珀莱雅案例整合版42.docx

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珀莱雅案例整合版42

摘要

abstract

第一章绪论

1.1研究背景和意义

1.2相关理论研究综述

1.3研究的内容和思路

1.4本文的创新点

第二章珀莱雅化妆品有限公司员工招聘

2.1公司的基本情况

2.2公司员工招聘历程

第三章珀莱雅公司销售人员招聘过程

3.1销售人员的招聘前准备

3.1.1销售信息发布

3.1.2招聘流程准备

3.1.3完成招聘及后续准备

3.2招聘实施流程

3.3结尾

第四章珀莱雅公司招聘过程中优缺点分析

4.1珀莱雅招聘优点分析

（智联rc服务）、校园招聘、初试无领导小组讨论、复试的口头宣讲、终试的情景模拟

4.2珀莱雅招聘缺点分析

却少考虑未来发展潜能、公司难以从外部招聘到人才、企业文化和战略导向不同

第五章珀莱雅公司人员招聘问题及改进策略

5.1对珀莱雅公司高层决策的分析与改进

5.2内部招聘与外部招聘的比较分析与建议

5.3珀莱雅招聘前准备工作的运作的分析与改进

5.4对招聘测试工具的评价分析与改进

第六章结论

6.1珀莱雅招聘研究的启发

6.2实施的效果预测

6.3研究的不足与展望

参考文献

附件

附件一：

销售专业人员岗位胜任能力素质项

附件二：

销售人员开放式笔试题目

附件三：

面试测评表

附件四：

应聘报名申请表

致谢

摘要：

美国钢铁大王卡耐基说过，炸毁我工厂所有的财务不要紧，只要给我留下人力资源，我可以造出比原来更好的世界。

如今是知识经济占主导地位的时代，人力资源在社会经济发展中的作用大幅度的提高，而财力资源与物力资源的作用相对减小。

同样的人才，在不同的组织中与管理方式下，其现实的价值与绩效大不一样，需要科学合理的开发。

而人力资源作为企业的第一资源，是组织的生命源泉，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争。

因此，将人力资源招聘纳入组织的重点工作内容就显得尤为重要。

特别是企业的销售人员，销售人员作为公司与客户之间的纽带起着至关重要的作用，对客户来说，每一个营销人员对外代表的是公司，亦反之，销售人员对公司来说，是能将客户有关信息集回，给公司及时提供信息资源，为公司产生盈利的一个重要角色。

如何提高销售人员的质和量，吸纳更多的有用人才进入公司，正确判断人才市场的发展趋势成为人力资源研究过程中的重要课题。

本文首先对人员的招聘与要求进行了研究和分析。

然后在珀莱雅化妆品公司在快速发展和扩张的背景下，对现珀莱雅化妆品有限公司市场营销专员（由于市场部是未来管理人员的摇篮，故下文中统称为管理培训生）的招聘背景、总体流程和方法进行分析与诊断。

总结并发现了珀莱雅公司关于市场营销人员招聘的流程和方法中存在着的一些问题，笔者运用人员招募理论、测评理论对这些问题进行探讨，利用各种科学选拔技术，为指定岗位挑选出最合适的人选，区别于理论化、形式化的招聘方式，提出改革的必要性以及建议方法（如如何在面试初期筛选“简历人才”、关于如何避免招聘效率低下总结的一些错误招聘思维、如何正确的提问吸引才人等）。

希望能为珀莱雅公司的人员招聘提供借鉴，帮助其提高招聘效率，增强人力资源竞争力。

关键词：

销售人员招聘流程测评方法“简历人才”招聘错误思维

Abstract：

AmericankingofsteelMr.Carnegiesaid,Idon’tcarethat  peoplecanblowupallthefinanceinmyfactory.whenthehumanresourcedepartmentremain,wecancreateagreatworldthatyouhaveneverseenitbefore,knowledgeeconomyisdominant,theroleofhumanresourcesinthedevelopmentofsocialeconomyisgreatlyimproved,buttheroleoffinancialresourcesandmaterialresourcesisrelativelyreduced.Thesametalent,indifferentorganizationsandmanagement,therealvalueandperformanceisnotthesame,it’sneedscientificandreasonabledevelopment.Humanresourceasthefirstresourceofenterprise,isthesourceofcompanylife，Thecompetitionamongenterprisesinthefactisthecompetitionbetweentalent.Therefore,addtherecruitmentofhumanresourcesintothekeyworkoftheorganizationisparticularlyimportant.Especiallyforthesalesstaffsofenterprises,salesstaffasalinkbetweenthecompanyandthecustomerplaysavitalrole,forcustomers,everysalesstaffrepresentstheircompany,conversely,salesstaffforacompany,isthepersonwhocantakebacktheinformationofcustomerandprovideinformationresourcestothecompanyintime,salesstaffplaysasignificanceimportantroleforthecompanytogenerateprofits.Howtoimprovethequalityandquantityofsalesstaff,howtoabsorbmoretalentintothecompany,andhowtohaveacorrectjudgementintalentmarkettrend,becomeanimportantissueintheprocessofhumanresourcesresearch.

Inthispaper,wefirststudyandanalyzetherecruitmentandrequirementsofstaff.TheninthebackgroundofthefastdevelopmentandquickexpansionofProyacompany,ConsideringtherapiddevelopmentandexpansionofProyaCompany,thepaperanalyzesandexpoundsonthebackground,overallprocedureandapproachofrecruitingsalesstaffinProyaCompany（MarketingDepartmentisthecradleoffuturemanagementpersonnel,sothepapercallsthemasmanagementtrainees）.IsummarizeanddiscovertherearesomeproblemswithProyacompanyintheprocessandmethodsoftherecruitmentofsalesstaff，andexploreintotheproblemswithrecruitmenttheoryandevaluationtheory,selectsthemostproperonesforcorrespondingpostswithvariousrationalselectiontechnology,distinguishesfromtheoreticalandform-basedrecruitmentmethod,andproposesnecessityofreformaswellasapproaches（eg.howtoscreen“resumetalents”attheinitialstageofinterview,howtoavoidfromwrongrecruitmentwithlowefficiency,howtoattracttalentsbyflexiblyraisingquestions?

）.Hopeforthepapercanprovideareferencefortheproyacompanypersonnelrecruitment,andhelpthemimproverecruitmentefficiency,enhancethecompetitivenessofhumanresources.

Keywords:

salesstaff；recruitmentprocess；evaluationmethod；“resumetalents”；wrongrecruitment

第一章绪论

1.1研究的背景和意义

目的：

本文在当前中国经济发展，买方市场的形成，销售人员占据了企业重要位置的背景下，以为了使企业能招到合适的销售人员，提高企业招聘效益，减少企业招聘成本，科学制定招聘标准，拓展招聘渠道，正确分析渠道利弊，合理制定招募流程，有效进行招聘评估，提高招聘质量为目的，进行研究分析，帮助企业获取满足其生产经营需要的人员，并根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

研究的意义：

本文的研究意义就是，为了实现组织生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的实证方法研究分析，寻找策略以减少招聘成本和销售人员的流失；探究与掌握人员招聘的基本理论与方法，使之成为现代企业事业单位人员的必备能力；降低由于招聘过程中存在的人员非专业化、招聘标准欠规范、招聘渠道单一、招聘渠道利弊分析欠佳、招募流程管理不当、缺乏招聘评估等问题，对招聘效果产生的影响

1.2相关理论研究综述

众所周知，三十年以来，中国营销以突飞猛进的巨大进步推动着中国企业的高速增长，说它是企业管理职能中的第一功臣相信多数企业领导者都能认同。

在当今社会，大多人都能明白“人力资源是第一资源”，都了解人力资源是核心竞争力。

在竞争日趋严重的今天，人才的选拔与管理已逐渐成为企业生存与发展的关键，只有拥有更多更好的人才，企业在竞争中才能取得主动，赢的未来。

因此，招聘到适合公司岗位的人才，已成为现今企业人力资源管理的新命题、新挑战。

为此笔者通过阅读大量期刊文献从招聘员工的含义与目的；招聘的现状和招聘的发展趋势三个方面，对国内外关于招聘管理的研究进行了归纳整理。

1.2.1招聘员工的含义与目的

雷蒙德.A.诺伊在《人力资源管理：

赢得竞争优势》中指出，招聘包括招募与选拔。

招募是为现有的或预期的空缺职位吸引尽可能多的合格应聘者，这是个搜寻人才的过程，为空缺职位找到最优秀的应聘者群体；选拔是不断地减少应聘者清单的人数，直到剩下那些最有可能达成期望产出或结果的人。

美国学者乔治.T.米尔科维奇与约翰.w.布得罗所著的《人力资源管理》一书对招聘所下的定义是：

招聘是确认和吸引大量应聘者的过程，从中挑选可接受雇佣要求的人。

西蒙.多伦认为，招聘是指组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动和过程，从大量高素质人员中选拔出最佳人选，以满足组织的需要；同时也满足应聘者的个人需要，以增强他们留在组织中的可能性。

招聘的目的：

企业招聘的根本目的，是为企业获取满足其生产经营需要的人员，它根据企业发展实际需要，利用各种科学选拔技术，为不同岗位挑选出最合适的人选，以实现人、岗和组织的最佳匹配，最终达到因事设岗、人尽其才、才尽其用的互赢目标。

《人力资源管理实验》一书中提出招聘可为企业补充新鲜血液、提升创新力。

招聘是企业补充人力资源的最基本途径。

获取高质量人才，提高企业竞争力。

管理学专家Cole指出，现代企业的成功更多地依赖于管理公司商业运作员工的质量与能力。

这意味着企业拥有员工的质量，在绝大程度上决定着企业在市场竞争中的地位。

招聘工作就是企业通过甄别、筛选，最后获得高质量人才的最佳途径。

有效的招聘工作，不仅有助于企业经营目标的实现，还能加快人才集聚，打造企业核心竞争力。

塑造企业形象，建立雇主品牌。

德斯勒在其著作《人力资源管理》中有这样一句话，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。

招聘不仅仅是企业吸引和招募人才，应聘者也可通过招聘过程了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色和企业文化等。

招聘是企业在其特定目标人群中树立独特的雇主形象、扩大组织影响力和知名度，从而更好地吸引、激励和留住最优秀人才、实现组织竞争优势。

1.2.2国内外招聘的现状

国外员工招聘状况：

美国员工招聘状况:

美国是以个人主义、自由主义为特征的，对经济利益和功名的追求是种文化的典型反映。

美国学者彼得斯和沃特曼认为美国组织文化重视硬件和软件两部分，其中结构和策略是硬件，而软件中的核心是整个组织共同遵守的价值观念。

美国的组织文化有一下三个主要特点：

个人主义、英雄主义、与理性主义。

组织文化的这些特点决定了人员招聘的特点。

特点如:

招聘提前——工作分析、招聘基础——应聘者能力、招聘制度——典型的自由雇佣制度、招聘渠道——外部劳动力市场为主。

欧洲员工招聘状况:

如:

受到法律环境的影响大、.内部招聘是主要渠道、.技术化的选拔过程、多元化的招聘政策。

日本员工招聘状况:

日本组织传统的人力资源招聘与选拔主要有以下特点：

.内部调整是补充人力资源的重要途径、主要招聘渠道是校园招募、组织重视招聘学生的学校背景、招聘渠道的多元化

我国人员招聘问题分析：

忽视人力资源管理机构和人员的设置、对招聘工作不够重视、忽视对招聘渠道的选择、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、中小企业本身对人才的吸引力较弱

1.2.3招聘的发展趋势

吴文艳与李旭旦在《员工招聘与甄选》中提出：

基于战略的员工招聘，组织战略目标的实现是基于符合组织战略战略需要的人才推动，由于关键岗位和重要管理岗位人才的发现、培养和管理周期较长，因此必然需要基于组织战略目标实现的人力资源管理体系的支持，而作为兼具人才吸引、储备、补充、调节等职能的招聘工作，也就必须符合组织战略的发展目标，并以此作为职能实现的核心。

基于胜任素质的招聘

20世纪70年代，美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰（DavidMcclelland）提出了胜任素质理论。

胜任素质就是个体所具备的、能够以之达成或预测优秀工作绩效的内在基本特征和特点，包括动机、性格、技能、自我感觉、社会角色和知识结构等。

招聘的专业化倾向

专业化决定成败，在人力资源管理工作越来越趋于专业化、技术化、职业化的今天，招聘工作也朝着“专”而“精”的方向发展。

这种专业化表现在三个方面。

（专业化的招聘团队、专业化的管理流程、专业化的甄选技术）

1.2.4总结

综上所述，相关文献阐明了招聘的真正含义与目的，通过国内外招聘现状对比，可发现国内企业招聘方面缺乏一定的专业水准，影响了企业人力资源管理的进步，制约了企业的发展速度。

通过对国外的招聘方法研究，取其精华去其糟粕，我们能否从中吸取优良经验，并参考前人总结的招聘发展趋势制定出一个行之有效的招聘策略是我们值得研究的问题。

1.3研究的内容和思路

1.3.1本文第一章为导论,分别介绍了选题背景、研究意义,对文中重要概念进行了界定,并就相关文献内容进行了简述,包括招聘的现状与招聘的发展趋势等;第二章对某企业的销售人员招聘现状进行研究分析基础上形成本文的研究框架，在此框架下找出其招聘人员的优点与不足点；第三章在现有案例的研究基础上,对如何制定招聘计划（时间、渠道、人数、预算、计划表）、人员招聘和甄选的过程、销售人员的基本特征研究、如何

寻找有希望的候选人等进行分析,并提出研究假设（即相关对策）;第四章归纳主要结论,并提出相应的政策建议。

1.3.2研究方法:

文献检索法。

运用文献检索法在专业书籍、期刊还有网络资料库中来获得关于销售人员素质和能力的研究资料以及企业现阶段的招聘现状，全面分析企业销售人员招聘当中存在的优势与劣势。

实地考察法。

对案例企业的销售人员招聘进行调查，实地对企业进行调查，了解企业内的人员招聘流程、招聘渠道等因素，了解企业对销售人员招聘工作的态度和对管理人员招聘的素质和能力的要求，然后根据论文内容所得内容

研究手段:

整合文献检索法和实地考察法两种调查方法进行综合分析后的结果，这样不仅能够比较系统、全面的掌握企业管理人员在招聘方面的问题和不足，并且能够研究出正确且具有针对性的提高招聘能力的相关策略。

1.4本文的创新点

本文在传统招聘的基础上出发，对企业的销售人员招聘进行了研究，本文创新点如下：

1.4.1在面试初期管理者经常会看到那些看似完美的简历，可又无法判断真假，怕痛失英才，也怕招来的人实际能力不尽如人意，因此本文在实际案例研究分析下对如何有效的在应聘者资料库中进行筛选淘汰不合适的人才进行研究，及时筛选掉那些“简历人才”，呼唤真正的英才进行研究分析。

1.4.2在传统的销售人员招聘中，管理人往往采用海绵吸取式的招聘，最大限度地面试候选人，获取信息不仅浪费时间还造成了招聘成本的浪费，为了降低这一现象的所造成的影响，本文通过实证考察及查阅相关文献综述，总结销售人员的特质，寻找非传统人力资源库，招聘有用之才，尤其是对如何在众多的应聘者中发现有发展潜力的人进行研究分析，并总结错误招聘思维。

1.4.3本文从传统招聘的基础出发，结合胜任力素质模型的应用，梳理科学的招聘管理流程、分析专业的管理技术，及现代信息化的辅助管理功能，对如何在招聘时用正确的提问方式来当场鉴别应聘者是否属于“简历人才”；及如何解决应聘者的关注问题，成功吸引有能力的应聘者加入团队进行研究，以为现代组织的员工招聘工作，研究新对策与管理体系。

第二章珀莱雅化妆品有限公司员工招聘

2.1公司的基本情况

珀莱雅化妆品有限公司简介

珀莱雅化妆品有限公司（以下简称珀莱雅）是海内集研发、生产、销售为一体的大型化妆品公司，该公司作为中国排名列前五的护肤品牌，致力于利用海洋科技，挖掘深海驻颜能量，为亚洲女性提供全面、全新的护肤体验。

自2003年公司创立以来，凭借其独特的营销方式以及对化妆品市场准确的定位与把握，维持了相对稳定、飞速的增长的态势，尤其是近年来，其用户覆盖了32个省、直辖市和自治区的500多个城市，旗下九大针对20-35岁的年轻女性的明星产品系列。

公司未来几年准备将产品类型多样化，推出高端女性护肤品、男土护肤和高级彩妆系列，并致力于朝着国际化方向发展。

其品牌愿景是成为中国一线的多渠道、多种类的国际型护肤化妆品品牌。

珀莱雅尤其重视企业文化的建设，由于其创始人领导风格独特，在文化塑造上起到了示范作用，通过树立榜样、宣传榜样、高层引导和创设内部刊物等方式，营造出珀莱雅独有的企业文化氛围。

2.2公司员工招聘历程

珀莱雅在过往的发展历程中，人才的供给方式主要是外部招骋，其中层经理级别的人才主要从外部市场中招聘在行业内有着一定工作经历、经验和能力的人员；基层员工主要依靠校园招聘而来，在招聘中主要考量应届毕业生对现有基层岗位的适应能力，较少考虑其未来的发展潜能。

在珀莱雅规模较小、处于成长阶段时，这样的人才供给方式就能满足它的需求。

由于珀莱雅具有独特的战略视野、营销模式以及迅速捕捉市场机会的能力，其发展迅速，市场规模急剧扩大，实力不断增强，公司有着扩大雇主品牌和自身影响力的强烈需求。

与此同时，珀莱雅对人才的需求也大幅度提升，原有的人才招聘模式已不能满足当前的需要。

这是因为，由于人才市场竞争日益激烈，公司难以从外部市场招聘到相关人才，且成本很高。

同时，由于企业文化和战略导向不同，有过其他企业成功管理经验的人才不一定满足珀莱雅的要求。

而且，此时的珀莱雅已经形成了独特的企业文化，也具有知识传递和培养能力，扩大品牌影响力、建立内生人才培养机制的需求应运而生。

恰巧，2013年5月份公司市场部提出了增加市场、营销和设计类专员的需求。

公司高层认为，市场部是未来管理人员的摇篮，于是决定将这批人员的招聘定位为管理培训生的招聘，希望此次招聘的人员不仅具有当下要求的销售、设计等业务能力，而且具备管理潜能。

然而，市场部方经理认为原有的招聘模式不错，拿来即用，没有工作经验的人不合适，应当从外面“挖人”进来。

他的理由是，因为缺口是有相关经验的人员，如果新招人员是没有经验的应届毕业生，不仅不能解决现有人员缺乏的问题，还要抽调部分现有员工对新员工进行培训，使得人手更为短缺。

人力资源部门了解到的信息是，市场部所需要的有工作经验的该类人才，主要在北京、上海、广州等一线城市流动，杭州属于二线城市，该类人员的人才市场并未成形，难以觅得合适人才。

若从一线城市“挖人”，成本非常高，影响公司现有的薪酬体系公平。

而除了高薪，公司并无其他优势得到一线城市的有经验人员。

基于成品人才难以外聘、公司实力浙强，具备自主培养管理人员能力以及组织文化融合的综合考量，公司高层决定，从应届毕业生中招聘管理培训生，满足现有的人才需求，并从中发掘有潜力员工，作为后备管理人员进行培养。

第三章珀莱雅公司销售人员招聘过程

3.1销售人员的招聘前准备

公司人力资源部在2013年5月初收到经高层批准的市场部招聘需求申请，申请要求人力资源部门协助在2013年6月10日确定招聘到岗10位市场部销售、设计管理培训生，其中设计类人员3名，非设计类人员（包括市场和销售人员）7名。

在接到招聘需求后人力资源部就立即成立招聘项目小组，开始了为期约一个月的校园招聘。

3.1.1销售信息发布

公司主要通过网络渠道发布招聘信息，将招聘信息发布在前程天忧与智联招聘网上。

由于时间比较紧张，公司与智联招聘网合作，使用其提供的部分第三方RC服务，进行应聘者的资格初选，选拔一定数量的候选人。

3.1.2招聘流程准备

招聘小组为此次招聘设置如下流程：

电话面试一初试一测评一复试一终试。

1）电话面试：

主要目的是为了解求职者的求职意愿以及最基础的沟通能力。

2）初试：

主要考察应聘者的逻辑思维、创造力、沟通能力、领导能力以及主动性，使用无领导小组讨论的方式进行（主要由人力资源部门组织参加）。

无领导小组讨论的题目：

①小丁和父母、妻子、小孩一起坐船游玩。

突然下起了雷阵雨。

他们的小船开始下沉。

船夫这时候才发现船上只有5件救生衣，就抢先穿上了一件。

只剩下4件救生衣。

而小丁一家5口都是旱鸭子，不会游泳，如何分配这4件救生衣昵？

小丁觉得非常为难，你认为小丁该如何处理？

②世界著名建筑