

因此，做好个人与岗位之间的匹配问题是能否有效地进行高校人力资源配置，提高高等教育质量，使我国高等教育大众化能否顺利推进进而成功的关键。

工作岗位与个人的匹配处于人力资源管理的中心，其他人力资源管理的辅助性活动与功能性活动都是围绕这个中心进行的，目的是希望通过人力资源管理的各种活动，达到合理配置。

因此，能否发挥人才优势，关键在于如何将员工与工作岗位实现合理调配，做到事得其人，人尽其才。

个人与工作岗位的匹配包含两方面的内容：

其一是工作岗位的要求与员工个人的素质要匹配，即每个工作岗位都有其特殊的要求，个人想要胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能和才干；反之，则会导致员工工作绩效低下，甚至是员工失去信心最终离开。

个人与工作岗位的匹配具有以下特征：

其一，个人与工作岗位匹配过程是一个互动的过程，每一工作岗位有相应的要求，只有符合条件的人员才有从事这一岗位的资格；另一方面，应聘着个人也在根据工作岗位的特性，报酬结合自己的特长、爱好及个人的发展机会进行选择，在双方合意的情况下，这一匹配才能达成；其二，个人与工作岗位的匹配是一个动态发展变化的过程，低匹配有可能随着个人素质的提高及岗位要求的变化逐步发展为高匹配。

因此做好个人与工作岗位的匹配工作是人力资源管理中较富挑战性的工作。

二、高校人力资源岗位匹配中存在的问题

（一）人力资源岗位规划与工作分析的缺失

人力资源计划与工作分析的缺失在我国大多数高校中人力资源这一概念只是头脑中的印象,在实际操作中并未引入人力资源管理思想。

同时,这些组织的人事部门,一直采用传统的人事管理模式,并没有理解人力资源管理的真实含义,故而缺少人力资源管理计划与工作分析,造成对组织内岗位的作用、职责、任务及岗位需求的人员素质与能力的要求含糊不清,从而导致人员的选择、培训、开发及薪酬体系缺乏必要的标准和依据,致使人岗匹配缺乏必要的基础。

人力资源计划与工作分析在高校人力资源岗位匹配中有着重要地位，人力资源计划可以使组织保持人力资源供给需求动态平衡。

通过人力资源合理配置，能够优化高校内部人力资源组合结构，有效提高职工工作效率。

人力资源计划可以提高人力使用效率，适人适位，组织内部人力资源流动。

工作分析则是人力资源岗位匹配问题的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。

通过对工作输入、工作转换过程、工作输出、工作的关联特征、工作资源、工作环境背景等的分析，形成工作分析的结果——职务规范（也称作工作说明书）。

通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，圆满实现职位对于组织的贡献。

借助于工作分析，组织可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，并通过职位及时调整，提高组织的协同效应。

所以人力资源计划与工作分析的缺失对高校人力资源岗位匹配工作中有着严重的影响。

（二）工作岗位与薪酬机制不匹配

薪酬机制不合理直接导致了人员对所在工作岗位的不满。

对于薪酬机制的建立，大部分高校都不能做到以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬。

教职工的工资收入都与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益等不相一致，许多优秀人才和关键岗位没有受到足够的重视，而有些工作岗位的人员他们并没有明确的工作任务，也没有什么贡献的价值度，却拿着与工作岗位不相匹配的薪酬，各类岗位间的报酬难以根据岗位的重要程度和工作复杂性予以确定，拉不开不同层次岗位间报酬的距离，这样就造成了工作岗位与薪酬机制不匹配。

绩效与报酬脱节现象让然存在，难以反映员工对组织贡献。

每一个岗位都有相应的报酬,报酬是否科学、合理直接关系到岗位满意度。

岗位报酬不能仅仅理解为金钱,“按劳付钱”≠按劳分配。

报酬结构过于单一，主要强调经济报酬，忽视了非经济因素对员工心理需求满足的重要性，从而也抑制了员工工作的积极性，降低了员工的工作效率，进一步就会影响高校的正常运作。

工作岗位与薪酬管理方面存严重问题，绩效薪酬与岗位薪酬不能很好配合。

首先，对内公平性不够。

众所周知，高校教师的国家工资、津贴和地方津贴是国家和地方政府财政给予的，因此，当前高校薪酬制度改革的重心主要集中在校内发放的部分。

薪酬制度模式在教师当中覆盖面最广、应用最广泛的是以职位为中心的薪酬模式，其突出的功能是保障功能，但公平性最弱；但一方面由于当前许多高校并未真正建立以业绩为中心的薪酬模式，另一方面由于绩效评估机制不完善，即使建立了业绩薪酬模式，也不能很好地起到其应有的激励作用。

其次，对个体激励性不足。

绩效薪酬的核心是教师薪酬水平随个人、团队绩效的变化而变化。

在这种制度下，高校据以付酬的是教师通过努力实现的对学校有价值的产出、在工作过程中表现出的与学校相匹配的文化和价值观以及有利于实现学校战略目标的行为。

因此，绩效薪酬与岗位薪酬有着不同的侧重点。

相对而言，岗位薪酬提供基本保障，而绩效薪酬则重在激励。

当教师绩效能够得到公正评价并获得相应报酬时，教师对于公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。

然而，当前不少高校采取的仍然是“消极薪酬政策”，不重视对教师的激励，绩效薪酬所占份额过小，甚至根本没有。

不考虑工作绩效的薪酬发放办法非常不利于教师工作积极性的调动。

（三）人力资源岗位设置不合理

岗位设置的不科学性，其中最重要的一方面是没有明确设岗的依据因岗设人充分考虑岗位的需求。

然而从当前的实际情况看，因人设岗的倾向还相当普遍。

但一些高校在设置岗位时，主要依据现有教师队伍的年龄、学历、资历等方面的情况，而不是依据工作岗位本身的要求和职责。

仅仅是简单的因人设岗，对设岗的依据不明确，不遵循因事设岗的原则，也不转变思想观念，这样就会导致工作岗位的设置混乱、不合理，从而引起人与岗位的不匹配。

人力资源岗位配置不当，影响高校各项功能的正常发挥。

目前许多高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况。

另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等。

与此同时，高校人才的自由流动度比较低，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。

高校岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类别。

高校应根据其功能定位、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素，综合确定岗位结构比例。

而现在许多高校的专业技术岗位一般都低于学校岗位总量的70%，其中教师岗位也低于学校岗位总量的55%；管理岗位超过学校岗位总量的20%。

而这些数据则不符合教育部规定的专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6这个比例。

实践表明人岗匹配水平高的员工的离职率、旷工率和抱怨都较低，员工工作满意度高，员工更愿意长久地留在组织中。

此外，人岗匹配程度高能表现出较高的关联绩效，员工不仅自愿地承担超出工作要求之外的任务，为完成任务付出更多的热情和额外的努力，而且还会帮助和协助同事，遵守组织的规章制度，使组织氛围提高，协调顺畅。

（四）人力资源人员构成不合理与人才流失严重

高校人力资源人员构成不合理，这直接导致了高校教师的人才流失严重。

在高校内部人力资源管理上还没有完全脱离计划经济思想的束缚，在人力资源管理的手段、方式上还不能完全适应新时期对高校的要求。

一些高校虽然意识到教职员工对高校发展壮大所起的作用，但对教职员工的培训还不能适应学科发展和创新人才培养的需要。

与此同时，高校人力资本的投资渠道单一，人力资源开发主要依赖于岗位培训和外地引入的做法，对大多数教职员工建立岗位工作目标的激励机制不足。

按照社会学