养老机构如何吸引并留住护工详细整理.docx
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养老机构如何吸引并留住护工详细整理
如果这几天您到养老院，请您给护理员一个微笑，她们没有节假日，没时间旅游，没时间陪家人孩子，没时间和朋友聚会！
她们从早上忙碌到晩上，一干就是十几个小时，有时候为了让老人满意，饭都顾不上吃，尽心尽力的服务好每一个老人！
！
！
遇到问题请亲爱的家属不要发火，她们是凭真本事干良心活的人！
请大家给予她们尊重和理解。
向所有节日期间奋斗在养老院一线的所有护理员致敬！
这是这几天在朋友圈和各大养老群转发很多的一段信息。
为所有护理人员点赞！
据报道，北京养老护理员需求量约3万人，在岗仅5000，缺口巨大。
十三五时期，该市将建立养老服务人员入职补贴、培训补贴和长期一线岗位补贴制度等，鼓励护理员扎根岗位，持续从事养老护理行业。
这段报道说明了培养护理人员的紧迫性，和政府对护理人员的重视。
还有一个报道：
英国每周至少一家养老院因护士短缺关门：
数据显示五年来首次出现护理院和护理床位数量下降，主要原因是护士短缺。
去年有1/3的护士辞职，而护理养老院在招聘和留住专业护士方面困难重重。
护理人员短缺已经成为全球化问题，今天咱们讨论的就是养老机构如何吸引并留住护工。
请大家积极参与，多多分享。
观点一
养老机构护理人员紧缺是目前存在的一大难题！
要想尽办法留住护理人员，唯有各机构开动脑子想办法才能留住；从事运营的机构，护理员的需求很大，护理员难招。
现在招的主要是40、50年龄段的，40、50是在一九六几年和一九七几年出身的，我国的计划生育是从1971年开始提倡的。
1978年开始定为基本国策，我国出生率1970年-1880年从5.8%下降到2.24%。
可以理解，要用的人，减了一半。
而老年人口到2020年达18%，约2.4-3亿，这是最着急的，我们会面临缺人。
所以护理人员对于我们来讲很重要。
目前社会上对护理人员的偏见和理解不到，要提升他们的待遇和社会地位，在此呼吁社会要多多重视养老护理员的社会地位！
要把护理员当作一份崇高的职业，受人敬重才是！
希望未来的养老护理员都是人人仰慕的职业！
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也望我们的老板，院长和管理人员多多关心尊敬的护理人员。
愿养老事业的明天更加美好！
！
观点二
我小谈一下我的想法：
想留住护工，应该让其在这个岗位得到充分的尊重以及看到未来。
观点三
留住护理员除了给予他们上升的职业规划，还要给予他们归属感。
一种幸福感，责任感，使命感。
还要做好护理员的压力管理，与护理过程中的自我保护。
做为管理者，目标不能仅盯着客户，应该明白护理员也是我们的客户，只有把护理员也做为客户，才可以管理好，留的住。
要给护理员减压的环境和方法，报导的机构中的护理员负面信息，究其原因，多半是压力过大造成的。
护理员没有减压出口造成的。
压力不仅来自于工作的累，更来自于老人的衰老，不能自理，所受的痛苦给护理员带来的心理压力。
观点四
第一，企业文化，第二，工资，就这么简单，但是又学不来，比如，带队能力，领袖风范个人魅力等。
简单说，经历不一样，悟性就不一样。
养老机构，大多缺乏科学和可持续的人力资源系统建设，所以说，留人不是一个简单问题、首先，我认为要尊重，我就不叫她们为护工，而是你们心里还是把他们当护工？
我能给他们想要的东西，成长环境和通道。
观点五
各位老师，我是一位90后养老护理员，目前在机构做护理长，干护理员的时候没发现护理员难招，等做了管理岗位才知道，护理员是急缺的，而且想要找到好的护理员是非常难的，来了培训几天，就觉得太累不干，干了很久觉得没有前途的，压力大的，很多很多的问题。
我们想留住那些好的护理员，就要了解她们，认可她们的工作，多给予鼓励，支持，家属不理解的时候，我们要开导她们，为她们排忧解难才行，要让大家有归属感，觉得自己被需要，被关心，被认可。
个人想法，还希望各位老师多多指导。
观点六
主动权在敬老院了！
但是养老院给护理员的是什么？
第一，归属感，体现在工资待遇，要在一定的程度上，按时发放工资。
归属感还有：
他们的身体、家庭事物、精神关怀都要去帮助，考虑到。
观点七
如何留住护工，就要清楚的了解护工是怎样的一种职业：
首先，从其专业性角度来看，她们并非单纯的依靠劳动力换取报酬，随着老龄人群的健康指数持续走低，护工的职业技能也越来越完善和加强，很大一部分护理人员熟练掌握基本护理、康复护理及特殊病人的生活护理等知识和技能。
所以应该摆脱对她们传统意义上的评价，给予她们足够的尊重和专业称谓，使其提升荣誉感，并且在和老人及家属的沟通中恰如其分的赞美和道出她们的辛苦与不易，得到被服务者的包容和体谅。
然后是从其职业思想性来看，要充分发挥机构文化的融合能力，提升所有人员的使命感和灌输换位思考的思想，在护工培训的课程中不断巩固老龄人的诉求 和感伤，让护工人员能融入纯粹公益的心境，报酬是社会给予她们肯定的一种有价体现，而因她们的呵护和关爱带来彼此的幸福感和生命的延续则是无价的，我认为荣誉感和使命感是对护工人员最强大的吸引法则。
我只是认为灵魂工程就该勾勒精神线条，而非单纯的物质慰籍。
观点八
真正能留住护理员，是一个刚性的真理！
让我们的护理人员从心底里热爱养老护理员行业，单纯的靠企业是根本没有办法解决'的，需要政府给予政策上的关爱，社会给予理性的认可，同时还需要护理人员的家庭给予支持和配合！
三者缺一不可！
当然护工人员的薪资待遇，劳保落实情况，护理知识，社会经验，法律认知度等等都是护理员的门槛。
社会性问题，就得需要社会共同来解决，就得有关部门出台行业国家标准，国标的出台，对于行业是有很大的保护作用的,这才是刚需，过程是实践的真理，但是有关部门已经看到这些了，不久的将来，行业标准会相继出台了，到时候我们管理和培养养老护理人员就不会这么辛苦了。
这就需要我们在践行的同时，也需要积累经验和教训，积极书写行业经验文章，为出台行业标准积累财富。
观点九
和大家分享我们吸引和留住护理员的做法，就是现在护理员尽心尽力伺侯老人，当他们老了我们给他们建一个让他们养得起老的地方！
我们的护理员现在基本为60、70后，而且相当一部分是农村的，但是他们当中有很多人孩子在城市生活了，买了房，以后这群人养老肯定跟着子女在城市里居住，但他们没有退休工资，只能全部依靠儿女，这对于一般的家庭来说，是个很大的负担，我们给他们解决了他们未来养老问题，自然他们就安心了。
我们定期给护理员减压：
1、每月组织员工活动让他们放松;2、定期请心里咨询师给他们上课，进行心理疏导；3、把他们每个人的闪光点进行收集，进行精神和物质奖励。
观点十
我觉得既然护理员这么紧缺，就应该引起政府和社会各界的关注和重视。
政府应该从关注民生的角度来关心她们的工作和生活。
比如拿出一定的费用作为引导就业的支撑。
公众媒体也应该有更多的空间来反映她们的职业艰辛，反映她们的喜怒哀乐。
从一定意义上来说，仅靠现在养老机构自身的努力是难以解决这个难题的。
但是我们作为机构的管理者，都应该具备这个意识，勇于尝试，勇于呼吁社会各界的关注，呼吁政府的支持。
观点十一
护工难招，难招护工。
首先我们究竟要招什么样的护工，这个问题弄清楚了，留住护工也就不难了，护工短缺是一个非常普遍又很头痛的问题，这就需要我们养老人共同努力，各抒己见，找到根源，化解这一棘手的问题，家庭护工一对一6000，院护一比20，6000综合看差别不大。
我们现在护工比123或234，超10的少，在条件允许的情况下，质量不下降的情况下，可以提高护工比，567，678这样可以解决护工短缺以及留住护工的问题。
主要原因要从两个方面看，一个是外在的，一个是内在的，内在的我们就要在硬件和软件上找原因，软件主要是护工管理方面，护工需要有两方面，一个是精神层面，一个是物质层面，物质满足生活，精神满足愉悦。
观点十二
简单的说：
要让护理员有家的感觉，让他们从心里感觉到我是这个大家庭的一员，时时能感觉到家的温暖。
观点十三
这个问题我没发言权，但我想象了一下，假如我是护理员，第一工资肯定是能够接受的水平。
第二，中国传统思维，做护工的地位不高，所以，我需要的是日常平等的眼光，言语，动作，和微笑。
不要对我呼来喝去，不是想法设法考核我哪里哪里没做好，而是想办法教我怎么做更好，我需要被经常肯定，被关注。
观点十四
规划好护理员的职业发展，提供不同的职级，让护理员有努力的方向，其次我觉得一定要有一个好的领导者。
护理员的工作压力比较大，不仅来自于同事，老人，家属，更甚至管理者，所以一定要关心护理员，注意他们心里上的变化。
一，护理员其实看重的就是工资，因为护理员年纪都偏大了，要养家糊口，钱到位了，家里安顿好了，干活就踏实了。
二，企业文化，其实我很喜欢海底捞的文化，如果养老机构也能借鉴一些海底捞的，那一定发挥每个员工的积极性，大家朝着同一个目标努力。
观点十五
我们机构的护理员年龄层次在28-40岁之间，学历以初高中为主，全部是本地就业失业人员，没有一个外地人，每年流失率3%，总体来说比较稳定。
我觉得，留住的第一步是在招聘阶段，选择适合的人员。
我们的经验:
一是亲情留人，例如我们对每个护理员的家庭成员和情况非常了解，第一时间了解并满足他们的需要。
我给我员工的儿子从日本买过药，给员工的老公申请过公益性岗位，给员工的父母介绍过教授级别的医生。
对于员工来说，我们不是老板，是亲属，是家人，我们管理层加班，护理员都非常主动想要给我们分担。
我们管理层私下管护理员叫姐姐，管家属叫姐夫，年会我们是护理员孩子们的姨妈。
二是规划留人，每个护理员刚来的时候都只是想来打份工，福利不错，按时拿到工资，每年加工资她们就满足了。
这些其实是我们作为老板应该做的。
某种程度上，每个员工来到我们的团队，她就是我们的孩子。
她可能家庭教养不够，她可能职业教育不够，她可能没有梦想。
但是，如果她是您的孩子，您能放任她没有梦想没有计划没有追求吗？
我们40岁的护理员，在我的鼓励下参加成人高考读社工专科，学费我出。
我们90后的管理层全部读社工本科，学费我出。
今年我们有12个护理员参加社工师考试，4个拿到证书，其余的人都信心十足，说明年全部都参加。
当她从被动变主动，我们就不会那么辛苦了。
护理员从刚开始，你要她参加免费的培训她都不想去，到今天，需要自费3500元封闭培训15天考中级保健按摩师，公司分两年报销，说明她们是可以被塑造的。
但是，需要团队从体制上、培训上、管理上，不断得潜移默化引导她们。
湖南孙洁说：
除了别的企业都有的绩效奖金、寒暑补贴、节日抢红包，我们还喜欢给护理员姐姐们惊喜。
每次出国出差，我都会背一箱子小礼物回来，日本的唇膏和眼药水，泰国的青草膏，韩国的护手霜和面膜，虽然都是小礼物，不值什么钱，但是员工们总是回家和老公炫耀，是老板从国外给买的，是老板的心意。
我感觉我们在和员工谈一场恋爱，怎样做让她们理解我们的用心，怎样做让她们和我们同步，怎样做让她们重视我们说的每一句话，怎样做让她们愿意和我们一起一直这样走下去。
我从不完全依赖我的管理人员，很多企业的老板，把员工管理都交给人力资源负责人，殊不知，很多主管都是在用打工的心态在服务员工。
主管擅长的是教导员工遵守制度，提高技能，别给企业和老板添麻烦，但是出自内心的爱企业爱老板还是老板自己来更合适。
观点十六
平常除了安排工作，考虑运营，考虑自己员工的喜怒哀乐过么，考虑过几分钟？
几天？
有制度上对护理人员的关怀么？
基层在经济上是收入需求，精神上是尊重和发展需求，说起来很简单，做起来就很难了。
年轻的要发展空间，要体现存在价值，年纪大的要收益，要被尊重的感觉，要归属感，但从运营负责到主管到基层，没有良好的企业文化理念，规范的运用流程和人性化的管理手段，养老机构只能在不断的招聘和流失中苦叹！
积德行善，佛教中一些理念个人觉得可以考虑作为企业文化的参考。
有一颗平静的心，才能从容的做事。
向毛主席学习，干革命可以流血牺牲，打造属于自己团队的共同目标，不是钱的事，如果把护理人员的服务时间作为今后可以同样享受或优惠享受的养老服务，明白我为人人，人人为我的道理，我想我愿意干到退休，当我老了，可以享受我曾经的付出。
观点十七
留住护理员方法
第一，保障员工的权益，给她合适的薪资。
员工的权益包括:
按时守信发工资，喜出望外发福利，真正乐意工作时，信任授权的自由、平等足够的空间。
第二，尽可能多的宣传公司的文化，这里的文化包括:
故事、格言、历史、人物、价值观、未来目标、使命等。
第三，建立培训部门，持续培训带教，给她能力和经验。
第四，对新进员工，不要吝啬表扬和鼓励，但是也要让他们有接受磨砺的思想。
在适当的时间地点高调表扬（荣誉、头衔），在适当的时间地点低调批评。
第五，留人小技巧:
1、让每一个新来的员工找出企业的50个优点，写在自己常用的笔记本的第二页，并且1个月后标出最突出的10个优点写在笔记本的第一页。
2、和员工一起制定他的三个目标（1个月的，半年的，1年后的）和实现后的奖励，帮助员工建立职业生涯规划。
3、致新员工词:
要微笑，多问好;积极做，别怕错;守纪律，少请假;多沟通，少抱怨;勤交流，少闲话;多钻研，找方法;多请教，感谢他;做计划，执行吧;要坚持，别趴下。
4、新人必读思想的故事、短文、短片、PPT。
如果我们的门店有一本新人必读的内部刊物，将会对稳定人员起到一定的作用。
5、人才库与梯队建设:
善于发现可以培养的苗子。
6、给新人提供发展的机会和平台（系统内的和行业的）。
就系统内部来说，敢于启用新人，就是给新人机会;让大家了解行业，开阔视野，同时增加对企业的忠诚。
7、多组织集体活动，以及门店与门店之间的竞赛（比如娱乐活动、唱歌比赛、拔河比赛、踢毽子比赛、跳绳比赛、旅游、募捐、义工等等），是很有效的管理手段。
8、设立员工援助基金。
平时注入一滴水，难时拥有太平洋。
是爱心的体现，同时也是应对员工危机的一个预案。
9、向员工家长报喜制度。
当员工在企业内取得了一定成绩时，给家人一起分享是一种幸福，这会让员工的家人放心、和感动，进而更加支持他们的工作。
10、沟通制度。
公司最高领导每月必须组织一线员工恳谈会。
听听员工的心声和建议，解决一些员工的问题，让大家感到他们对企业很重要，老板心里记着她们呢～
11、奖罚制度公平清晰:
奖要奖得心花怒放，罚要罚得心惊肉跳，这是大家都知道的原理，但是很多领导却因为企业内有太多的七大姑八大姨而下不了手，或者元老重臣而刑不上大夫，这将有失公允，给新进员工树立坏榜样，不利于员工的稳定。
12、建立员工档案的几个要点:
生日、特长、爱好、紧急联系人和电话、父母联系电话。
这是了解、关心员工的开始。
要想留住护工，护工必须有一个好的心情，我们所有管理人员必须服务好一线员工，鼓励他们，这样让护工感受到关怀，关心，温馨。
护理员白天有护理压力，晚上很累又没有娱乐活动，所以每个月需要安排护理员精神娱乐，管理人员和护工互动，让护理员有一个好的心情。
观点十八
就关于养老机构如何吸引并留住护理员谈自己以下几个观点：
（吸引护理员）
1、根据护理员的年龄段，根据每个年龄段不同找到护理员的需求点，如比较倾向经济的、感情的、环境的等，根据机构自身亮点结合护理员需求点进行谈论；
2、不管作为管理者，护理员还是机构里的老人年，生活一定是多姿多彩的，不要给护理员感觉是沉闷的；
3、工资分配。
（留住护理员）
1、首先制定一套比较完善的制度，护理员熟悉，并与经济挂钩；
2、从管理者自身角度讲，随时要积极乐观，打亲情牌，了解护理员的家庭背景，很好的掌控她们的需求点，他们关注什么，我们就关注什么；3、组织护理员团队活动，让这些大哥大姐明白，不管我出身于怎样的家庭，都有存在的价值，而且感受到团队的温暖；
4、经常找护理员沟通，让他们把内心的开心的不开心的都统统倾诉出来，再替他分析应该如何解决这个问题；
5、周例会；
6、机构就像护理员的娘家，要给他们足够的安全感，温馨感，及时解决他们遇到的问题；
7、在机构中，对护理员自身形象重视，40～60岁之间的大姐大哥，往往存在一种虚荣心，比如来机构的时候是抛头垢面，来机构后经过一番改造，从外形上改变自己；以前不会玩微信，来机构后教他们怎么玩微信，并且有相应的一个时间段，让他们和自己的亲人视频对话；
8、培养护理员好的生活习惯，让他们了解在工作的同时，原来也可以生活的那么美！
千般好，万般好，不如平时对他们好……以上是我的几个小小观点。
观点十九
在天津鶴童华苑延安医院，有一位干了21年的护理员韩姐。
42岁来到鶴童，对待老人如亲人，让那些能坐着的老人，绝不让躺着，能站着，绝不能坐着。
能走动，绝不能站着。
让一个个老人，坐，站，走起来。
鶴童护理员，每天工作起来，脸上总是带着笑容。
工作餐，都有人送到护理员面前。
每年员工都会参加评选活动。
鶴童支援各种灾区，护理员都参加。
荣誉属于鶴童，同时属于护理员。
使命感，责任感，在二感之前，鶴童用情暖人心，把饭菜送到护理员面前，每天三餐。
人心换人心，才有使命感，责任感，荣誉感。
观点二十
这是社会问题，但我们更应从自身出发努力解决问题，我也正想借共产党从建党到建国，就是有一个把大家凝聚在一起的目标，在该目标的指引下，才有方法，有步骤，制度制定有礼（理）有利节，在力所能及的情况下，帮他们排忧解难。
养老是有志于改善老人生活尊严的事，非一人之力能及，从事群体内部有传帮带的过程，请人的标准是人品心态技能宁缺勿滥，宽严相济，当然前提是先作个好榜样。
养老问题由来已久，只是近年逐步社会化，降低工作强度，提高工作质量，也是留人的一个方向。
但管理人员必须是个好的护理员。
观点二十一
现在，养老从业人员主要以农村户籍巳婚女性40、50为主，从业时间比较短，10年以上只有15%，10年以上的人一般年龄比较大，他们大都按照生活经验，已经与老人接触比较好，依赖性也比较好，相对离职率比较低，文化程度偏低的，但是文盲就比较少了。
现在，离职率队伍现在相当不稳定，达到了10%甚至50%。
这里研究调查，40到50岁，占主要护理员队伍79%。
做养老离职率高的原因是什么？
一个是待遇低，超过60%，社会地位低被人看不起，工作强度大，有的甚至工作24小时，工作环境差，脏乱差，职业发展空间小。
养老与服务管理专业的毕业生，在中国养老产业和人才发展报告提到：
第一年流失50%，第二年70%到80%。
到第三年，大于90%。
能留下来的可能已经升职了。
这是一个社会地位低的行业，旧的观念还存在。
毕业生待遇非常低，就业一年薪资也就在两千块钱左右，就业两到三年，薪资在三千块钱左右。
工作强度大，9到12小时，还有一些24小时看守老人。
工作压力大。
照护老年人风险大。
老人和家属要求非常高，老人不友好。
另一头呢，得不到理解、支持和体贴。
外部的原因：
40、50的妇女，上有老、下有小，做着做着家里老人病了、要带孙子了，都造成队伍不稳定。
另外，外面其他职业工资高，比如说育婴嫂，月薪八千，对她们是一个吸引。
做得好的，你看得上的，别人也看得上。
老年人增多，服务机构猛增，护理人员年龄大、不稳定。
中老妇女是养老护理的主力军，这样的情况将持续很长一段时间。
这是一个非常严峻的问题。
再好的事情没人给你干活是最糟糕的。
所以，养老护理员的建设是养老服务业潜在的竞争。
我们表面上好象是产品的竞争，比如说市场策略、商业模式，但是深层次的还是人力资源的欠缺。
今天只说护理员，干活的还是需要护理员，需要量、需要质量。
我们怎么办？
如何建设护理员队伍？
首先就是要讲钱，工资体现她的价值，工资的多少才决定是你来选她，还是她来选你。
以财聚人，以义留人。
这种具有高风险、不确定性、高应急、高压力的护理工作，会导致护理员紧张、疲劳、情感透支、出现焦虑、抑郁、敌视及职业自卑感、失精神支持的重要性，深度行动和表达积极情绪，这些对于情绪耗竭、人格解体、低成就感、工作满意度都是负相关的。
培训他们能发自内心的去做，就好，如果表面上装着有微笑，那样肯定会造成情感透支。
我们管理者的素质要有爱心、要有同情心，品行端正、心地善良，敢担当。
要懂专业、会说、会做！
观点二十二
聊聊最近工作的体验。
现在招了五位护理员，四位河南阿姨和一位江苏阿姨，平均年龄40岁左右，有丈夫有孩子但是都在家乡。
每天跟五位阿姨接触，了解到他们都有护理背景，都不是白纸都是有经验的人。
之前有一节培训课问了阿姨们梦想是什么，阿姨们的回答竟然都是一样的：
“赚够钱回家和家人团聚。
”之后跟项目总监聊的时候，她很平静地说我们的流失率是100%这很正常，没有了再找，上海人不会去做护理员所以只能找外地阿姨，这样他们迟早有一天会离开，所以只能接受这样的现实。
这其实让我很惊讶，为什么就不能想办法降低流失率呢。
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